قانون العمل في هايتي

يتمثل الأساس القانوني الرئيسي في قانون العمل (Code du travail)، وتكمله مرسوم 24 فبراير 1984، وقانون 5 يونيو 2003، وقانون 11 سبتمبر 2017 بشأن العمل بنظام الورديات الثلاث، وأمر الحد الأدنى للأجور الصادر في 6 مايو 2026. والإطار الوارد هنا وطني؛ ولا تُحدَّد لهذه المسائل قاعدة إقليمية أو بلدية منفصلة. ويتبع الموظفون العموميون والبلديات ومؤسسات الدولة ترتيبات منفصلة للخدمة العامة، لا نظام محكمة العمل (Tribunal du travail). تقوم علاقة العمل عندما يؤدي العامل عملاً يدوياً أو فكرياً تحت إشراف صاحب العمل أو تبعيته مقابل أجر. ويمكن أن يكون العقد صريحاً أو ضمنياً، شفهياً أو مكتوباً، محدد المدة أو غير محدد المدة. ولا يجوز للعامل التنازل عن الحقوق القانونية، كما يُحظر العمل القسري والتمييز وعدم المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة. وتتطلب وكالات التوظيف ترخيصاً، وتكون خدمات الوساطة لتوظيف العمال مجانية. يلزم عموماً الحصول على دفتر العمل (livret de travail) قبل بدء العمل بأجر. وتشمل الاستثناءات بعض المناصب الإدارية أو القيادية، والورش العائلية، والعاملين المنزليين، والعاملين الدبلوماسيين أو الدوليين. وينبغي أن يكون العقد المكتوب بالفرنسية وأن يُحرر من نسختين أصليتين. ويحدد أطراف العقد ووثائق إثبات الهوية ودفتر العمل ومكان العمل والمهام وساعات العمل والأجر وتاريخ البدء والتوقيعات. وتتطلب لائحة العمل الداخلية موافقة وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل (MAST) إذا كان لدى المنشأة 10 عمال دائمين على الأقل، ويجب تعليقها لمدة 15 يوماً. والوزارة هي الجهة المسؤولة عن الشؤون الاجتماعية والعمل؛ وتتولى مديرية العمل (Direction du travail) أو مديرية القوى العاملة (Direction de la main-d’œuvre) دفاتر العمل والتسجيل والتفتيش والوساطة والإحالات إلى التحكيم. يجب على العمال الالتزام بالجدول المتفق عليه، وأداء العمل بجد، واتباع التعليمات القانونية، وحماية المعلومات السرية، وتعويض الخسائر التي يتسببون فيها بخطئهم. وعلى أصحاب العمل توفير أماكن العمل والمعدات الآمنة والصحية، ودفع الأجر كاملاً وفي موعده، ومعاملة العمال باحترام. وقد تؤدي القوة القاهرة أو نقص المواد الخام إلى تعليق العمل، لكن على صاحب العمل إخطار مديرية العمل. وقد يتيح التعليق لأكثر من 30 يوماً للعامل إنهاء العقد، مع احتمال تمديده لمدة تصل إلى شهر واحد بقرار من مديرية العمل. القاعدة العادية لساعات العمل هي 8 ساعات يومياً و48 ساعة أسبوعياً. ويعامل قانون الورديات الثلاث 24 ساعة على أنها ثلاث ورديات، مدة كل منها ثماني ساعات. ويحصل العمال على استراحة مدفوعة الأجر لا تقل عن 30 دقيقة. والعمل الليلي اختياري وأجره مساوٍ لأجر العمل النهاري. ويُدفع عن العمل الإضافي أجر يزيد بنسبة 50% على المعدل العادي، ويجب تسجيله. وقد ألغى قانون 2017 أحكام قانون العمل السابقة بشأن الراحة الأسبوعية، ولا يضع