यमन में नियोक्ता

यमनी श्रम सामग्री में صاحب العمل और أصحاب الأعمال का अर्थ नियोक्ता है, जबकि المنشأة या جهة العمل प्रतिष्ठान अथवा कार्यस्थल को दर्शाते हैं। श्रम संहिता अधिनियम संख्या 5/1995, जिसे 1997, 2001, 2003 और 2008 में संशोधित किया गया, मुख्य ढाँचा देता है, खासकर निजी नियोक्ताओं के लिए। इसका औपचारिक दायरा हर प्रकार के काम के लिए समान नहीं है: कृषि, घरेलू काम, अस्थायी काम, नियोक्ता के यहाँ काम करने वाले रिश्तेदार और सार्वजनिक सेवा के कुछ हिस्से सामान्य श्रम-निरीक्षण के दायरे से बाहर या आंशिक रूप से बाहर हो सकते हैं। रोजगार विषय में व्यक्ति के काम शुरू करने पर ध्यान है; यह विषय नियोक्ता के संगठन, कर्तव्यों, प्रबंधन और कार्यस्थल की समस्याओं के प्रति प्रतिक्रिया पर केंद्रित है। काम शुरू होने पर नियोक्ता को प्रतिष्ठान की सूचना श्रम और सामाजिक मामलों के मंत्रालय (MOSAL) या सक्षम स्थानीय श्रम कार्यालय को देनी चाहिए। जानकारी में नाम, स्थान, स्थापना तिथि, गतिविधि, कार्यबल और जिम्मेदार प्रबंधक शामिल हैं। खुली रिक्ति सात दिनों के भीतर दर्ज होनी चाहिए। रोजगार शुरू होने की सूचना दस दिनों के भीतर देनी चाहिए। यदि मंत्रालय 15 दिनों के भीतर उम्मीदवार नहीं देता, तो नियोक्ता स्वयं पद भर सकता है और अगले सात दिनों के भीतर नियुक्ति की सूचना देनी चाहिए। अदन की मौजूदा सेवा प्रणाली प्रतिष्ठान पंजीकरण, स्थानीय और विदेशी कामगार सेवाएँ, शाखा विवरण और श्रम शिकायतें उपलब्ध कराती है। वाणिज्यिक पंजीकरण अर्थव्यवस्था, उद्योग और निवेश मंत्रालय संभालता है; मौजूदा सेवा जानकारी में व्यक्तिगत वाणिज्यिक पंजीकरण के लिए लगभग 3 दिन दिए गए हैं, लेकिन स्थानीय पहुँच और प्रक्रिया अलग हो सकती है। हर व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध कर्मचारी, नियोक्ता और सक्षम श्रम कार्यालय के लिए तीन प्रतियों में लिखा जाना चाहिए। उसमें वेतन, काम, कार्यस्थल, आरंभ तिथि और अवधि दर्ज होनी चाहिए। परिवीक्षा छह महीने से अधिक नहीं हो सकती। यमनी कामगारों का रोजगार सामान्यतः अनिश्चित अवधि का होता है; निश्चित अवधि के लिए दोनों पक्षों की सहमति चाहिए। नियोक्ता या व्यवसाय बदलने पर पहले के रोजगार संबंध के दायित्वों के लिए नियोक्ता जिम्मेदार रहता है। उप-ठेकेदारी में उप-ठेकेदार दायित्व न निभाए तो मूल नियोक्ता संयुक्त रूप से जिम्मेदार रह सकता है। गैर-यमनी कामगारों पर अतिरिक्त स्थानीय आवश्यकताएँ लागू हैं: श्रम संहिता उन्हें कार्यबल के 10% तक सीमित करती है, दो सप्ताह के भीतर पंजीकरण की माँग करती है और जहाँ योग्य स्थानीय कामगार उपलब्ध हो वहाँ यमनी समकक्ष का प्रावधान करती है। निवास और कार्य परमिट संबंधित क्षेत्र के सक्षम प्राधिकरण से जाँचें। नियोक्ता को न्यूनतम रोजगार मानक पूरे करने होते हैं। महिलाओं और पुरुषों को समान काम के लिए समान वेतन मिलता है; समान योग्यता और अनुभव वाले यमनी और गैर-यमनी कामगारों को समान शर्तें मिलनी चाहिए। कार्यस्थल और स्थान के अनुसार नियोक्ता को परिवहन या उसका नकद विकल्प तथा दूरदराज के क्षेत्रों में आवास या भोजन देना पड़ सकता है। सेवा, वेतन और कार्मिक रजिस्टर रखने, काम की परिस्थितियाँ प्रदर्शित करने और कामगारों की गरिमा का सम्मान करने की जिम्मेदारी नियोक्ता की है। काम का आवंटन योग्यता के अनुसार होना चाहिए। नियोक्ता