बेनिन में श्रम कानून

बेनिन का श्रम कानून पूरे देश में लागू है और विभागों या शहरों के बीच किसी ठोस कानूनी अंतर का प्रमाण नहीं मिला। आम तौर पर कामगार वह है जो किसी अन्य पक्ष के निर्देशन या अधिकार के तहत वेतनभोगी काम करता है। नियोक्ता का निजी या सार्वजनिक दर्जा अपने-आप इस संबंध को श्रम-कानून व्यवस्था से बाहर नहीं करता। प्रशिक्षु इसमें शामिल हैं। स्वरोज़गार, स्थायी सिविल सेवा पद और समुद्री वाणिज्यिक तथा समुद्री मत्स्य पालन क्षेत्रों का काम अलग नियमों या विशेष कानून के अधीन हो सकता है। मुख्य कानूनी ढाँचे में श्रम संहिता, Loi 2017-05, सामाजिक प्रक्रिया संहिता और सामाजिक सुरक्षा संहिता शामिल हैं। Ministère du Travail et de la Fonction Publique, संक्षेप में MTFP, श्रम प्रशासन की देखरेख करता है। इसका श्रम महानिदेशालय (Direction Générale du Travail) और 12 विभागीय श्रम एवं लोक सेवा निदेशालय प्रशासनिक संपर्क उपलब्ध कराते हैं। Inspection du travail और Inspecteur du travail कार्यस्थल की निगरानी, सलाह और विशेष मंज़ूरियों से जुड़े हैं। Conseil national du travail और Commission nationale paritaire des conventions collectives et des salaires परामर्श तथा सामूहिक वेतन-निर्धारण में सहायता करते हैं। रोज़गार अनुबंध CDI, यानी अनिश्चित अवधि का अनुबंध, या CDD, यानी निश्चित अवधि का अनुबंध हो सकता है। व्यक्तिगत अनुबंध सामान्यतः किसी भी रूप में किया और किसी भी माध्यम से साबित किया जा सकता है, लेकिन परीक्षण अवधि तभी मान्य है जब लिखित शर्त में दी गई हो। परीक्षण अवधि का वेतन मिलता है; उसके अंत में सूचना-अवधि या क्षतिपूर्ति देय नहीं होती, जब तक अनुबंध या सामूहिक समझौते में अन्यथा न हो। CDD लिखित होना चाहिए और उसमें निश्चित अवधि, समाप्ति की घटना या परिभाषित कार्य का उल्लेख होना चाहिए। Loi 2017-05 अनिश्चित संख्या में नवीनीकरण की अनुमति देता है, जबकि श्रम संहिता के देखे गए प्रावधान में अधिकतम दो वर्ष और एक नवीनीकरण कहा गया है। इन प्रावधानों में टकराव है, इसलिए किसी मामले में नवीनीकरण नियम पर निर्भर होने से पहले क्षेत्रीय व्यवहार और मौजूदा न्यायिक व्याख्या जाँचें। अंशकालिक अनुबंध में योग्यता, पारिश्रमिक, काम के घंटे और उनका वितरण दर्ज होना चाहिए। वेतन सहमत काम के अनुपात में होता है, जबकि वैधानिक और सामूहिक अधिकार लागू रहते हैं। विदेशी कामगारों के लिए डिक्री द्वारा तय नियोक्ता की औपचारिकताएँ लागू होती हैं। अस्थायी एजेंसी काम के लिए कार्य-मिशन अनुबंध और लिखित प्लेसमेंट या mise à disposition अनुबंध चाहिए। इस ढाँचे से बाहर मध्यस्थ श्रम निषिद्ध है। उप-ठेकेदार स्वतंत्र नियोक्ता रहता