エスワティニの労働法

雇用関係は、明示または黙示の雇用契約、見習い契約、訓練契約から生じることがあります。口頭の合意も有効となり得ますが、雇用主は採用時に書面の雇用事項を提示しなければなりません。これらの事項には、当事者、開始日、賃金と計算方法、支払間隔、通常の労働時間、職務、試用期間、休暇、祝日、病気への対応、産休の保護、通知期間、年金、組合の情報、苦情処理手続きが含まれます。書面の雇用事項が雇用契約のすべてを構成するとは限りません。 1980年雇用法（改正を含む）は、雇用上の基本的な権利と義務を定めています。2014年改正を含む2000年労使関係法は、労働組合、団体交渉、労働紛争を規律します。1964年賃金法は、賃金審議会と賃金規則令による業種別賃金規制を支えます。1983年労働者補償法は、業務上の負傷と職業病を扱います。2001年労働安全衛生法は、職場の監督官に、改善を命じ、危険な活動を禁止し、違反を訴追する権限を与えています。2024年雇用法案は改革案のままです。労働・社会保障省の2024/25年業績報告によると、将来の計画として記載されており、1980年雇用法に取って代わっていません。 エスワティニには、基本的な雇用法の下で、全国一律の法定労働時間上限はありません。業種別命令により通常の労働時間や時間外労働の規則は異なります。2024年の例では、手工芸は6日間で45時間、警備は12時間勤務を5日間で60時間、農業は6日間で54時間で、一部の農業職務は60時間に達します。家事労働者には一般に、1日8時間、6日間で48時間の法定上限と、週1日の休息日が適用されます。時間外労働には通常、通常賃金の少なくとも1.5倍、日曜日や祝日の勤務には通常2倍が適用されますが、該当する業種別命令を確認してください。 すべての職種に適用される全国一律の最低賃金はありません。賃金審議会が業種別命令により最低賃金を定めます。率は業種、職種、区分によって異なります。2025年予算では規制対象の業種が18とされ、2024年官報には手工芸、農業、自動車整備、鉱業・採石、葬祭業者、マイクロ金融業者、学校、幼稚園・託児所、警備、小売・卸売、家事労働など11の業種別命令が掲載されていました。契約でより高い賃金が定められている場合、その賃金は一般に保護されます。労働者の同意がない限り、雇用主は法定通貨で賃金を支払う必要があります。労働者が同意すれば、小切手、郵便為替、送金為替による支払いが認められます。支払い間隔は日払い、週払い、隔週払い、月払いの場合がありますが、1か月を超えてはいけません。雇用主は給与明細を渡し、賃金、雇用、休暇の台帳を保管しなければなりません。サービス料は従業員に分配し、違法な控除や賃金不足は制裁につながる場合があります。 勤続12か月後、雇用法の下では一般に少なくとも2週間の有給年次休暇が与えられます。業種別命令で、2024年の一部命令のように22日または1か月など、より長い休暇が定められる場合があります。勤続3か月後の病気休暇は、通常、健康診断書を条件に、年14日の全額賃金とさらに14日の半額賃金を含みます。第102条に基づき、産休は少なくとも12週間で、そのうち少なくとも2週間は全額賃金です。授乳中の従業員には一般に、3か月間、毎日少なくとも1時間の授乳時間が認められます。確認した全国資料では、一般的な法定の父親休暇は特定できませんでした。 憲法は労働者の権利を認めています。雇用法は差別、報復、不当解雇から保護します。15歳未満の児童の産業雇用は、限定的な例外を除き、原則として禁止されています。児童の労働時間は1日6時間、週33時間を超えてはならず、学校の時間中や夜間に働かせることもできません。若年者の夜間労働は一般に禁止されています。 雇用主と施設管理者には、労働安全衛生法上の義務があります。職場安全方針、安全委員会、事故・職業病の届出、適切な応急手当の用意が必要となる場合があります。監督官は改善命令または禁止命令を発出できます。命令の影響を受ける人は、一般に28日以内に異議を申し立てることができます。