Arbeitsrecht in Äthiopien

Labour Proclamation No. 1156/2019, auch bekannt als የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጅ, ist der wichtigste nationale Rahmen für abhängige Beschäftigung im Privatsektor Äthiopiens. Sie löste die früheren Arbeitsproklamationen ab, die im amtlichen Rechtsregister aufgeführt sind. Grundsätzlich erfasst sie Arbeit unter Weisung eines Arbeitgebers gegen Lohn, ohne allgemeine Ausnahme nach Größe des Unternehmens. Sie gilt im Allgemeinen nicht für Führungskräfte, persönliche Dienstleistungen, unabhängige geschäftliche oder berufliche Arbeit, Streitkräfte, Polizei, Staatsverwaltung, Richterinnen und Richter, Staatsanwältinnen und Staatsanwälte, Pflege und Behandlung, Bildung und Ausbildung außer Lehre oder Beschäftigung unter einem anderen Sondergesetz. Der Ministerrat kann bestimmte religiöse oder wohltätige Organisationen ausnehmen. Ein Arbeitsverhältnis ist normalerweise unbefristet. Ein schriftlicher Vertrag benennt Arbeitgeber und beschäftigte Person, hält die vereinbarten Bedingungen fest und trägt die Unterschriften der Parteien. Bei einer mündlichen Vereinbarung muss der Arbeitgeber innerhalb von 15 Arbeitstagen eine unterschriebene Aufstellung der Bedingungen bereitstellen; die beschäftigte Person hat anschließend weitere 15 Arbeitstage, um Einwände zu erheben. Befristete Beschäftigung und Stückarbeit sind nur in gesetzlich anerkannten Fällen zulässig, etwa für bestimmte Stückarbeit, Vertretung, außergewöhnlichen Arbeitsanfall, dringende Reparaturen oder Katastrophenhilfe, unregelmäßige oder saisonale Arbeit und eine vorübergehende Vakanz. Eine Vakanzregelung ist auf 45 Arbeitstage begrenzt; eine Befristung darf nicht für eine dauerhafte Aufgabe verwendet werden. Die Höchstdauer beträgt ungefähr fünf Jahre. Eine Probezeit muss schriftlich vereinbart werden, darf 60 Arbeitstage nicht überschreiten und darf beim selben Arbeitgeber für dieselbe Arbeit nicht wiederholt werden. Während der Probezeit können beide Seiten ohne Kündigungsfrist oder Abfindung kündigen. Arbeitgeber müssen Lohn zahlen, die vorgeschriebenen Aufzeichnungen führen, einen sicheren Arbeitsplatz bereitstellen und rechtswidrige Diskriminierung vermeiden. Beschäftigte müssen rechtmäßige Anweisungen befolgen, angemessene Sorgfalt walten lassen, vertrauliche Informationen schützen und Sicherheitsvorgaben beachten. Wird ein Arbeitsvertrag ausgesetzt, muss der Arbeitgeber die zuständige Behörde innerhalb von drei Arbeitstagen informieren; die Behörde muss innerhalb weiterer drei Arbeitstage entscheiden. Nach dem beschriebenen Verfahren darf die Aussetzung nicht länger als 90 Tage andauern. Gesetzliche Mindeststandards sind vertraglich nicht abdingbar; Tarifvertrag oder Betriebsregel können Arbeitsbedingungen jedoch verbessern oder ordnen. Äthiopien hat derzeit keinen wirksamen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn für den Privatsektor. Artikel 55(2) sieht einen dreigliedrigen Lohnrat mit Beteiligung relevanter Gruppen und regelmäßiger Überprüfung vor; für Gehälter im öffentlichen Dienst gilt ein separates System. Lohnintervalle richten sich nach Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsregel oder Vertrag. Abzüge brauchen eine gesetzliche Grundlage, einen Tarifvertrag, eine Betriebsregel, einen Gerichtsbeschluss oder die schriftliche Vereinbarung der beschäftigten Person. Ohne deren schriftliche Zustimmung dürfen Abzüge ein Drittel des Monatslohns nicht überschreiten. Ein Lohnregister sollte Brutto- und Nettolohn, Berechnung, Abzüge sowie Unterschrift oder Zugang der beschäftigten Person zum entsprechenden Nachweis ausweisen. Die normale Arbeitszeit beträgt höchstens acht Stunden täglich und 48 Stunden wöchentlich. Das Ministerium kann für bestimmte Branchen oder Berufe niedrigere Grenzen festlegen, ohne den Lohn zu senken. Eine wöchentliche Verteilung oder Durchschnittsberechnung ist innerhalb der gesetzlichen Durchschnittsgrenzen möglich. Überstunden sind auf Fälle wie Unfälle, höhere