है, उपयोगकर्ता का कर्मचारी नहीं बनता। प्रस्तावित अनुबंध संशोधन लिखित होना चाहिए और विचार के लिए आठ दिन देता है। यदि कर्मचारी आर्थिक या पुनर्गठन-संबंधी बदलाव से इनकार करे, तो कर्मचारी पात्र होने पर नियोक्ता को सूचना-अवधि और क्षतिपूर्ति के साथ बर्खास्तगी करनी पड़ सकती है। नियोक्ता स्वतंत्र रूप से भर्ती करते हैं, लेकिन पदों की जानकारी सक्षम MTFP सेवाओं को दी जाती है। प्लेसमेंट मध्यस्थ को Bureau d'emploi et de placement में पंजीकृत होना चाहिए। नियोक्ता अनुबंध पर हस्ताक्षर के बाद यथाशीघ्र Direction Générale du Travail की सक्रिय सेवा के माध्यम से विदेशी कामगार के वीज़ा के लिए आवेदन करता है। कामगारों को संबंधित सामाजिक-सुरक्षा संस्थाओं में पंजीकृत या संबद्ध करना होता है। नियोक्ता Inspection du travail में उद्यम की घोषणा करता है, वर्तमान नियोक्ता रजिस्टर रखता है और अगले वर्ष 31 मार्च तक वार्षिक कार्यबल घोषणा प्रस्तुत करता है। उद्यम खुलने या पहला कर्मचारी रखने पर CNSS नियोक्ता पंजीकरण आवश्यक है। नामवार कर्मचारी घोषणाएँ हर तिमाही जमा की जाती हैं। सामान्य काम का समय प्रति सप्ताह 40 घंटे तक सीमित है और दैनिक वास्तविक काम सामान्यतः आठ घंटे तक, डिक्री तथा सामूहिक अपवादों के अधीन। कृषि काम के लिए सालाना 2,400 घंटे का संदर्भ लागू होता है। नियोक्ता प्रति कामगार प्रति वर्ष 240 घंटे तक ओवरटाइम लगा सकता है। इस सीमा से आगे अतिरिक्त ओवरटाइम के लिए श्रम निरीक्षक की पूर्व अनुमति चाहिए। आपात स्थिति में काम प्रति सप्ताह 60 घंटे और प्रतिदिन 12 घंटे तक हो सकता है। न्यूनतम ओवरटाइम प्रीमियम 41वें से 48वें साप्ताहिक घंटे के लिए 12%, 48 घंटे से ऊपर 35%, रविवार या अवकाश के दिन के काम के लिए 50%, तथा सप्ताह के दिन 21:00 से 05:00 के बीच रात के काम के लिए 50% है। रविवार या अवकाश के दिन रात के काम पर 100% प्रीमियम मिलता है। कामगारों को प्रति सप्ताह कम-से-कम 24 लगातार घंटों का विश्राम मिलता है, आम तौर पर रविवार को। अलग-अलग कार्य-समय के लिए कर्मचारी प्रतिनिधियों से परामर्श और निरीक्षक को सूचना ज़रूरी है; सामूहिक समझौते से काम-समय का बदलाव तय किया जा सकता है, जिसमें उच्च गतिविधि की सीमा 50 घंटे प्रति सप्ताह है। सवेतन अवकाश सामान्यतः वास्तविक सेवा के हर महीने पर दो कार्य-दिन की दर से मिलता है। 