中国の労働法は、国の法律、行政規則、地域ごとの運用、集団的な取り決め、雇用主が適法に定めた職場規則を組み合わせたものです。従業員、独立請負業者、プラットフォームで働く人が同じ扱いを受けるとは限らないため、法的な関係の正確な位置づけが重要です。 書面による労働契約は、通常、雇用関係の基本となります。当事者、職務、勤務地、賃金、労働条件、契約期間、その他の重要な取り決めを明確に記載する必要があります。 一般的な契約形態には、有期、無期、プロジェクト単位の雇用があります。試用期間を設ける場合も、法律の枠内で合意しなければならず、従業員の権利がない期間として扱ってはなりません。 雇用主は通常、適切に賃金を支払い、安全な労働環境を整え、必要な社会保険や住宅積立金の義務を履行しなければなりません。労働時間、休息、休暇、残業も規制されており、すべてを当事者間の自由な合意に委ねることはできません。 社内規則では、勤怠、行動、秘密保持、経費、懲戒などを定めることができます。重大な措置の根拠とするには、規則の内容、制定手続き、周知方法、一貫した適用のいずれも重要になる場合があります。 雇用の終了は、通知を出せば済むものではありません。具体的な状況に応じて、適法な理由、証拠、手続き、協議義務、予告、退職補償の可能性を検討する必要があります。 従業員は、退職したり、退職について交渉したり、雇用主の措置に異議を申し立てたりできます。雇用主が従業員を懲戒または解雇できるのは、適用される法律上・手続き上の制限の範囲内に限られます。 労働紛争は通常、協議、調停、労働仲裁、その後、法律が認める場合には裁判手続きによって解決されます。労働仲裁（劳动仲裁）は、通常、中心となる最初の正式な手続きです。 外国人従業員には、有効な入国・滞在許可と就労許可も必要です。労働契約だけでは、必要な許可や在留手続きに代えることはできません。
中国の労働法
中国の労働法は、書面による契約、職場規則、社会保険、法定の保護を通じて、雇用主と従業員の関係を規律します。労働仲裁は、裁判での訴訟に先立つ雇用紛争の中心的な正式手続きとなるのが一般的です。労働契約、給与記録、勤怠データ、解雇通知などの書類は、実務上とても重要です。
ヒント
署名済みの契約書、給与記録、勤怠データ、社会保険の情報、職場規則、書面による通知を保管してください。紛争が始まったら、求める結果を明確にし、会社のシステムにアクセスできなくなる前に証拠を集めましょう。雇用上の権利と在留資格は関連しますが、別々の問題として扱ってください。