काम के दौरान प्रशिक्षण दे सकते हैं, संयुक्त प्रशिक्षण केंद्र चला सकते हैं या राज्य के व्यावसायिक प्रशिक्षण में योगदान दे सकते हैं। व्यावसायिक प्रशिक्षण समझौते में व्यवसाय, अवधि और भत्ता लिखा होना चाहिए। प्रशिक्षण समझौते में यमन के भीतर प्रशिक्षण के बराबर तथा विदेश में प्रशिक्षण के दोगुने समय की सेवा-निरंतरता अवधि हो सकती है। सामान्य काम का समय छह कार्य-दिवसों में प्रतिदिन 8 घंटे और सप्ताह में 48 घंटे है, साथ में एक सवेतन विश्राम-दिवस। रमज़ान में बताई गई सीमाएँ प्रतिदिन 6 घंटे और सप्ताह में 36 घंटे हैं। सामान्य काम और ओवरटाइम मिलाकर प्रतिदिन 12 घंटे से अधिक नहीं हो सकते। ओवरटाइम के बदले विश्राम या भुगतान देना आवश्यक है; बताई गई दर सामान्य दर का 1.5 गुना है और रात के ओवरटाइम का दोगुना। रात का काम 20:00 से 05:00 तक है और लगातार रात का काम एक महीने तक सीमित है। कार्यस्थल पर काम के समय की सारणी प्रदर्शित होनी चाहिए। 10 या अधिक कामगार वाले नियोक्ता के पास अनुशासन नियम होने चाहिए। 15 कामगार होने पर दिखाई देने वाली दंड-सूची जरूरी है। उस स्तर पर नियोक्ता को यूनियन या कर्मचारी प्रतिनिधियों और MOSAL की सहमति लेनी चाहिए; आपत्ति न होने पर यह एक महीने बाद प्रभावी होती है। अनुमत दंड में लिखित सूचना, चेतावनी, मूल वेतन के अधिकतम 20% की कटौती और वैधानिक दावों को सुरक्षित रखते हुए रोजगार समाप्त करना शामिल है। नियोक्ता को आचरण की जाँच, लागू समय-सीमा का पालन और अनुपातिक उपाय करना चाहिए। कर्मचारी एक महीने के भीतर मध्यस्थता समिति के सामने दंड को चुनौती दे सकता है। कार्यस्थल सुरक्षित और स्वास्थ्यकर होना चाहिए। नियोक्ता को वेंटिलेशन, प्रकाश, पीने का पानी, स्वच्छता सुविधाएँ, अग्नि सुरक्षा, मशीन सुरक्षा, व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरण, प्राथमिक उपचार और दुर्घटनाओं तथा व्यावसायिक रोगों के रजिस्टर उपलब्ध कराने चाहिए। काम सौंपने से पहले जोखिम-संबंधी निर्देश और काम के दौरान नियमित जाँच आवश्यक है। सुरक्षा उपकरण, चिकित्सकीय जाँच या प्राथमिक उपचार का खर्च कामगारों पर नहीं डाल सकते। 50 से अधिक कामगार वाले कार्यस्थल पर योग्य नर्स और 100 से अधिक पर डॉक्टर या चिकित्सा सुविधा होनी चाहिए। बीमा न होने पर काम की दुर्घटना और व्यावसायिक बीमारी का खर्च नियोक्ता उठाता है। दर्ज दुर्घटनाएँ और व्यावसायिक रोग अधूरे हैं तथा औपचारिक निरीक्षण हमेशा प्रभावी प्रवर्तन नहीं कर पाता। मंत्रालय के श्रम निरीक्षक श्रम संहिता, अनुबंधों और मंत्री के निर्देशों के अनुपालन की जाँच कर सकते हैं। नियोक्ता को प्रवेश की अनुमति और रजिस्टर तथा आँकड़े देने होते हैं। औपचारिक कार्रवाई लिखित चेतावनी, अंतिम चेतावनी और जुर्माने से आगे मध्यस्थता समिति तक जा सकती है। गंभीर खतरे की स्थिति में मंत्री मशीनरी को एक सप्ताह तक रोकने का आदेश दे सकते हैं; समिति के जरिए अवधि बढ़ सकती है। नियोक्ता निर्णय को चुनौती दे सकता है। ILO प्रोफ़ाइल में 20 क्षेत्रीय निरीक्षण प्रशासन बताए गए हैं, लेकिन व्यावहारिक सहयोग और प्रतिनिधित्व सीमित हैं। निजी नियोक्ता और कामगार आम तौर पर सामाजिक बीमा की सामान्य निगम संस्था (GCSS) के दायरे में आते हैं। नियोक्ता को गतिविधि शुरू होने के दो सप्ताह के भीतर पंजीकरण करना, नियोक्ता का 11% हिस्सा देना और कामगार का 7% हिस्सा