18 वर्ष से कम आयु के कामगारों को 30 कार्य-दिन और 18 से 21 वर्ष के कामगारों को 24 कार्य-दिन मिलते हैं। वरिष्ठता पर 20 वर्ष बाद दो दिन, 25 वर्ष बाद चार दिन और 30 वर्ष बाद छह दिन जुड़ते हैं, बशर्ते 12 महीने की अवधि में कुल सीमा 30 कार्य-दिन से अधिक न हो। अवकाश भत्ता पिछले 12 महीनों के वेतन या क्षतिपूर्ति-आधार के कम-से-कम बारहवें हिस्से के बराबर है। पारिवारिक घटनाओं के लिए छुट्टी साल में अधिकतम 10 दिन हो सकती है। मातृत्व अवकाश प्रसव से पहले छह सप्ताह और बाद में आठ सप्ताह का है; गर्भावस्था या प्रसव-संबंधी बीमारी के लिए चार अतिरिक्त सप्ताह संभव हैं। लागू CNSS व्यवस्था के ज़रिए वेतन पूरा मिलता है और वस्तु-रूप में देखभाल का अधिकार बना रहता है। स्तनपान के लिए विश्राम प्रतिदिन एक घंटे तक हो सकता है। गर्भावस्था या प्रसव के कारण बर्खास्तगी निषिद्ध है, सिवाय असंबंधित गंभीर कदाचार या लागू नियमों में मान्य असंभवता के। देखे गए स्रोतों में पितृत्व अवकाश का कोई प्रत्यक्ष वैधानिक नियम प्रमाणित नहीं हुआ। समान मूल्य के काम पर समान वेतन लागू होता है और वेतन SMIG, यानी वैधानिक न्यूनतम वेतन, से कम नहीं हो सकता। 1 जनवरी 2023 से SMIG 52,000 FCFA है, जो पहले 40,000 FCFA था। सामूहिक समझौते या डिक्री श्रेणी के लिए अधिक न्यूनतम तय कर सकते हैं। वेतन वैध मुद्रा, चेक, बैंक या डाक हस्तांतरण, इलेक्ट्रॉनिक भुगतान या नकद दिया जा सकता है। भुगतान-अंतराल घंटे के हिसाब से वेतन पर 15 दिन और मासिक वेतन पर एक महीने से अधिक नहीं हो सकता। मासिक वेतन महीने के अंत के आठ दिन के भीतर देय है। वेतन-पर्ची देना आवश्यक है। नियोक्ता जुर्माना निषिद्ध है; कटौती केवल कानूनी, सामूहिक या अनुबंधीय अधिकार के तहत, ज़ब्ती से या श्रम निरीक्षक के सामने स्वैच्छिक समनुदेशन के माध्यम से हो सकती है। वेतन दावे सामान्यतः तीन साल बाद और समाप्ति क्षतिपूर्ति, मुआवज़ा तथा अन्य गैर-वेतन क्षतिपूर्ति के दावे सामान्यतः दस साल बाद समय-बाधित होते हैं। स्थानांतरित कामगार को आवास या वैधानिक आवास भत्ता मिलता है; काम या प्रति-इकाई वेतन तुलनीय समय-आधारित वेतन से कम नहीं हो सकता। Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) पारिवारिक और मातृत्व लाभ, व्यावसायिक जोखिम और पेंशन कवर करता है। अंशदान-आधार में वेतन, प्रीमियम, क्षतिपूर्ति और नकद या वस्तु-रूप में मिलने वाले लाभ शामिल हैं। वर्तमान दरें हैं: पारिवारिक लाभ के लिए नियोक्ता द्वारा 9%, गतिविधि के अनुसार व्यावसायिक जोखिम के लिए नियोक्ता द्वारा 1% से 4%, और पेंशन के लिए 10%, जिसमें नियोक्ता का हिस्सा 6.4% और कामगार का 3.6% है। भुगतान और कटौती की ज़िम्मेदारी नियोक्ता की रहती है। व्यावसायिक जोखिम और कर्मचारी घोषणाएँ CNSS की प्रक्रिया के अनुसार होती हैं। व्यावसायिक दुर्घटना के मामले में कामगार या अन्य व्यक्ति को संबंधित संस्थाओं को 24 घंटे के भीतर बताना चाहिए; नियोक्ता CNSS और श्रम निरीक्षक को 48 घंटे में सूचना देता है। नियोक्ता आपात देखभाल और निकासी उपलब्ध कराता