在海地担任雇主

董事、经理和管理人员代表雇主行事。《劳动法典》适用于农业、工业和商业。公司必须制定内部工作规章（règlement intérieur），涵盖工作时间、休息、工资类型、付款地点和日期、纪律、投诉和员工类别。这些规章构成雇佣关系的一部分；若条款给予劳动者的保护低于法律规定，该条款无效。社会事务与劳动部（Ministère des Affaires Sociales et du Travail，MAST）要求修订时，雇主通常须在 15 天内完成。 书面雇佣合同须以法语制作两份原件。通常应注明劳动者身份、年龄、国籍、职业、工作手册（livret de travail）、工作地点、工时、职责、工资、开始日期和签名。口头合同也可由其他证据证明，但雇主必须向劳动力局（Direction de la main-d’œuvre）报告劳动者入职和岗位变更。未成年人只有取得劳动局（Direction du travail）许可，且工作条件符合其年龄和学业要求，方可工作。学徒合同须制作三份，并在 15 天内提交；期限最长三年。雇主须提供与职业相关的培训，不得主要让学徒从事无关家务，须报告学徒期结束并颁发证明。 雇主须提供适当、卫生、安全且功能完好的场所、机器和工具。须尊重劳动者，不得言语或身体虐待。工资必须按合同足额、按时支付。体力劳动工资付款间隔不得超过 15 天；脑力劳动工资付款间隔不得超过一个月。通常工时为每天 8 小时、每周 48 小时。2017 年规定允许企业通过三个八小时班次连续运营 24 小时。休息时间至少 30 分钟，并计薪；加班工资另加 50%。夜班自愿。雇主须张贴工时和休息安排，并提供适当卫生、盥洗和用餐设施。工业场所还须配备防火设施、受训机器操作员、厕所和洗涤或淋浴设施。偏远工作地点可能需要雇主提供交通；孤立地点可能需要提供简易住宿。 2026 年 5 月 6 日 arrêté 公布的八小时工资标准因行业而异：A 类 HTG 1,000，B 类 HTG 900，C 类 HTG 760，E 类家政劳动者 HTG 500，出口工业 HTG 1,000、F 类生产 HTG 1,300，G 类安保和石油业务 HTG 925，H 类私人职业学校以及员工超过十人的私营诊所 HTG 900。现有情况说明未列 D 类标准。雇主准备每次工资单时应核实适用标准，因为行业分类和现行法令决定金额。雇主须代扣工资税并缴给税务总局（Direction Générale des Impôts，DGI），且须在次月 15 日前申报缴付。DGI 规则规定奖金和加班费按 10% 处理，并要求为劳动者开具证明。雇主另须缴纳 2% 工资总额税（taxe sur la masse salariale），在次月 15 日前付款；违规可能被处罚并计收逾期利息。 OFATMA 为工伤、疾病和生育提供强制保障。登记材料包括 E1 表、营业执照 patente，以及列明每位员工 NIF、月薪和职位的完整名单；须在八天内申报。依适用规则，OFATMA 可在工伤后提供治疗，并在丧失工作能力期间支付相当于工资三分之二的待遇。工伤缴费由雇主单独承担：商业 2%，农业、工业、建筑、航运和出口 3%，采矿 6%。私营部门员工还须登记加入国家养老保险机构 ONA。劳动者缴纳工资的 6%，雇主另缴 6%，合计 12%。ONA 可检查并索取工资或会计记录。雇主须申报招用和离职，并至少保存工资名册和参保人员登记册五年。 雇主须预防工作场所风险。劳动监察局（Inspection du travail）发现迫在眉睫的危险时，可命令立即采取保护措施。发生工伤后，雇主应在一年内让劳动者回到原岗位；若做不到，应按可提供的工作安排合适的替代岗位。这些安全义务也适用于出口加工区和自由区工作场所。 雇主可组建或加入雇主工会（syndicat d’employeurs）或雇主组织。雇主工会至少须有五名成员，并在 60 个工作日内向劳动局（Direction du travail）登记。雇主组织可代表雇主进行集体交涉。ADIH 是与工业、农产工业、服务业、出口和纺织企业尤其相关的私营非营利雇主协会。CCIH 是跨行业代表私营部门的商会。两者都是自愿加入的私人机构，并非政府雇主主管机关。雇主可单独、与其他雇主共同或通过雇主组织，与工会或获授权的劳动者订立集体协议。协议须用法语书面订立，在八天内登记，并在十天内公布；适用于所覆盖企业的全部劳动者。若三分之二的工会成员提出要求，雇主必须订立集体协议。雇主不得因劳动者加入工会而解雇、停职、降职或减薪。 个人或集体工资及绩效争议须先经劳动局强制调解。索赔通常须在合同结束或未付款之日起六个月内提出。首次传唤应在 24 小时内发出，主管机关可进行调查或到工作场所检查。调解失败后，争议可提交劳动法庭（Tribunal du travail）。雇主或代表须在检查时提供信息；阻挠检查可能产生刑事或经济后果。在调解或仲裁期间，双方不得报复。罢工或停工须遵守《劳动法典》；非法停工可能导致必须重新开放工作场所并支付损失工资。 分包不会自动免除雇主责任。若分包人或中间人使用主承包商资源、接受其指挥或受其控制，法律待遇可能不同于使用自身资源独立经营的雇主。客户授权或接受中间人工作时，也可能继续承担责任。企业所有权变更后，现有雇佣合同继续有效。若买方收购至少 50% 的企业资产并继续同一业务，可能须承担此前的法定和合同义务。若因雇主无过错的原材料短缺或不可抗力而短期停工，须立即通知劳动局；报告方须证明停工依据。 海地雇主还面临影响用工和业务连续性的现实风险，包括暴力、供应链中断、安全支出、停业、员工辞职或离开、抢劫和破坏。通过雇佣合同、劳动力局、OFATMA、ONA 和 DGI 正式登记，可建立更清晰的记录并接入保护；非正规安排往往使劳动者无法获得有效社会保护，也不利于执法。现有全国研究没有按城市或行政区分别说明相关规则；提交文件或处理争议前，应核实 MAST、OFATMA 和 ONA 办事处在当地是否可用。