ツバルの労働法

労働・雇用関係法は2018年10月5日に施行され、確認できた最新の公式統合版は2022年改訂版です。同法は旧雇用法、労使関係規範、労働組合法に取って代わりました。労働担当省、労働長官、労働委員、労働監督官、産業団体登録官、最低賃金委員会、裁判所、検事総長室が制度上それぞれの役割を担います。ツバル国外で締結された契約でも、ツバル国内で行われる労働には同法が適用されることがあります。公務にはGeneral Administrative Order（GAO、公務一般行政命令）その他の法令も適用される場合があり、該当する場合はより有利な条件が維持されます。 雇用が暦上3か月を超える場合、書面の契約が必要です。契約には当事者、職位、契約の種類と期間、勤務地、労働時間、賃金、手当、支払期間、休暇、紛争手続き、その他の権利、解雇予告を記載します。適用される最低賃金命令または労働協約も記載します。労働長官が契約を証明し、双方が署名します。雇用主は写しを交付します。必要な書面契約または写しがない場合、雇用は無期限とみなされます。変更には双方の同意が必要で、署名前に当事者が助言を受けなければなりません。法律、労働組合、省庁の助言を得ることができます。民間職業紹介業者には認可が必要で、求職者に紹介手数料を請求できません。 通常の労働時間は1日8時間、週40時間までです。追加時間は、健康・安全、家族上の責任、職場の必要、時間外手当、職務と責任を考慮して合理的でなければなりません。通常、1日につき連続12時間以上、週につき連続48時間以上の休息が必要です。時間外労働の割増率は規則で定められ、制度上認められる場合、年俸に超過時間分の報酬が含まれることがあります。連続6時間を超える勤務後には、無給の食事休憩1時間と、有給のティーブレイク20分または有給10分の休憩2回を取得できます。生後12か月未満の子どもを世話する授乳中の労働者は、毎日1時間の有給休憩を2回に分けて取得します。雇用主が労働時間を変更する場合、影響を受ける労働者と協議し、集団に影響する場合は労働組合とも協議し、合理的な事前通知を行います。 賃金には賃金または給与、時間外手当、賞与、手当、現物給付の宿泊・食事、積立基金または年金拠出、旅費手当、チップが含まれます。同一価値の労働には男女同一賃金が必要です。確認した公式統合法または法令目録では、現行の法定最低賃金額を確認できませんでした。最低賃金委員会は少なくとも3年ごとに勧告でき、労働者、雇用主、公務、財務、省庁の代表が参加します。賃金率は部門、職種、島、産業によって異なる場合があります。大臣は命令を発出できますが、発出義務はありません。出来高払いは、該当する最低賃金命令または契約上の賃金のうち高い方を満たす必要があります。時給、日給、週給の賃金期間は少なくとも2週間ごと、月給、年俸、出来高払いは少なくとも月ごとです。控除は適法な区分に限られ、必要な場合は書面同意が必要です。雇用主は賃金、時間、休暇の記録を6年間保管します。賃金督促通知では未払いを是正するため少なくとも7日が与えられます。 臨時雇用者以外は、完了した勤続年ごとに有給年次休暇12日、6か月後の比例分を取得します。祝日は年次休暇日数に算入されません。病気休暇は完了した勤続年ごとに有給5日です。近親者の死亡または生命を脅かす病気の場合、忌引等の特別休暇を年3日まで取得できます。産休は医師の証明を条件に全額賃金で12週間です。3歳未満の子どもを養子に迎える場合、養子縁組休暇は全額賃金で12週間です。男性配偶者は出生または養子縁組後4か月以内に全額賃金で10日の父親休暇を取得できます。パートタイム休暇は原則として比例計算され、出来高・作業単位の仕事には規則が適用されます。 子どもは15歳になる年の学校年度が終わるまで原則就労できません。ただし、健康、成長、就学を害しない許可された軽作業は除かれます。18歳未満の危険有害業務は禁止され、雇用主は児童労働者登録簿を保管しなければなりません。強制労働とセクシュアルハラスメントは犯罪または禁止行為です。雇用主は職場の危険を特定・評価し、除去、最小化、隔離、管理し、防護具と訓練を提供し、監視記録を保管します。労働者は合理的な注意を払い、安全対策に協力する必要があります。採用、訓練、昇進、雇用条件、解雇での直接・間接差別は禁止です。保護される理由には民族・国籍的出自、人種、肌の色、社会的出自、階級、経済的地位、性別、妊娠、婚姻状況、性的指向、家族上の責任、年齢、健康、HIV・エイズ、障害、宗教、政治的意見、労働組合加入・活動、紛争または手続きへの参加が含まれます。該当する場合、合理的配慮が必要であり、懸念の申立てや法的手続きの利用に対する報復は禁止です。 無期限雇用が標準です。有期契約は期間満了、特定作業契約は作業完了、臨時雇用は勤務期間の終了で終了します。雇用主は適法な理由に限り解雇できます。能力または勤務態度の問題では、通常、警告、合理的な改善機会、適切な支援、その後の予告が必要です。重大な不正行為では即時解雇が認められる場合があります。書面契約に別段の定めがなければ最低予告期間は1週間で、予告手当を支払うこともできます。余剰人員整理では適切な再配置先がなく、労働協約を守り、少なくとも4週間前に通知する必要があります。雇用主が労働者を別の場所から連れてきた場合、帰国費用を負担します。差別、短期の病気・けが、労働組合への加入・非加入、苦情・手続き、産休・父親休暇を理由とする解雇は違法です。適法な理由を立証する責任は雇用主にあります。最終賃金、給付、未取得年次休暇は解雇後14日以内に支払います。 労働者と雇用主は組織を結成・加入でき、その自由への干渉は犯罪です。団体交渉は誠実に行わなければなりません。労働協約は書面で作成し、署名し、産業団体登録官に登録し、適用範囲、職場紛争手続き、有効期限を記載します。争議行為は、合理的な解決努力を経た労働協約上の紛争に限り合法です。通常の争議行為には少なくとも3日前、重要サービスには少なくとも20日前の通知が必要です。重要サービスには、海運、航空、航空交通管制、電力、消防、救助、港湾、病院、衛生、気象サービスが含まれます。第10部では警察は争議行為から除外されています。登録官は争議行為の適法性や終了について判断でき、法律問題については通常、裁判所への上訴が可能です。 可能な場合、職場の問題はまず職場の手続きで扱います。労働長官の紛争サービスは通常、申立人が問題を知ってから3か月以内に申請し、職場で解決を試みたが失敗したこと、濫用的でない紛争であることを示す必要があります。サービスには情報提供、雇用条件の支援、調停が含まれます。当事者は代理人、弁護士、労働者、役員、家族による代理を受けられます。双方が署名し立会人が証明した書面和解は最終的で拘束力があり、違反は犯罪です。合理的な調停を尽くしても解決しなければ、裁判所に進む場合があります。労働監督官は職場や雇用主の宿泊施設に立ち入り、事情聴取をし、賃金・時間・休暇記録を調査できますが、居住者の同意なしに私宅を検査できません。監督官は措置を取らない、督促通知を発する、検事総長に違反を付託することができます。審査・上訴期間は通常28日で、確認した同法には一般的な労働者側の申立手数料は定められていません。職場や地域での非公式な解決が役立つ場合もありますが、法定の権利や執行手続きの代わりにはなりません。