है। CNSS लाभ वस्तु या नकद रूप में मिल सकते हैं। जबरन श्रम निषिद्ध है। लिंग, आयु, नस्ल, जातीयता, रिश्तेदारी, सामाजिक मूल, यूनियन सदस्यता या गतिविधि, मूल स्थान तथा धार्मिक या राजनीतिक विचार सहित कई आधारों पर भेदभाव निषिद्ध है। विकलांगता के आधार पर भेदभाव भी निषिद्ध है। नियोक्ताओं की कार्यस्थल सुरक्षा और स्वास्थ्य से जुड़ी ज़िम्मेदारियाँ हैं और उन्हें चिकित्सा सेवाएँ देनी होती हैं। आम तौर पर कम-से-कम 30 कामगार रखने वाले प्रतिष्ठानों में Comité d'hygiène et de sécurité (CHS) आवश्यक है; निरीक्षक इस सीमा से कम पर भी इसे अनिवार्य कर सकता है। CHS कम-से-कम तिमाही में एक बार मिलता है। नियोक्ता दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों की जाँच कर उनकी सूचना देते हैं। तत्काल खतरे में निरीक्षक तुरंत कदम उठाने का आदेश दे सकता है, जबकि सामान्य अनुपालन नोटिस में कम-से-कम चार दिन दिए जाते हैं। कार्यस्थलों पर पानी और गैर-अल्कोहल पेय होने चाहिए। सामान्य न्यूनतम रोज़गार आयु 14 वर्ष है। नियोक्ता 18 वर्ष से कम कामगारों के लिए रजिस्टर रखते हैं; ख़तरनाक काम संयुक्त श्रम एवं स्वास्थ्य आदेश के अधीन है। सामाजिक सुरक्षा के एक प्रावधान में घरेलू, हल्के अस्थायी या मौसमी काम के लिए 12 वर्ष से पुराना अपवाद है, जिसमें दैनिक समय, रात का काम, रविवार, अवकाश, स्कूली शिक्षा और माता-पिता की सहमति पर सीमाएँ हैं; इस पर निर्भर होने से पहले इसकी मौजूदा प्रयोज्यता जाँचें। कामगार स्वतंत्र रूप से यूनियन बना और उसमें शामिल हो सकते हैं; यूनियन-विरोधी दबाव निषिद्ध है। कम-से-कम 11 कामगार वाले प्रतिष्ठानों में कर्मचारी प्रतिनिधि आवश्यक हैं। मतदाताओं को सामान्यतः तीन महीने की वरिष्ठता और उम्मीदवारों को एक वर्ष चाहिए; कार्यकाल दो वर्ष है। प्रतिनिधि व्यक्तिगत और सामूहिक शिकायतें सँभालते हैं, मामले निरीक्षक तक पहुँचाते हैं और पुनर्गठन तथा सामाजिक-कार्य परामर्श में भाग लेते हैं। उन्हें प्रति माह 15 घंटे प्रतिनिधित्व-कार्य के लिए मिलते हैं। प्रतिनिधि को बर्खास्त करने से पहले श्रम निरीक्षक की अनुमति चाहिए। सामूहिक समझौते लिखित होते हैं और निरीक्षक की अध्यक्षता वाले समता आयोग के माध्यम से बातचीत की जाती है। रोज़गार बर्खास्तगी, इस्तीफ़े, आपसी समझौते या CDD की समाप्ति से खत्म हो सकता है। सामूहिक आर्थिक बर्खास्तगी को छोड़कर, बर्खास्तगी के लिए वैध कारण, लिखित सूचना और कारण का उल्लेख, तथा कामगार को अपना पक्ष समझाने का अवसर आवश्यक है। संदर्भ सूचना-अवधि कर्मचारियों, कामगारों और श्रमिकों के लिए एक महीना तथा पर्यवेक्षकों, प्रबंधकों और समान पदों के लिए तीन महीने है। सूचना-अवधि में कामगारों को दूसरी