採用プロセスは、職務、責任、必要な資格、勤務地、報告先を明記した職務記述書の作成から始まります。契約を締結する前に、本人確認を行い、必要な専門資格がある場合はそれを確認し、該当する場合は予定する業務を行うための許可を確認してください。雇用契約には、当事者、職位、開始日、勤務地、労働時間、報酬、支払日程、主要な義務を明確に記載する必要があります。雇用期間が1か月を超える場合、雇用契約は書面で締結しなければなりません。有期契約、試用期間、秘密保持、業務用機器の使用、業務成果物に関する権利、契約終了については、実際の職務を反映させ、法的要件に従う必要があります。試用期間を設けるには書面による合意が必要であり、法律で認められる期間を超えてはなりません。複数言語で作成する契約では、従業員の強行的な権利を排除することなく、内容に相違がある場合にどの言語版を優先するかを定めてください。従業員と独立請負人を区別するうえで重要なのは、契約の見出しや請求書だけではありません。特に、指揮命令・管理の程度、組織への組み込まれ方、本人が自ら業務を遂行する義務、労働時間、業務用機器、経済的依存度が重要です。誤分類は、遡及的な雇用関係の認定、税務上および社会保障上の問題を招くおそれがあります。職務、報酬、労働時間、勤務地の変更は書面に記録し、責任者の承認を得てください。人事ファイルへのアクセスは管理し、契約書、変更書類、本人確認書類・資格証明書、関連する申告書を、容易に確認できる形で保管してください。業務開始前に、受け入れ、労働時間の記録、休暇・欠勤、業績に関するフィードバック、契約変更の責任者を決めてください。その後、個別の雇用形態に基づいて、給与税、年金に関する義務、労働安全衛生をそれぞれ別途整備します。
ジョージアで事業者が従業員を雇用し、契約に基づいて就業させる
ジョージアで従業員を雇用する前に、実際の職務、指揮命令・管理の程度、勤務地、報酬、契約期間を明確にしてください。実際の就労形態が従属的な雇用の特徴を備えている場合、相手を請負人と呼んでも雇用関係に代わるものではありません。
ヒント
労働者の分類は、契約書の見出しではなく、実際の就労形態によって決まります。主な判断要素は、指揮命令・管理の程度、組織への組み込まれ方、本人が自ら業務を遂行する義務、労働時間、業務用機器、経済的依存度です。従業員を請負人と誤分類すると、遡及的な雇用関係の認定、税務上および社会保障上の問題を招くおそれがあります。