काटना चाहिए; दोनों हिस्से अगले महीने की 15 तारीख तक हर महीने जमा करने होते हैं। देर से भुगतान पर हर महीने या उसके भाग के लिए 4% तक अतिरिक्त राशि लगती है, जो अंशदान की रकम तक सीमित है; घोषणा न करना या कम बताना 10% अतिरिक्त जुर्माना जोड़ता है। पंजीकरण, प्रवेश, निकास और वेतन फॉर्म तथा हर कामगार की व्यक्तिगत फाइल रखनी चाहिए। काम शुरू होने से कम-से-कम एक सप्ताह पहले उप-ठेकेदार की सूचना देनी चाहिए और मूल नियोक्ता संयुक्त रूप से जिम्मेदार रह सकता है। GCSS सेवाओं की वास्तविक उपलब्धता क्षेत्र और संघर्ष की परिस्थितियों पर निर्भर है। नियोक्ता और नियोक्ता संगठन स्वेच्छा से संगठन बना या उसमें शामिल हो सकते हैं। यमन चैंबर्स ऑफ कॉमर्स एंड इंडस्ट्री का महासंघ (FYCCI) केंद्रीय व्यावसायिक सदस्यता की भूमिका निभाता है, जबकि अदन चैंबर की क्षेत्रीय भूमिका है। श्रम परिषद में नियोक्ता प्रतिनिधित्व की व्यवस्था है। कामगारों का प्रतिनिधित्व यूनियन या कर्मचारी प्रतिनिधि कर सकते हैं, जिसमें अनुशासन नियम और सामूहिक समझौते शामिल हैं। सामूहिक समझौता लिखित होना चाहिए और उसमें वेतन, भुगतान विधि, काम का समय, विश्राम, प्रोत्साहन, सुरक्षा और व्यावसायिक प्रशिक्षण जैसे विषय होने चाहिए। कार्यस्थल विवाद आंतरिक समाधान से MOSAL मध्यस्थता या मध्यस्थता समिति तक जा सकते हैं। वैध हड़ताल वार्ता और वैधानिक चरणों का पालन करती है। नियोक्ता को कम-से-कम 10 दिन पहले सूचना मिलनी चाहिए; कामगार कम-से-कम 3 दिन लाल बाजूबंद पहनते हैं और पूर्ण हड़ताल से पहले कम-से-कम 3 दिन आंशिक कामबंदी करते हैं। वैध हड़ताल के दौरान रोजगार संबंध जारी रहता है और इसमें वैध रूप से भाग लेने वाले कामगारों को दंडित या बदला नहीं जा सकता। स्वास्थ्य, पानी, ऊर्जा, दूरसंचार, बैंक, बंदरगाह, भोजन और कृषि जैसी आवश्यक सेवाओं में न्यूनतम कर्मचारी बनाए रखने होते हैं। पूर्ण या आंशिक बंदी, अथवा व्यवसाय के आकार या गतिविधि में ऐसा बदलाव जिससे कर्मचारी घटें, मंत्रालय को रिपोर्ट करना चाहिए। लागू नियमों के तहत बंदी के दौरान कटौती या बर्खास्तगी की अनुमति हो सकती है। व्यवसाय फिर खुले तो घटाए गए कामगार एक महीने के भीतर आवेदन करने पर प्राथमिकता पा सकते हैं। कर्मचारी ऐसे बदलाव को चुनौती दे सकता है जो उसे गैरकानूनी रूप से हटाता प्रतीत हो। नियोक्ता के कारण अस्थायी बंदी होने पर रोजगार अनुबंध कम-से-कम 2 महीने सक्रिय रहता है और बताए गए नियम के अनुसार पूरा वेतन जारी रहता है। औपचारिक नियोक्ता प्रणालियाँ खंडित व्यवहार के साथ चलती हैं। पंजीकरण, निरीक्षण, मुद्रा, अंशदान, कर और सेवाएँ अलग-अलग क्षेत्रों में बदल सकती हैं; अदन MOSAL मंच देशभर में समान कार्यान्वयन का प्रमाण नहीं है। नियोक्ताओं को संघर्ष, कई तरह के शुल्क, आयात, परिवहन, वित्तपोषण, ऊर्जा और सुरक्षा जोखिमों का भी सामना करना पड़ता है और वे एक साथ सेवा प्रदाता, संकट प्रबंधक और पुनर्बहाली के भागीदार हो सकते हैं। 2013/14 श्रमबल सर्वेक्षण में 73.2% काम अनौपचारिक अनुमानित था; UNDP के अनुसार निजी क्षेत्र 2015 में 70% नौकरियों और 2020 में GDP के 69% का हिस्सा था। ये ऐतिहासिक आँकड़े हैं, वर्तमान प्रसार का अनुमान नहीं। इसलिए किसी राष्ट्रीय प्रक्रिया पर भरोसा करने से पहले सक्षम स्थानीय प्राधिकरण, संबंधित श्रम कार्यालय और GCSS से औपचारिक अनुपालन जाँचें।