नौकरी खोजने के लिए प्रति सप्ताह दो सवेतन दिन मिलते हैं। प्रक्रिया में कमी अपने-आप अनुचित बर्खास्तगी साबित नहीं करती। कम-से-कम एक वर्ष वास्तविक काम के बाद प्रक्रियागत अनियमितता से अधिकतम दो सकल मासिक वेतन तक मुआवज़ा हो सकता है। अनुचित बर्खास्तगी पर पिछले 12 महीनों के औसत के आधार पर तीन से नौ सकल मासिक वेतन तक मुआवज़ा मिल सकता है, सूचना-अवधि और बर्खास्तगी क्षतिपूर्ति से अलग। वैध कारण साबित करने का भार नियोक्ता पर है। CDD केवल गंभीर कदाचार, अप्रत्याशित अपरिहार्य घटना या लिखित आपसी सहमति से समय से पहले समाप्त हो सकता है; लागू अधिकतम नौ सकल मासिक वेतन के अधीन शेष पारिश्रमिक की क्षतिपूर्ति मिल सकती है। इस्तीफ़ा लिखित होना चाहिए। नियोक्ता सूचना-अवधि छोड़ सकता है और इसके लिए क्षतिपूर्ति देना आवश्यक नहीं। आर्थिक कठिनाई, तकनीक या आंतरिक पुनर्गठन से पद समाप्त या बदले जाने पर आर्थिक बर्खास्तगी हो सकती है। प्रतिष्ठान बंद होने पर आम तौर पर सूचना-अवधि या क्षतिपूर्ति के अधिकार खत्म नहीं होते। स्वतंत्र सहमति से बातचीत वाला विदाई प्रोटोकॉल आर्थिक बर्खास्तगी प्रक्रिया से बाहर हो सकता है; जहाँ आवश्यक हो उसकी प्रति निरीक्षक को दी जाती है। नियोक्ता को अपमानजनक या झूठी प्रविष्टियों के बिना रोज़गार प्रमाणपत्र देना होता है। व्यक्तिगत श्रम विवाद आम तौर पर Tribunal du travail में जाने से पहले अनिवार्य सौहार्दपूर्ण समाधान के प्रयास से शुरू होता है। निरीक्षक 15 दिनों के भीतर पक्षों को बुलाता है और सुलह या असफल सुलह का procès-verbal तैयार करता है। असफल सुलह का रिकॉर्ड 15 दिनों में भेजा जाता है। सक्षम अदालत सामान्यतः कार्यस्थल की अदालत होती है; रोज़गार समाप्त हो चुके दावेदार बेनिन में अपने निवास की अदालत या कार्यस्थल की अदालत चुन सकते हैं। पक्ष उसी शाखा के कामगार या नियोक्ता अथवा वकील की मदद ले सकते हैं। सुलह और मध्यस्थता मुफ़्त हैं। Tribunal du travail में एक मजिस्ट्रेट तथा नियोक्ता और कामगार पक्ष के सहायक सदस्य होते हैं। आम तौर पर 15 दिनों के भीतर अपील की जा सकती है, और जहाँ अनुमति हो वहाँ Cour suprême में cassation की जा सकती है। सामूहिक विवादों में श्रम निरीक्षक या निदेशक के सामने सुलह की जाती है। सुलह विफल होने पर विवाद आठ दिनों में Conseil d'arbitrage जाता है। हड़ताल तभी हो सकती है जब वार्ताएँ विफल होने का दस्तावेज़ी प्रमाण हो। गंभीर कदाचार साबित होने को छोड़कर हड़ताल रोज़गार अनुबंध समाप्त नहीं करती। Conseil national du travail और संबंधित श्रम प्रशासन श्रम न्यायालयों से अलग हैं; वे परामर्श, निगरानी या समाधान का काम करते हैं, व्यक्तिगत दावे में अदालत का स्थान नहीं लेते।