लेसोथो में श्रम कानून

श्रम अधिनियम 2024 (अधिनियम 3, 2024) ने श्रम संहिता आदेश 1992 की जगह ली। श्रम एवं रोजगार मंत्रालय, श्रम आयुक्त, श्रम निरीक्षक, राष्ट्रीय श्रम सलाहकार समिति (NACOLA), वेतन एवं रोजगार शर्त सलाहकार बोर्ड (WAB), औद्योगिक संबंध परिषद (IRC), रजिस्ट्रार, विवाद निवारण एवं समाधान निदेशालय (DDPR), श्रम न्यायालय और श्रम अपील न्यायालय की राष्ट्रीय व्यवस्था में अलग-अलग भूमिकाएँ हैं। राष्ट्रीय रोजगार सेवा और वेतन परिषदें भी भर्ती, वेतन निर्धारण या सामूहिक श्रम संबंधों में मदद करती हैं। उपलब्ध राष्ट्रीय ढाँचे में अलग क्षेत्रीय या नगर-स्तरीय श्रम व्यवस्था स्थापित नहीं है। अधिनियम जबरन श्रम और 18 वर्ष से कम आयु के किसी भी व्यक्ति के लिए बाल श्रम के सबसे खराब रूपों पर रोक लगाता है। निजी रोजगार सामान्यतः 15 वर्ष से अधिक आयु पर ही शुरू हो सकता है; 13 से 15 वर्ष के बच्चों का हल्का काम तभी हो सकता है जब पढ़ाई प्रभावित न हो और शिक्षा अधिकारियों की मंजूरी हो। जाति, रंग, लिंग, विकलांगता, यौन अभिविन्यास, गर्भावस्था, वैवाहिक स्थिति, HIV/AIDS, धर्म, राजनीतिक जुड़ाव या विचार, राष्ट्रीय मूल, सामाजिक उद्गम, आयु और समानता को प्रभावित करने वाले अन्य आधारों पर भेदभाव निषिद्ध है। कर्मचारियों को समान मूल्य के काम के लिए समान पारिश्रमिक का अधिकार है। लागू विशेष नियमों के अधीन सुरक्षा अंशकालिक, प्रवासी, घर और घरेलू कर्मचारियों तक फैली है। रोजगार अनुबंध मौखिक या लिखित, स्पष्ट या निहित हो सकता है। वह अनिश्चितकालीन, निश्चित अवधि या विशिष्ट कार्य अथवा यात्रा से जुड़ा हो सकता है। समीक्षा किए ढाँचे में अंशकालिक काम के लिए कम-से-कम प्रतिदिन 5 घंटे, सप्ताह में 40 घंटे और महीने में 160 घंटे की वैधानिक सीमा है। परिवीक्षा सामान्यतः चार महीने से अधिक नहीं हो सकती। विस्तार के लिए श्रम आयुक्त की लिखित मंजूरी चाहिए; अधिनियम की अनुमति पर प्रबंधन या पेशेवर कर्मचारियों की परिवीक्षा एक वर्ष तक हो सकती है। विदेशी कर्मचारी के लिए वैध कार्य परमिट आवश्यक है; आवेदन सामान्यतः राष्ट्रीय रोजगार सेवा से होता है और श्रम-बाज़ार जाँच नागरिकों को प्राथमिकता देती है। निजी रोजगार एजेंसी के पास लाइसेंस होना चाहिए। कारोबार के हाथ बदलने पर अनुबंध, अर्जित अधिकार और सेवा निरंतरता सामान्यतः नए नियोक्ता को हस्तांतरित होते हैं और कुल शर्तें कम अनुकूल नहीं हो सकतीं। अनुबंध में काम, वेतन, समय और दूसरी सहमत शर्तें स्पष्ट हों, क्योंकि लिखित शर्तें अधूरी या कम अनुकूल होने पर भी वैधानिक न्यूनतम लागू हो सकते हैं। सामान्य काम का समय सप्ताह में 45 घंटे तक है। पाँच दिन की व्यवस्था में प्रतिदिन अधिकतम 9 घंटे हो सकते हैं; छह दिन में पाँच दिन 8 घंटे और एक दिन 5 घंटे। अधिकतम पाँच घंटे के काम के बाद कम-से-कम एक घंटे का विश्राम जरूरी है। औसत समय वाली व्यवस्था में दैनिक विश्राम लगातार कम-से-कम 12 घंटे और साप्ताहिक विश्राम लगातार 24 घंटे हो। काम के घंटे बदलने वाला नियोक्ता कर्मचारी या प्रतिनिधि से सलाह करे और सामान्यतः कम-से-कम तीन