قاعدة مكافئة لراحة أسبوعية مدتها 24 ساعة؛ لذلك لا ينبغي عرض القاعدة السابقة، وهي 24 ساعة بعد ستة أيام، على أنها قانون حالي مؤكد دون التحقق. اعتباراً من 6 مايو 2026، يُحدد الحد الأدنى القانوني للأجر عن يوم عمل مدته ثماني ساعات بحسب الفئة: 1,000 HTG للفئة A؛ و900 HTG للفئة B؛ و760 HTG للفئة C؛ و500 HTG للعاملين المنزليين في الفئة E؛ و1,000 HTG كسعر مرجعي و1,300 HTG للإنتاج في صناعة التصدير ضمن الفئة F؛ و925 HTG لأنشطة الأمن الخاص والوقود في الفئة G؛ و900 HTG للمدارس المهنية الخاصة والمؤسسات الصحية الخاصة التي لديها أكثر من 10 موظفين وخدمات إقامة للمرضى في الفئة H. ولا ترد الفئة D في الأمر المتاح، لذا ينبغي التحقق من التصنيف الصحيح. وتستخدم تعديلات الحد الأدنى للأجور بيانات الإبلاغ إلى CSS، وقد تستجيب لتكاليف المعيشة أو لتضخم المعهد الهايتي للإحصاء وتكنولوجيا المعلومات (IHSI) البالغ 10% على الأقل في سنة مالية. ويجب دفع الأجور بعملة قانونية. والدفع العيني محدود على نحو ضيق، ولا يجوز أن تتجاوز الخصومات مقابل السلف أو الأضرار سدس الأجر. ويجب ألا تقل المكافأة السنوية (boni)، المدفوعة بين 24 و31 ديسمبر، عن اثني عشر الأجر السنوي. وتتمتع مطالبة الأجر بامتياز من المرتبة الأولى بعد صدور حكم. بعد سنة من الخدمة، لا تقل الإجازة السنوية عن 15 يوماً متتالياً، تتكون من 13 يوم عمل ويومي أحد. ويمنح المرض المثبت بشهادة 15 يوماً مدفوعة الأجر في السنة. وتدوم إجازة الأمومة 12 أسبوعاً، منها ستة أسابيع بعد الولادة؛ وتدفع هيئة التأمين عن حوادث العمل والمرض والأمومة (OFATMA) المستحقات عندما تكون العاملة مؤمَّناً عليها، بينما تُحمّل قاعدة انتقالية صاحب العمل كلفة ستة أسابيع عندما لا تكون العاملة مشمولة بالتغطية. وتحصل العاملة المرضعة إما على استراحتين مدفوعتي الأجر مدة كل منهما 30 دقيقة، أو استراحة مدفوعة مدتها 15 دقيقة كل ثلاث ساعات. وينبغي لصاحب العمل نقل العاملة الحامل إلى عمل آخر إذا كان العمل الحالي يشكل خطراً صحياً. يجب على أصحاب العمل الحفاظ على تدابير النظافة والسلامة. وتتطلب المنشآت التي تضم 20 عاملاً على الأقل خدمة طبية، والمنشآت التي تضم أكثر من 200 عامل دائم مستوصفاً. ويلزم كل منشأة بتوفير لوازم الإسعافات الأولية. وينبغي الحصول على البطاقة الصحية الصادرة عن هيئة OFATMA خلال ثلاثة أشهر، ويتحمل صاحب العمل تكلفتها. ويجوز لمفتشي العمل إجراء عمليات تفتيش مفاجئة نهاراً أو ليلاً، وفحص السجلات والوثائق، وطلب تدابير فورية لمواجهة الأخطار. ويظل محضرهم الرسمي نافذاً ما لم يُدحض. للعمال حرية الانضمام إلى نقابة، ولا يجوز لصاحب العمل اشتراط العضوية النقابية. ويلزم وجود 10 أعضاء على الأقل في نقابة العمال، وخمسة على الأقل في نقابة أصحاب العمل. ويجب التسجيل لدى مديرية العمل خلال 60 يوم عمل. ويجوز لنقابة أو لممثلي عمال مخولين إبرام اتفاقيات جماعية. ولا يجوز لصاحب العمل فصل عامل أو وقفه عن العمل أو خفض