ガイアナの労働法

ガイアナの主な労働法制度には、労働法Cap.98:01、雇用終了・退職金法Cap.96:01、有給休暇法Cap.99:02、2022年最低賃金命令、労働安全衛生法、差別禁止法Cap.99:08、労働組合法Cap.98:03、労働組合承認法Cap.98:07が含まれます。これらの全国規則はガイアナ全土に適用されます。独立した行政区または市町村の労働法制度は確認されていませんが、工場、店舗、パン工場、家事労働、公営事業には、個別事項を変更する業種別規則がある場合があります。 雇用関係は、明示、黙示、口頭のいずれでも成立する場合があります。仕事を提示する際、雇用主は作業単位または日単位など、賃金の基準または額を示し、額が変わった場合は最新の賃金条件を伝えなければなりません。調査した公式資料からは、すべての個別雇用関係に書面契約を求める一般的な要件は確認されていません。個別契約や労働協約でより有利な条件を定めることはできますが、法定最低基準を取り除くことはできません。 通常の労働時間は一般に1日8時間、週40時間、週5日以内です。残業には時給の少なくとも1.5倍を支払わなければなりません。日曜と祝日の労働にも通常、時給の少なくとも1.5倍が適用されます。工場での日曜勤務および労働者の日、聖金曜日、復活祭の月曜日、クリスマス、イード・アル＝アドハー、ファグワーの勤務は、通常賃金の2倍です。店舗、工場、パン工場、その他の業種には追加の労働時間規則がある場合があります。 2022年7月1日から、全国最低賃金は支払基準に応じて時給GYD 347、日給GYD 2,776、週給GYD 13,880、月給GYD 60,147です。雇用主は最低賃金命令を理由に、すでに支払っているより高い賃金を引き下げることはできません。当事者が別途合意していない場合、賃金は通常、週、2週間ごと、または月ごとに支払われます。従業員は適法な控除を除いた全額を受け取る権利があり、月次控除は一般に賃金の3分の1までです。最低賃金違反には初回G$50,000、再度の違反G$100,000の罰則があり、1か月の拘禁刑が科される場合もあります。 週給、隔週給、月給の従業員には、完了した各月につき最低1日の有給休暇が発生します。日給制の従業員は20労働日ごとに1日、時給制の従業員は160時間ごとに1日の休暇が発生します。原則として、休暇には少なくとも連続6日を含め、発生から3か月以内に使う必要がありますが、別の取り決めが適用される場合があります。日曜と祝日は休暇の日数に数えません。雇用終了時には、未消化の累積休暇を比例計算して支払わなければなりません。産休と病気休暇中も雇用の継続は保護されますが、利用可能な調査では各給付の全額・日数は確認されていません。 差別禁止法は、雇用上の差別を禁止し、セクシュアルハラスメントと同一報酬を扱います。また、雇用終了規則は、人種、性別、宗教、肌の色、民族的出自、国籍上の出自、社会的出自、政治的意見、家族責任、婚姻状況、退職規則または労働協約に従う年齢、妊娠、診断された病気・負傷、市民としての義務、適法な労働争議、苦情または法的手続きを理由とする解雇や懲戒から従業員を保護します。安全で健康的な労働条件についての主な責任は雇用主にあります。労働者には安全な職場で働く権利があります。労働安全衛生局は、検査、事故報告、職場安全委員会などの情報、助言、監督、規制サービスを提供します。これらの安全保護は、該当する規則が適用される正式・インフォーマル双方の労働に関係します。 労働者は労働組合を登録し、労働協約を利用できます。労働組合承認・認定委員会は7人で構成されます。組合は交渉単位の承認を書面で申請し、委員会は最長4か月以内に決定します。単一の組合が承認を求める場合、会員調査で少なくとも40%の支持が必要です。複数の組合が競合する場合は秘密投票が行われ、投票率が40%未満の場合は認定されず、適用規則に従い最も支持を集めた組合が認定されます。雇用主は適法な組合活動を理由に労働者を解雇したり、不利益に扱ったりできません。組合役員や代表者は法定業務のための保護された休暇を取得できます。 労働・人材計画省は、助言、労働監督・執行、調停、仲介、組合認定業務、仲裁審判へのアクセスを提供します。労働に関する苦情は、ブリックダム通り82番地、ジョージタウンにある同省本部に、公式メール、電話、ウェブフォームで提出できます。同省の公式ページによれば、週末を除いて通常48時間以内に返答があります。苦情手数料の記載はありません。賃金や労働条件に関する紛争は、通常、同省または主席労働官に申し立てます。職場安全の苦情は労働安全衛生局に申し立てます。不当解雇や雇用終了法第8条違反の請求は高等法院に、過度な懲戒の判断は主席労働官に申し立てます。大臣は労働争議を調査し、和解を促すことができます。仲裁は当事者の同意により行われる場合があります。 期間の定めのない雇用契約は、合意、余剰人員整理、正当または十分な理由、書面による予告によって終了できます。試用期間中は、双方ともどのような理由でも予告なしに雇用関係を終了できます。予告期間は勤続1年未満で2週間、1年以上で1か月です。雇用主にも従業員にも同じ期間が適用されます。予告手当には、予告期間分の報酬と給付を含めなければなりません。重大な非違行為は、予告、退職金、退職給付なしの即時解雇を正当化する場合があります。比較的軽い非違行為には通常、書面警告が必要であり、6か月以内の再発は解雇につながる場合があります。 余剰人員整理では、雇用主は認定組合または従業員代表に知らせて協議し、法定期間内に主席労働官へ通知しなければなりません。調査した制度では、該当する状況が発生してから遅くとも1か月以内とされています。一時帰休は最長6週間です。勤続1年以上の場合、法定退職金は通常、1～5年目は年ごとに1週間分、5年目を超えて10年目までは年ごとに2週間分、10年目を超える年は年ごとに3週間分で、上限は52週間分です。試用期間、即時解雇、一定の非違行為では退職金が支給されない場合があります。従業員は退職証明書を請求できます。不当解雇に対して、高等法院が補償その他の妥当な救済を命じることがあります。個別案件でこれらの規則に依拠する場合は、現行法、業種別規則、契約、具体的事実を確認してください。