दिन पहले सूचना दे। अधिनियम की अनुमति वाली परिस्थितियों में लगातार काम प्रतिदिन 12 घंटे तक हो सकता है। ओवरटाइम का भुगतान सामान्य दर से कम-से-कम 1.25 गुना होना चाहिए। सामान्य मासिक मॉडल 195 घंटे का है; ओवरटाइम सहित कुल काम महीने में 260 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए। साप्ताहिक विश्राम दिवस या सार्वजनिक छुट्टी पर काम का भुगतान सामान्य दर से कम-से-कम दोगुना है। चौकीदार सप्ताह में 60 घंटे तक काम कर सकते हैं, उन्हें 48 घंटे का साप्ताहिक विश्राम मिलना चाहिए और ओवरटाइम दर पर सप्ताह में अधिकतम 10 घंटे ओवरटाइम कर सकते हैं। खनन नियम दिन में 12 घंटे तक काम, कम-से-कम 35 मिनट के दो विराम और लगातार अधिकतम 14 दिन काम की अनुमति देते हैं। मंत्री WAB की सिफारिश के बाद राजपत्र में वैधानिक न्यूनतम वेतन तय करता है और WAB हर साल इसकी समीक्षा करता है। नियोक्ता वेतन सूचना प्रदर्शित करे। अनुबंध में लागू न्यूनतम से कम राशि हो तो वैधानिक न्यूनतम और संबंधित शर्तें अनुबंध में शामिल मानी जाती हैं। वेतन कानूनी मुद्रा में दें। वस्तु के रूप में भुगतान तभी हो सकता है जब वह वैध, निष्पक्ष और उचित हो; नशीला शराब या दवा नहीं दी जा सकती। एक महीने से कम रोजगार का वेतन साप्ताहिक होना चाहिए; लंबे रोजगार में भुगतान का अंतराल एक महीने से अधिक न हो। कर्मचारी लिखित सहमति से जमा करने को न कहे तो पीसवर्क सामान्यतः रोज़ दिया जाए। बर्खास्तगी के अलावा अन्य समाप्ति पर अंतिम वेतन आखिरी रोजगार दिन और बर्खास्तगी पर बर्खास्तगी के दिन, अर्जित वेतन सहित, देय है। कटौती के लिए कानूनी अधिकार या कर्मचारी की अनुमति चाहिए। 2026 वेतन सूचना 29 मई 2026 को प्रकाशित हुई, 1 अप्रैल 2026 से पूर्वव्यापी रूप से लागू है और 2025 सूचना की जगह लेती है। समीक्षा की गई मासिक न्यूनतम दरें: 12 महीने से कम सेवा वाले वस्त्र, कपड़ा और चमड़ा कर्मचारियों के लिए 2,834, मशीन ऑपरेटरों के लिए 3,046 और प्रशिक्षुओं के लिए 2,833; 12 महीने बाद प्रशिक्षित ऑपरेटर और सामान्य दरें 3,163 और 3,138 हैं। निर्माण में 12 महीने से पहले ऑपरेटर या प्रमाणित कर्मचारी 5,307 और अन्य कर्मचारी 3,371; बाद में 5,919 और 3,712। 40 से अधिक कर्मचारियों वाले थोक, सुपरमार्केट, फर्नीचर और बेकरी कारोबार में 3,227 और बाद में 3,423। खुदरा, मिनी-सुपरमार्केट, छोटी बेकरी, कैफे और ईंधन स्टेशन में 2,918 और बाद में 3,083। होटल, मोटल और लॉज में 3,196 और बाद में 3,391; रेस्तराँ, कैटरर और गेस्टहाउस में 2,904 और बाद में 3,118। सुरक्षा गार्ड 2,720 और बाद में 3,197; चौकीदार 2,461 और बाद में 2,668। अंतिम संस्कार और सफाई कर्मचारी 3,227 और बाद में 3,423। चालक की दर 12 महीने से पहले कोड B, EB और C1 के लिए 3,205 से लेकर कोड EC के लिए 6,447 तक है; 12 महीने बाद दरें 3,510 और 7,918 हैं। प्रमाणित परिवहन कर्मचारी 4,889 और बाद में 5,175। छोटे कारोबार की दरें 1,640 और बाद में 1,858; घरेलू कर्मचारी 911 और बाद में 1,005; सामान्य अकुशल या शारीरिक श्रमिक 2,343 और बाद में 2,558 हैं। किसी