العمل في كندا

تبدأ علاقة العمل عندما يتفق صاحب العمل والموظف على أداء العمل مقابل أجر. وقد يكون الاتفاق مكتوباً أو شفهياً أو مستدلاً عليه من خلال السلوك، إلا أن الشروط المكتوبة تجعل إثبات التوقعات أسهل. يصف عرض العمل عادةً الدور الوظيفي ومكان العمل وتاريخ البدء والأجر والجدول الزمني والشروط المهمة. وقد يتناول أيضاً فترة التجربة والمزايا والسرية وسياسات مكان العمل وكيفية انتهاء العلاقة. قد يتقاضى الموظفون أجورهم بالساعة أو على شكل راتب أو عمولة أو مزيج قانوني من هذه الأساليب. ويتولى أصحاب العمل عادةً إدارة كشوف الرواتب وإجراء الاقتطاعات المطلوبة وتقديم معلومات الأجر وإصدار المستندات الضريبية. تعتمد معايير التوظيف الدنيا أساساً على المقاطعة أو الإقليم، باستثناء أماكن العمل الخاضعة للتنظيم الفدرالي؛ أي معايير التوظيف في المقاطعات والأقاليم أو على المستوى الفدرالي (provincial, territorial, or federal employment standards). وقد تتناول هذه المعايير الأجور وساعات العمل وفترات الراحة والعطلات الرسمية والإجازات المحمية والإجازة السنوية وإنهاء العمل. كما يخضع الموظفون النقابيون لاتفاق جماعي يتم التفاوض عليه بين صاحب العمل والنقابة. ويحدد هذا الاتفاق عادةً قواعد تفصيلية للأجور والجدولة والأقدمية والمزايا والشكاوى والانضباط في مكان العمل. يُعد الفرق بين الموظف والمتعاقد المستقل مهماً. فقد يفحص أصحاب القرار درجة السيطرة والمخاطر المالية والأدوات وفرصة تحقيق الربح ومدى الاندماج في العمل، بدلاً من قبول التسمية الواردة في الوثيقة. تحمي قواعد حقوق الإنسان الموظفين والمتقدمين للوظائف من التمييز على أساس خصائص شخصية معترف بها. وقد يُطلب من أصحاب العمل توفير تيسير معقول، ما لم يسبب ذلك مستوى المشقة المعترف به في القواعد السارية. يمكن أن يوفر العمل دخلاً متوقعاً وتدريباً وعلاقات اجتماعية ومزايا وفرصة للتقدم. وقد تشمل القيود فترة التجربة والجداول المتغيرة وسياسات مكان العمل ومحدودية القدرة على التفاوض أو قدرة صاحب العمل على إعادة تنظيم الأدوار. عند انتهاء العمل، يكون لكل من الاتفاق والقواعد السارية أهمية. ويساعد الاحتفاظ بعرض العمل والسياسات وسجلات الوقت وبيانات الأجر وسجلات الأداء ومستندات إنهاء العمل على إجراء مراجعة واضحة لما حدث.