労働者補償制度では、業務上の負傷や職業病に対する責任を雇用主が負います。政府を除き、雇用主は一般に保険を維持しなければなりません。事故は遅滞なく報告し、請求は一般に6か月以内に行い、絶対的な期限は3年です。雇用主は通常、7日以内に報告書を提出します。 労働組合、職員組織、雇用主団体、連盟、職場評議会、合同産業評議会、労働協約が代表制度を構成します。完全に組合費を納める組合加入資格のある従業員の少なくとも50%が支持する場合、一般に組合承認が必要です。この水準を下回る場合、承認は通常雇用主の裁量に委ねられます。団体交渉、ストライキ、ロックアウトは、労使関係法の手続きに従う必要があります。水道、電気、消防、医療、衛生、通信、放送、政府公務などの不可欠なサービスではストライキやロックアウトは禁止されています。 職場紛争は通常、まず雇用主の社内苦情処理または懲戒手続きに従います。その後、所定の用紙で紛争報告を調停・仲裁委員会（CMAC）に提出できます。現在のCMAC案内では、紹介期限は18か月とされています。CMACは事前調停、調停、仲介、仲裁を行うことがあります。紛争が未解決の場合、CMACは未解決紛争証明書を発行し、産業裁判所への申立てが可能になります。仲裁判断は産業裁判所命令と同様に執行できます。産業控訴裁判所は一般に法律問題を審理し、控訴は通常3か月以内に提出します。CMACは一般に利用しやすく費用が低い手続きとして紹介される一方、産業裁判所の申立手数料は規則で定められています。 試用期間は最長3か月です。管理職、技術職、機密を扱う仕事で、より長い期間または特別な試用条件を設ける場合は、書面にしてください。通知期間は勤続期間と支払間隔によって異なります。雇用主による雇用終了の通常の通知期間は、勤続3か月未満では1週間、勤続3～12か月では完了した各月につき2日、勤続12か月を超える場合は最初の1年を超える完了年ごとに1か月と4日です。月給制の労働者には通常少なくとも1か月、隔週払いの労働者には少なくとも2週間の通知を行います。勤続3か月後、従業員が通知する場合は一般に少なくとも1週間必要です。通知に代えて金銭を支払える場合があります。雇用主からの通知期間中、従業員は通常、別の仕事を探すために週12時間を確保できます。 正当な理由がなければ即時解雇はできません。組合活動、従業員代表としての活動、誠実な苦情、保護対象となる属性、業務に関係する就労不能、6か月以内の病気や事故に関連する解雇は、不公正となる場合があります。警告後の不正行為、暴力、不正、損害、安全違反、30日以内に許可なく、または証明書なしで3労働日を超えて欠勤したこと、余剰人員整理、通常の定年年齢は、公正な理由となることがあります。適法な理由と合理性を証明する責任は雇用主にあります。退職手当は、特定の公正解雇事由に関する法定例外を条件として、勤続1年を超える完了年ごとに通常10労働日分の賃金です。従業員5人以上に影響する余剰人員整理では、労働委員と、該当する場合は労働協約に記載された組織に、少なくとも1か月前に通知する必要があります。通知には対象人数、職種と賃金、理由、予定日、財務諸表、余剰人員整理を避けるために検討した選択肢を含めます。従業員は在職証明書を請求できます。雇用主主導の雇用終了に転居が伴う場合、雇用主は一般に帰還費用を負担します。 不当解雇の訴訟では、産業裁判所は復職または再雇用を優先的な救済として検討します。補償額は、報酬12か月分、または自動的に不公正となる解雇では最大24か月分に達することがあります。その他の救済には、通知手当、休暇手当、退職手当、法定給付が含まれることがあります。労働局、労働委員、一般労働監督局、労働安全衛生監督局、労働者補償部門が法令執行を支援します。労働省が特定した実務上の問題には、書面の雇用事項の欠如、賃金不足、給与明細や台帳の未整備、退職手当や最終給付の未払い、応急手当設備の不足、賃金表の未掲示があります。家事労働と農業には業種別規則があり、インフォーマル就労では正式な保護が一貫せず、法執行の空白も大きくなります。