क्षेत्र या नौकरी वर्गीकरण की दर पर भरोसा करने से पहले आधिकारिक राजपत्र जाँचें। हर लगातार महीने पर वार्षिक छुट्टी एक भुगतानयुक्त कार्यदिवस जमा होती है; साल में कम-से-कम 12 दिन। आगे ले जाना 18 दिन तक हो सकता है। समझौते से अधिकतम छह दिन की छुट्टी के बदले नकद दिया जा सकता है। रोजगार के पहले छह महीने में बीमारी छुट्टी बिना वेतन है। छह महीने बाद अगले छह महीनों में 12 भुगतानयुक्त दिन तक मिल सकते हैं। 12 महीने बाद किसी 12-महीने की अवधि में 12 भुगतानयुक्त और 24 आधे वेतन वाले दिन मिलते हैं। लागू बीमारी अवकाश नियमों के तहत चिकित्सा प्रमाणपत्र चाहिए। मातृत्व अनुपस्थिति सामान्यतः अपेक्षित प्रसव से सात सप्ताह पहले और सात सप्ताह बाद की है। बीमारी पर प्रसव बाद की अवधि आठ सप्ताह हो सकती है; मृत-जन्म पर तीन सप्ताह हैं। नियोक्ता, अनुबंध या सामूहिक समझौता भुगतान न दे तो मातृत्व अनुपस्थिति सामान्यतः बिना वेतन है। पितृत्व और गोद लेने के बाद देखभाल अवकाश 14-14 दिन है। निकट परिवार में मृत्यु पर शोक अवकाश पाँच दिन है। बच्चे के अस्पताल में भर्ती रहने की जिम्मेदारी के लिए छुट्टी चिकित्सा सलाह पर निर्भर है। काम पर लौटने पर स्तनपान कराने वाली कर्मचारी छह महीने तक प्रतिदिन एक भुगतानयुक्त घंटा ले सकती है। मातृत्व अवकाश के दौरान बर्खास्तगी अपने-आप अनुचित है। अधिनियम कार्यस्थल हिंसा और उत्पीड़न रोकता है, जिनमें यौन और लिंग-आधारित उत्पीड़न, डराना, धमकी, दबाव, शोषण, धमकाना, पीछा करना और मनमाने ढंग से वंचित करना शामिल है। नियोक्ता रोकथाम के उपाय और समाधान दे। श्रम निरीक्षक कार्यस्थल का निरीक्षण और अनुपालन निर्देश दे सकते हैं, कभी बिना पूर्व सूचना के। कार्यस्थल चोट, व्यावसायिक बीमारी और मृत्यु के मुआवज़े में श्रमिक मुआवज़ा अधिनियम 1977 अब भी प्रासंगिक है; श्रम अधिनियम के तहत श्रम न्यायालय को ऐसे कार्यस्थल दावों का अधिकार है। कर्मचारी और नियोक्ता बिना सरकारी पूर्व अनुमति के संगठन बना और सामूहिक बातचीत कर सकते हैं; तीन महीने के भीतर पंजीकरण जरूरी है। ट्रेड यूनियन आवेदन में कम-से-कम 10 सदस्यों के हस्ताक्षर, नियोक्ता संगठन में तीन सदस्य और वेतन परिषद में दो सदस्य चाहिए। रजिस्ट्रार को 30 दिनों में आवेदन का निर्णय करना चाहिए। प्रतिनिधि ट्रेड यूनियन वह है जिसे आधे से अधिक कार्यबल का समर्थन हो। नियोक्ता सद्भावना से बातचीत, कार्यस्थल पहुँच और सुविधाएँ दे; कानूनी यूनियन शुल्क काट सकता है। वेतन परिषदें सामूहिक समझौते पर बातचीत और उसका पालन कराती हैं, विवाद रोकती या सुलझाती हैं तथा DDPR-मान्यता प्राप्त मध्यस्थ नियुक्त करती हैं। मंत्री प्रतिनिधि सामूहिक समझौता गैर-पक्षों पर लागू कर सकता है। संगठन का अधिकार अनौपचारिक अर्थव्यवस्था तक भी है, हालाँकि व्यवहार में वेतन और निरीक्षण तक पहुँच बिखरी हो सकती है। सुरक्षित हड़ताल या तालाबंदी के लिए सामान्यतः हित-विवाद DDPR को भेजना, उसका अनसुलझा रहना, वैधानिक अवधि समाप्त होना, दूसरे पक्ष और DDPR को सूचना देना और सूचना के बाद कम-से-कम सात दिन बीतना जरूरी है। हड़ताल