Gewalt, dringende Arbeit oder Vertretung im kontinuierlichen Betrieb beschränkt. Höchstens vier Überstunden pro Tag und zwölf pro Woche sind zulässig. Der Überstundensatz beträgt das 1,5-Fache des normalen Satzes von 06:00 bis 22:00 Uhr, das 1,75-Fache von 22:00 bis 06:00 Uhr, das Doppelte am wöchentlichen Ruhetag und das 2,5-Fache an Feiertagen. In jedem Siebentageszeitraum stehen mindestens 24 ununterbrochene Stunden Wochenruhe zu, üblicherweise am Sonntag. Nach einem Jahr ununterbrochener Beschäftigung beträgt der Jahresurlaub 16 Arbeitstage plus einen zusätzlichen Tag für jeweils weitere zwei Dienstjahre. Bei weniger als einem Jahr wird Urlaub anteilig gewährt; nicht genommener Urlaub muss bei Ende der Beschäftigung ausbezahlt werden. Eine Heirat oder der Tod eines Ehepartners, Nachkommen, Vorfahren, Bruders, einer Schwester, Tante oder eines Onkels kann drei bezahlte Arbeitstage begründen. Vaterschaftsurlaub umfasst drei aufeinanderfolgende bezahlte Tage. Bei einem schwerwiegenden Ausnahmefall sind bis zu fünf unbezahlte Tage möglich, höchstens zweimal pro Haushaltsjahr. Krankheitsurlaub kann innerhalb eines Jahres bis zu sechs Monate dauern: Der erste Monat wird zu 100 %, die folgenden zwei Monate zu 50 % und die letzten drei Monate nicht bezahlt. Der Mutterschaftsurlaub umfasst 120 Tage: 30 Tage vor und 90 Tage nach der Geburt. Schwangerschaftsbedingte Arztbesuche sind geschützt. Nach Angaben von MoLS wird eine Fehlgeburt im einschlägigen Zeitraum als Krankheitsurlaub behandelt, der bis zu sechs Monate zu 100 % bezahlt wird. Diskriminierung unter anderem aufgrund von Staatsangehörigkeit, ethnischer Zugehörigkeit, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politischer Überzeugung, nationaler Herkunft, sozialer Herkunft, HIV/AIDS und Behinderung ist verboten. Schwangerschaft und Mutterschaft sind bis vier Monate nach der Entbindung zusätzlich geschützt. Einer schwangeren beschäftigten Person darf weder Nachtarbeit noch Überstunden zugewiesen werden; bei medizinisch belegter Gefahr am Arbeitsplatz muss sie versetzt werden. Sexuelle Belästigung oder Gewalt kann eine fristlose Beendigung und Ansprüche auf Abfindung oder Entschädigung begründen. Als jugendlich gilt eine Person ab 15 und unter 18 Jahren. Beschäftigung unter 15 Jahren ist verboten; ebenso gefährliche oder gesundheitsschädliche Tätigkeiten für Jugendliche. Ihre normale Arbeitszeit ist auf sieben Stunden täglich begrenzt. Nacht-, Überstunden-, Ruhe- und Feiertagsarbeit ist unzulässig. Arbeitgeber müssen Beschäftigte über Gefahren unterweisen, Sicherheitspersonal benennen, bei Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten einen Ausschuss für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit betreiben, Schutzausrüstung bereitstellen, bei gefährlichen Tätigkeiten medizinische Untersuchungen veranlassen sowie Aufzeichnungen zu Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten führen und melden. Arbeitsinspektorinnen und -inspektoren dürfen während der Arbeitszeit unangekündigt eintreten, Beschäftigte befragen und Unterlagen prüfen. Die Arbeitgeberhaftung für Arbeitsunfälle setzt keinen Schuldnachweis voraus. Der Arbeitgeber muss Erste Hilfe und Transport leisten, den Vorfall melden und, soweit gesetzlich vorgeschrieben, medizinische, Krankenhaus-, Arzneimittel-, Prothesen- oder orthopädische Kosten übernehmen. Leistungen können bei vorübergehender oder dauerhafter Erwerbsunfähigkeit sowie für Angehörige gelten; bei vollständiger dauerhafter Erwerbsunfähigkeit beträgt die Grundentschädigung fünf Jahreslöhne. Beschäftigte und Arbeitgeber dürfen Vereinigungen gründen oder ihnen beitreten. Für eine Betriebsgewerkschaft sind im Allgemeinen mindestens zehn Beschäftigte und zehn Mitglieder erforderlich; Beschäftigte in mehreren kleinen Unternehmen können mit mindestens zehn Mitgliedern eine gemeinsame Gewerkschaft bilden. Verbände und Dachverbände sind ebenfalls anerkannt. Tarifverhandlungen und Tarifverträge können