رتبته أو أجره بسبب نشاطه النقابي. ويتطلب الإضراب القانوني مشاركة ثلث القوى العاملة على الأقل وخمسة عمال على الأقل، وأن يتعلق بمصالح مشتركة وأن يلتزم بالإجراءات الشكلية المنصوص عليها في قانون العمل. ويقتصر الإضراب المتناوب أو المتقطع (grève perlée) على 24 ساعة، ويتضمن إنذاراً أو توقفاً عن العمل لمدة ساعة. ويحظر الإضراب في خدمات المرافق العامة، ويتولى المجلس الأعلى للتحكيم (Conseil supérieur d’arbitrage) النظر في الإضرابات والإغلاقات. يمكن أن ينتهي العمل بانقضاء مدة محددة، أو إنجاز العمل المتفق عليه، أو تحقق سبب تعاقدي، أو وفاة العامل، أو القوة القاهرة. ويمكن للطرفين أيضاً الاتفاق على إنهاء العقد، أو إنهاؤه من جانب أحدهما. وبعد أكثر من ثلاثة أشهر من الخدمة، تكون مدة الإشعار 15 يوماً للخدمة من ثلاثة أشهر إلى سنة، وشهراً من سنة إلى ثلاث سنوات، وشهرين من ثلاث إلى ست سنوات، وثلاثة أشهر من ست إلى عشر سنوات، وأربعة أشهر بعد عشر سنوات. ويتطلب الإنهاء الفوري تعويضاً عن الإشعار. ويجوز للعامل المغادرة دون مسؤولية إذا أخل صاحب العمل بواجبات الأجر أو السلامة أو الواجبات القانونية. ويلزم صاحب العمل سبب مشروع، مثل العنف أو جريمة أو خسارة تتعلق بالممتلكات، أو الغياب غير المبرر ثلاثة أيام متتالية، أو أربعة أيام غياب غير مبرر في شهر واحد، أو إخلال جسيم آخر بالواجبات. ويُعد الفصل بسبب الرأي أو النشاط النقابي أو الدين أو النشاط الاجتماعي أو السياسي أو الجنس أو العرق فصلاً تعسفياً؛ وقد يصل التعويض إلى أجور 12 شهراً. ويحافظ نقل المنشأة على العقد، ويظل صاحب العمل الجديد مسؤولاً عن الالتزامات السابقة. وعلى صاحب العمل تقديم شهادة عمل مجانية عند الطلب. يجب عموماً تقديم مطالبات الأجور وغيرها من مطالبات العمل إلى مديرية العمل خلال ستة أشهر من انتهاء العقد أو حجب الدفع. والوساطة أو التوفيق إلزاميان. ويجوز للعامل مباشرةً تقديم المطالبة، أو القيام بذلك من خلال نقابة أو ممثل مخول خصيصاً. وينبغي إصدار الاستدعاء الأول خلال 24 ساعة، وقد تستمر إجراءات التوفيق الجماعي إلى ثمانية أيام. ويُدوّن التسوية كتابة؛ وإذا لم ينجح التوفيق، يُحال المحضر إلى لجنة التحكيم (Comité d’arbitrage) أو محكمة العمل (Tribunal du travail). وبشأن مطالبة أجر معترف بها، يمكن للمحكمة إصدار أمر بالدفع بناءً على طلب مديرية العمل. ولا يدفع العمال رسوم المحاكم أو التسجيل أو النسخ في إجراءات العمل، كما تتاح المساعدة القانونية المجانية عند الطلب. وتكون الجلسات علنية وموجزة؛ ويصدر الحكم خلال ثلاثة أيام من الجلسة، وتُسلَّم نسخته المكتوبة خلال 48 ساعة. وتكون الأحكام المتعلقة بالأجور والإجازات والمكافأة ومزايا الإشعار واجبة التنفيذ مؤقتاً، بينما تقتصر الطعون عموماً على الطعن بالنقض لأسباب قانونية محدودة. وقد تجعل العمالة غير الرسمية ومحدودية القدرة المؤسسية والوضع الأمني الوصول إلى سبل الانتصاف وإنفاذها صعبين حتى عندما يكون الانتصاف الرسمي متاحاً.