और तालाबंदी के लिए गुप्त मतदान चाहिए। आवश्यक सेवाओं पर अतिरिक्त प्रतिबंध हैं। सामूहिक समझौता, क्षेत्रीय वेतन सूचना या व्यक्तिगत अनुबंध सामान्य अधिकार-विवाद पैदा कर सकते हैं, हित-विवाद नहीं। अनिश्चितकालीन अनुबंध में एक वर्ष या अधिक सेवा के बाद सामान्यतः एक महीने का लिखित नोटिस, छह महीने से अधिक लेकिन एक वर्ष से कम पर दो सप्ताह और छह महीने से कम पर एक सप्ताह देना होता है। नोटिस के बदले भुगतान संभव है; गंभीर कदाचार नोटिस की जरूरत खत्म कर सकता है। सेवानिवृत्ति आयु कम-से-कम 60 वर्ष है। निश्चित अवधि का अनुबंध सामान्यतः बताई तारीख पर और काम या यात्रा वाला अनुबंध काम या यात्रा पूरी होने पर समाप्त होता है; नवीनीकरण की अपेक्षा या शर्तें परिणाम बदल सकती हैं। विच्छेद सामान्यतः पूरी सेवा के हर वर्ष के लिए दो सप्ताह के वेतन का है, लेकिन निष्पक्ष कदाचार बर्खास्तगी पर नहीं; अधिक अनुकूल अलगाव योजना को प्राथमिकता मिलती है। बर्खास्तगी के वैध आधार क्षमता, आचरण और परिचालन जरूरतें हैं। अनुचित न होने तक कर्मचारी को जवाब देने का अवसर मिलना चाहिए। यूनियन गतिविधि या पद, सद्भावना से शिकायत या कार्यवाही, भेदभाव, सुरक्षित हड़ताल या खतरनाक काम से इनकार से जुड़ी बर्खास्तगी अपने-आप अनुचित है। नियोक्ता बर्खास्तगी के समय या दो सप्ताह के भीतर लिखित कारण दे। उपायों में बहाली, पुनर्नियुक्ति या उचित मुआवज़ा शामिल हो सकते हैं। परिवीक्षा, आकस्मिक और अंशकालिक कर्मचारी सामान्यतः सामान्य अनुचित-बर्खास्तगी दावों से बाहर हैं, पर निषिद्ध आधारों से सुरक्षा बनी रहती है। हित-विवाद का लिखित संदर्भ DDPR को दिया जाता है; सुलह का लक्ष्य 30 दिन है। समझौता लिखित और हस्ताक्षरित होना चाहिए। श्रम अधिनियम और श्रम-कानून की व्याख्या, औद्योगिक कार्रवाई, परिचालन जरूरतों वाली बर्खास्तगी, मध्यस्थता समीक्षा और कार्यस्थल चोट, बीमारी या मृत्यु मामलों पर श्रम न्यायालय का विशेष अधिकार है। मध्यस्थता सामान्यतः सामूहिक समझौते, अनुबंध, वेतन सूचना, सामान्य अनुचित-बर्खास्तगी और कम या न दिए वेतन के विवाद सुनती है। कार्यवाही से पहले सामान्यतः DDPR संदर्भ चाहिए। मध्यस्थ बहाली, पुनर्नियुक्ति, मुआवज़ा, हर्जाना या लागत दे सकता है। निर्णय अंतिम और बाध्यकारी है तथा श्रम न्यायालय के आदेश की तरह लागू हो सकता है। निर्णय की सेवा के बाद श्रम न्यायालय में समीक्षा सामान्यतः 30 दिन के भीतर दाखिल करें। श्रम न्यायालय कानून और न्यायसंगतता के अनुसार पर्याप्त न्याय देता है; प्रक्रिया अनौपचारिक, कम खर्चीली और अनावश्यक देरी से मुक्त रखने का उद्देश्य है। वह तात्कालिक अंतरिम राहत दे सकता है। श्रम अपील न्यायालय श्रम न्यायालय के अंतिम अपील या समीक्षा मामले सुनता है। नियोक्ता निर्णय का भुगतान न करे तो अदालत छह महीने तक किस्तें मंजूर या संपत्ति कुर्क कर सकती है। नियोक्ता के फरार होने का जोखिम हो तो कर्मचारी जमानत माँग सकता है। समीक्षा की सामग्री में कर्मचारी की सामान्य दाखिला फीस स्थापित नहीं थी; विशेष अनुबंध सत्यापन या कार्य परमिट शुल्क मौजूदा दर से जाँचें।