劳动法：巴巴多斯

主要法律框架包括《就业权利法》（Employment Rights Act）2012-9、《劳工部法》、最低工资法、工资保护法、带薪休假法、工作安全与健康法、就业（防止歧视）法、就业性骚扰（防止）法、产假立法、工会立法和遣散费立法。劳工部（Labour Department）、就业权利法庭（Employment Rights Tribunal）、法院、工会和专门法庭分别处理就业保护的不同方面。服务合同或学徒合同可以是明示或默示的，也可以是口头或书面的，但雇佣详情应当列明各方、开始日期、连续雇佣日期、职位和职责、工资、支付间隔、正常工作时间、试用期、固定期限结束日期、工作地点、休假和休假工资、疾病或受伤安排、养老金安排以及任何集体协议。这些详情如有变更，应在30天内记录。试用期计入连续雇佣期限；根据法定规则，多个持续时间短于42周的连续短期合同可能计入连续性。 所提供的国家规则没有为每一类劳动者设定单一的普遍工作时间上限。适用的限制可能取决于《商店法》、《家政雇员（值勤时间）法》、《就业（杂项规定）法》、所属行业、合同和集体协议。每周约40小时在实践中较为常见，但应当核对相关法律文书。自2026年1月21日起，全国最低工资为每周428.40 BBD（40小时）、每天85.68 BBD（8小时）或每小时10.71 BBD。保安人员的最低时薪为11.66 BBD。2026年的命令规定，加班工资至少为普通工作日工资的1.5倍，公共假日工作至少为该工资的两倍。工资命令可能发生变化。 《工资保护法》规定以法定货币支付工资；经同意，也可以使用支票、邮政汇票或汇票支付。获准的扣款和转让通常不得超过相关支付周期工资的三分之一。雇主应保存工资记录并提供列明项目的工资单。《带薪休假法》规定，完成合格服务期后，年休假至少为三周；完成五年合格雇佣后，至少为四周。雇主应至少提前14天通知休假开始日期；终止雇佣关系时，必须核算应计休假工资。合同、集体协议或既定惯例可能提供更优条件。 《工作安全与健康法》要求占用人或雇主在合理可行的范围内保护健康、安全和福利。这包括风险评估、安全工作制度、信息、培训、记录，以及遵守检查员发出的改进通知或禁止通知。拥有25名或以上劳动者的工作场所应设立健康与安全委员会；少于25名劳动者且委员会难以实际设立时，可以由安全代表提供代表。面临迫在眉睫危险的雇员，在咨询委员会、工会、员工协会或首席劳工官（Chief Labour Officer）时，可以拒绝执行该任务。仅仅请求检查不得合法地成为解雇或纪律处分的理由。 《就业（防止歧视）法》涵盖招聘、雇佣条件、培训和就业保护。受保护理由包括种族、出身、政治观点、工会归属、肤色、信仰、性别、性取向、社会地位、婚姻状况、家庭伴侣关系状况、怀孕、产假、家庭责任、医疗状况、残疾、年龄和身体特征，但须遵守法定例外，例如真正的职业资格或无法合理避免的困难。性骚扰法律适用于公共和私营工作场所。雇主需要制定书面反性骚扰政策，并规定保密、调查和纠正措施的程序。投诉可以提交给首席劳工官或就业权利法庭；该法庭审理性骚扰案件时采用不公开审理方式。 产假至少为12周，其中分娩前不得超过六周，分娩后至少六周。通常要求在同一雇主处工作满12个月；同一雇主依据该法给予产假的次数限于三次。额外的疾病假可以延长至六周。怀孕和产假受到防止解雇或迫使辞职的法定保护，但须遵守具体例外；员工返回工作岗位后，资历、复职或同等工作及工资受到保护。国家保险计划（NIS）产假福利是单独的社会保险支付，通常要求至少26周缴费，并要求在规定季度内有16次缴费。国家保险计划的陪产福利自2025年6月1日起提供，为期三周；申请通常要求连续雇佣12个月、提前四周书面通知，并且最迟在出生后六个月内提交申请。 工会可以依据《工会法》登记、代表雇员并谈判集体协议。巴巴多斯没有证据表明存在与德国企业委员会（Betriebsrat）等同的单一工作场所委员会制度；工作场所代表由工会、集体协议、健康与安全委员会以及安全代表共同承担。关于工资、工作时间或工作条件的集体争议，可以依据《贸易争议（仲裁与调查）法》（Trade Disputes (Arbitration and Enquiry) Act）提交仲裁法庭或调查委员会。自愿调解可以先行，但裁决不得违反其他法律。 个人争议可以先从内部申诉或工会协助开始，随后向劳工部提交书面投诉，并附上身份信息和相关文件。劳工部可以通过首席劳工官提供建议、调查、检查、执法和调解。调解是自愿的，不能强制达成和解。根据《就业权利法》提出的投诉通常要经过首席劳工官；如果在没有特殊情形的情况下，42周的目标期限内仍未达成和解，可以将报告提交给就业权利法庭。一般而言，不公平解雇投诉的期限是自实际终止日期起三个月，通知投诉的期限是六个月，雇佣详情或工资投诉通常是雇佣关系结束后三个月。法庭对事实问题的裁决为终局裁决，但可以就法律问题请求上诉法院审查。申诉人可以亲自出席，也可以由律师、工会、雇主协会或其他代表协助。经审阅的官方材料没有说明劳工部调解的一般费用；法庭和法院费用、法律代理费用以及具体索赔费用需要另行核对。 《就业权利法》规定，连续雇佣至少一年后，雇员受到不公平解雇保护。雇主通常必须证明主要原因以及公平且实质性的理由；在依法适当提出请求时，还必须提供书面理由。雇主在员工工作满一年后的最低通知期，按任职年限计算，按小时、日或周领取工资的员工为一周至十周；按双周领取工资的员工为两周至十周；按月领取工资的员工，在服务未满十年时为一个月，服务满十年至未满15年时为一个半月，服务满15年时为两个半月。员工的通知期通常根据支付安排和服务期限为一周、两周或一个月。只要不低于法定金额，可以支付代通知金。雇主应在雇佣关系结束后14天内提供就业记录证明。救济措施可以包括赔偿、复职或重新雇用。 裁员、符合条件的停工和缩短工时，以及某些因自然灾害导致的解雇，可能依据《遣散费支付法》触发遣散费权利。通常要求连续雇佣满104周。计算公式为：前10年每年支付2.5周基本工资，第11年至第20年每年支付三周，第21年至第33年每年支付3.5周。应在两个月内支付，但委员会可以将期限延长至四个月；雇主应提供书面计算说明。索赔或转交通常有12个月期限。某些公共部门或可领取养老金的雇佣关系、独立承包商、misconduct以及无合理理由拒绝可比续约，可能属于排除情形。最终工资、通知工资、应计休假工资、遣散费、解雇理由和就业证明是彼此独立的问题。 巴巴多斯在全国适用这些国家规则，但公共服务和法定机构、家政工作、商店、保安、制糖业和农业、旅游业及酒店业可能有不同规定。移民或工作许可状况可能影响一个人能否工作，但它属于前提或相邻问题，而不是一般的执法制度。劳工部是主要公共入口；就业权利法庭处理法定就业权利投诉，遣散费法庭（Severance Payments Tribunal）处理遣散费事项，治安法院、高等法院和上诉法院提供司法救济或上诉。应保存合同、工资单、排班表、休假记录、警告、通知和消息，因为这些材料可以证明雇佣关系、支付历史、工作时间和程序步骤。