ソマリアの労働法

ソマリア労働法典は、特別法が適用されない場合、公務を含め、全国の雇用主と従業員に適用されます。民間制度外の国軍、警察、矯正、治安機関には一般に適用されません。2024年法律第36号は、現地では Sharciga Shaqada Soomaaliyeed、Xeerka Shaqada、または Labour Code とも呼ばれます。 ソマリアの労働行政機関には、労働社会問題省、連邦労働委員会、連邦労働コミッショナー、労働局長、労働安全担当官、労働登録官、地区・地域労働監督官、連邦代替紛争解決委員会、労働裁判所または他の管轄裁判所が含まれます。連邦構成州には、独自の労働省や手続きがある場合があります。ソマリランドでは、雇用・社会問題・家族省および労働局が2020年法律第31号「労働（改正・追加）」法を運用しています。プントランドには民間部門法と公務員向けの別制度があり、独自の労働当局が運用します。現地の規則と担当当局を確認せずに、連邦法典をソマリランドやプントランドへ自動的に適用しないでください。 雇用契約は口頭または書面で成立しますが、口頭契約の場合、合意条件を証明する責任は雇用主にあります。書面契約には、当事者の身元と住所、職務、開始日、期間、労働時間と場所、賃金と支払間隔、休暇、病気、年金、通知期間、休職・解雇規則、懲戒手続きを記載します。契約変更は書面で通知してください。見習い契約は書面でなければならず、訓練費は雇用主が負担します。その契約に登録料や印紙料は不要です。 雇用主は合意した報酬を支払い、違法な控除や採用料を避け、苦情を検討し、労働安全を確保しなければなりません。従業員は注意を払って働き、合法的な指示に従い、雇用主の財産を守る必要があります。ソマリア法は、十分で適正な賃金、同一賃金、法定通貨による支払いを認めています。日給労働者は少なくとも14日ごとに支払いを受け、その他の支払い間隔は1か月を超えてはなりません。領収書または指紋記録で支払いを証明できる場合があります。現在の全国最低賃金額を裏付ける情報はなく、法定の仕組みでは、将来の金額は該当する労働委員会の勧告と大臣の措置によって定められます。 通常の労働時間は1日8時間または週48時間が上限です。時間外労働は週12時間までで、少なくとも50%の割増賃金が必要です。断続的業務と管理人業務には、特別規則に基づき、1日10時間または週60時間まで認められる場合があります。労働者は通常、少なくとも24時間の週休を取り、通常は金曜日が休みです。祝日勤務には基本時間給の50%を追加します。夜間労働は22:00から06:00です。法定休日には5月1日のメーデー、7月1日の連合記念日、6月26日の独立記念日、イードの休日が含まれます。 勤続1年後、年次休暇は年間30労働日の全額有給で、雇用終了時は比例分が支払われます。試用期間後の法定病気休暇手当は、3～7労働日が100%、8～14日が75%、最長30日が50%です。それ以降は契約に従います。結婚休暇は通常3～7労働日で、ハッジまたはウムラの休暇も認められています。産休は14週間ですが、必要な支給期間について法文に矛盾があるため、実施方法を担当当局に確認してください。父親には全額有給の2週間が認められ、授乳中の母親は子どもが1歳になるまで1日2回、各1時間の休憩を受けられる場合があります。 法典は強制労働を禁じ、人種、肌の色、性別、言語、宗教、意見、国籍、民族的または社会的出自、障害、妊娠、精神状態、年齢、HIV感染状況などを理由とする差別を禁止します。差別は犯罪とされ、法定権利は通常放棄できません。ただし、より有利な契約条件または団体規則が適用される場合があります。合法的に居住する移民労働者は平等に扱われ、違法な採用は禁止されています。 雇用主は職場の危険を評価・管理し、記録を保管し、機械を点検し、訓練を提供し、水とトイレを設置し、事故・職業病を報告し、雇用主保険を維持する必要があります。従業員が10人を超える職場には応急手当箱と訓練を受けた応急手当担当者が必要です。従業員が100人を超える職場は診療所または医療スタッフを用意しなければなりません。法は、障害率40%以上の重い永続的障害を含む労働災害への補償を定めています。雇用主はセクシュアルハラスメント方針を維持し、苦情を速やかに独立して調査し、必要に応じて法的措置に付す必要があります。 児童労働は年齢と危険度に応じて制限されています。13～15歳は、子どもを保護し、就学の妨げにならない場合に限り、軽作業が認められることがあります。危険または高リスクの作業は17歳以上でなければなりません。16歳からのその他の仕事は、健康、安全、道徳、訓練を守る必要があります。雇用主は児童労働者名簿を保管し、雇用前と18歳まで毎年、健康診断を手配しなければなりません。 労働者は労働組合を結成し、加入し、脱退できます。雇用主は組合員を差別したり、組合活動に介入したりしてはなりません。組合は労働登録官に登録し、全国、地域、地区、地方、企業の各レベルで団体交渉できます。団体協約は該当する雇用契約の一部となります。必要な交渉または代替紛争手続きを経て、秘密投票で過半数の支持を得た場合、ストライキは法律上認められます。公務の団体交渉には別規則が適用される場合があります。 臨時雇用の通知期間は書面で最低10日、臨時以外は通常最低30日です。契約期間が1か月以下なら通知は不要で、通知に代わる賃金支払いが認められる場合があります。試用期間は最長3か月で、合意によってさらに最長3か月延長できます。試用期間中の雇用終了には通常7労働日前の通知が必要です。人員整理では、少なくとも1か月前に組合または従業員および労働担当官へ通知し、未取得休暇の支払い、1か月の通知またはその賃金、勤続完了年ごとに少なくとも15日の退職金が必要です。非違行為による解雇には、聴聞、弁明機会、該当する場合の組合代表が必要で、立証責任は雇用主にあります。不当解雇の申立てには通常、継続勤務13か月以上が必要で、3か月以内に提出しなければなりません。妊娠、保護対象の休暇、組合活動を解雇理由にすることはできません。救済には損害賠償、復職、再雇用が含まれる場合があります。 雇用終了または不当解雇の苦情は、3か月以内に労働担当官へ申し立てることができ、勧告から労働裁判所の命令に進む場合があります。裁判所への直接申立ても明示的に認められています。監督に関する苦情は、地区監督官から14労働日以内に地域監督官へ、さらに14労働日以内に管轄裁判所へ移ることがあります。集団労働紛争は通常、当事者または組合から地域監督官、さらに裁判所へ進みます。団体組織が関係する紛争は、労働裁判所での審理前に連邦代替紛争解決委員会の調停を利用できる場合があります。仲裁の再審査は30労働日以内に請求できます。2025年の公式提出資料では雇用の半数を超える割合が非公式とされ、地域ごとに法執行能力が大きく異なるため、正式契約、支払い記録、職場登録簿、監督報告、組合記録が特に役立ちます。