Löhne, Leistungen, Auslegung, Beförderung, Versetzung, Schulung und Personalabbau regeln. Diskriminierung und Vergeltung wegen Gewerkschaftsaktivität sind verboten. Ein Streik erfordert normalerweise zehn Tage Vorankündigung, einen Einigungsversuch und die vorgeschriebene Gewerkschaftsabstimmung, darunter eine einfache Mehrheit, wenn mindestens zwei Drittel der Mitglieder teilnehmen. Sicherheitsanforderungen und gesetzliche Ausnahmen, einschließlich Artikel 137(2), gelten ebenfalls. Eine Kündigung muss normalerweise schriftlich erfolgen und Gründe sowie Wirksamkeitsdatum nennen. Die individuelle Kündigungsfrist beträgt einen Monat bei bis zu einem Jahr Betriebszugehörigkeit, zwei Monate bei mehr als einem und bis zu neun Jahren und drei Monate bei mehr als neun Jahren. Für Personalabbau sind zwei Monate Frist erforderlich; eine Zahlung anstelle der Frist kann zulässig sein. Eine vorherige individuelle Genehmigung durch eine Behörde ist grundsätzlich nicht erforderlich. Eine Kündigung darf nicht rechtmäßig auf Gewerkschaftsaktivität, Arbeitnehmervertretung, Beschwerde oder Teilnahme an einem Gerichtsverfahren, Staatsangehörigkeit, Geschlecht, Religion, politischer Überzeugung, Familienstand, ethnischer Zugehörigkeit, Hautfarbe, Sorgepflichten, Schwangerschaft, Behinderung oder sozialem Status beruhen. Unrechtmäßige Kündigung kann Wiedereinstellung oder Entschädigung nach sich ziehen. Bei ungerechtfertigter Kündigung eines unbefristeten Vertrags beträgt die Entschädigung 180 Tageslöhne zuzüglich Kündigungslohn; bei einem befristeten Vertrag entspricht sie den verbleibenden Löhnen, höchstens jedoch 180 Tageslöhnen. Personalabbau kann aus wirtschaftlicher oder betrieblicher Schließung, sinkender Nachfrage oder Gewinnen, technischem Wandel oder geänderten Arbeitsmethoden entstehen. Die besondere Schwelle liegt bei mindestens 10 % der Belegschaft oder mindestens fünf Beschäftigten in einem Betrieb mit 20 bis 50 Beschäftigten über einen Zeitraum von mindestens zehn Tagen. Der Arbeitgeber muss die Gewerkschaft oder Arbeitnehmervertretung konsultieren und Auswahlkriterien wie Qualifikation und Produktivität anwenden. In vergleichbaren Fällen werden kürzere Betriebszugehörigkeit und weniger Unterhaltsberechtigte berücksichtigt, während gesetzlich geschützte Gruppen vorrangigen Schutz genießen. Eine Abfindung setzt grundsätzlich eine abgeschlossene Probezeit und fehlenden Rentenanspruch voraus. Sie beträgt 30 durchschnittliche Tageslöhne für das erste vollendete Jahr und für jedes weitere Jahr ein Drittel dieses Betrags, höchstens jedoch zwölf Monatslöhne. Bei Personalabbau oder Schließung kommen 60 Tageslöhne hinzu. Weitere Abfindungsgründe können schwere Pflichtverletzungen des Arbeitgebers, Belästigung oder Gewalt, Sicherheitsmängel, Behinderung, Krankheit oder Tod nach mindestens fünf Jahren sowie HIV/AIDS sein. Arbeitsstreitigkeiten können bei einer Schlichterin oder einem Schlichter von MoLS, einem regionalen Labour and Skills Bureau, einer anderen zuständigen Behörde oder, wo verfügbar, einem Woreda-Schlichtungsverfahren beginnen. Kollektive Streitigkeiten betreffen unter anderem Löhne, Leistungen, Tarifverträge, deren Auslegung, Beförderung, Versetzung, Schulung und Personalabbau. Bleibt die Schlichtung nach 30 Arbeitstagen erfolglos, kann die Sache an ein Labour Relations Board gehen; die Parteien können, soweit zulässig, auch Schlichtung oder Schiedsverfahren wählen. Kündigungs- und Disziplinarstreitigkeiten gehen üblicherweise an die Bundes- oder Regionalarbeitskammer. Für eine Entscheidung eines Regionalgerichts erster Instanz gilt eine Zielvorgabe von 60 Arbeitstagen; die Berufungsfrist beträgt 30 Tage. Beschäftigte und Gewerkschaften zahlen in arbeitsrechtlichen Verfahren keine Gerichtsgebühren. Allgemeine Ansprüche verjähren üblicherweise nach einem Jahr; Wiedereinstellungsklagen sind grundsätzlich innerhalb von drei Monaten nach Kündigung einzureichen, Lohn-, Überstunden- und Kündigungszahlungsansprüche innerhalb von sechs Monaten.