قانون العمل في بنين

يسري قانون العمل في بنين على مستوى البلاد، ولا توجد فروق موضوعية مثبتة بين المقاطعات أو المدن. والعامل عموماً هو من يؤدي نشاطاً مأجوراً تحت توجيه طرف آخر أو سلطته. ولا يخرج وضع صاحب العمل، الخاص أو العام، العلاقةَ من نظام قانون العمل بحد ذاته. ويشمل النظام المتدربين. وقد تخضع الأعمال المستقلة والوظائف الدائمة في الخدمة المدنية والعمل في قطاعات التجارة البحرية وصيد الأسماك البحري لقواعد مختلفة أو تشريعات خاصة. يجمع الإطار القانوني الرئيسي بين قانون العمل Loi 2017-05 وقانون الإجراءات الاجتماعية Code de procédure sociale وقانون الضمان الاجتماعي Code de sécurité sociale. وتشرف وزارة العمل والخدمة المدنية (Ministère du Travail et de la Fonction Publique)، واختصارها MTFP، على إدارة العمل. وتتيح مديريتها العامة للعمل و12 مديرية إقليمية للعمل والخدمة المدنية سبل الوصول الإداري. ويتولى مفتشية العمل ومفتش العمل الرقابة على أماكن العمل والمشورة وبعض الموافقات المحددة. ويدعم المجلس الوطني للعمل واللجنة الوطنية المشتركة للاتفاقات الجماعية والأجور التشاور وتحديد الأجور جماعياً. قد يكون عقد العمل CDI، أي عقداً غير محدد المدة، أو CDD، أي عقداً محدد المدة. ويمكن عموماً إبرام العقود الفردية بأي شكل وإثباتها بأي وسيلة، لكن فترة التجربة لا تصح إلا إذا نص عليها شرط مكتوب. وتكون فترة التجربة مدفوعة، ولا يستحق إشعار أو تعويض عند انتهائها ما لم ينص العقد أو الاتفاق الجماعي على خلاف ذلك. وينبغي أن يكون CDD مكتوباً وأن يحدد مدة ثابتة أو واقعة انتهاء أو مهمة محددة. يسمح Loi 2017-05 بالتجديد غير المحدود، لكن حكماً راجعاً من قانون العمل يحدد الحد الأقصى بسنتين وتجديد واحد. وبسبب التعارض بين النصين، ينبغي التحقق من الممارسة القطاعية والتفسير القضائي الحالي قبل الاستناد إلى قاعدة تجديد في حالة محددة. ينبغي أن يحدد عقد العمل لبعض الوقت المؤهل والأجر وساعات العمل وتوزيعها. ويتناسب الأجر مع العمل المتفق عليه، مع بقاء الحقوق القانونية والجماعية سارية. ويخضع العمال الأجانب لإجراءات على صاحب العمل بموجب مرسوم. ويتطلب العمل عبر وكالة مؤقتة عقد مهمة وعقد إلحاق أو إتاحة مكتوباً (mise à disposition). ويحظر العمل الوسيط خارج هذا الإطار. ويظل المقاول من الباطن صاحب عمل مستقلاً ولا يصبح العامل موظفاً لدى مستخدم الخدمة. وينبغي كتابة التعديل المقترح للعقد، ويُمنح للتفكير فيه ثمانية أيام. وإذا رفض الموظف تغييراً اقتصادياً أو مرتبطاً بإعادة الهيكلة، فقد يضطر صاحب العمل إلى الفصل مع إشعار وتعويض إذا كان العامل مؤهلاً لهما. يتمتع أصحاب العمل بحرية التوظيف، لكن تُبلّغ الوظائف إلى خدمات MTFP المختصة. ويجب تسجيل وسيط التوظيف في مكتب التوظيف والإلحاق (Bureau d'emploi et de placement). ويتقدم صاحب العمل بطلب تأشيرة العامل الأجنبي عبر الخدمة الفاعلة في المديرية العامة للعمل، بأسرع ما يمكن بعد توقيع العقد. ويجب تسجيل العمال أو انتسابهم إلى جهات الحماية الاجتماعية المعنية. ويصرح صاحب العمل بالمنشأة لدى مفتشية العمل، ويحافظ على تحديث سجل صاحب العمل، ويقدم الإقرار السنوي بالقوى العاملة بحلول 31 مارس من السنة التالية. ويلزم تسجيل صاحب العمل لدى CNSS عند افتتاح المنشأة أو توظيف أول موظف. وتُقدّم الإقرارات الاسمية للموظفين كل ثلاثة أشهر. يقتصر وقت العمل المعتاد على 40 ساعة أسبوعياً، ويقتصر العمل الفعلي يومياً عموماً على ثماني ساعات، مع مراعاة المراسيم والاستثناءات الجماعية. ويُحتسب العمل الزراعي على أساس 2,400 ساعة سنوياً. ويجوز لصاحب العمل فرض ما يصل إلى 240 ساعة إضافية لكل عامل سنوياً. ويتطلب تجاوز هذا الحد إذناً مسبقاً من مفتش العمل. وفي حالات الطوارئ قد يصل العمل إلى 60 ساعة أسبوعياً و12 ساعة يومياً. والحدود الدنيا لعلاوات الساعات الإضافية هي 12% للساعات الأسبوعية من 41 إلى 48، و35% لما يزيد على 48 ساعة، و50% للعمل نهار الأحد أو العطلات و50% للعمل الليلي في أيام الأسبوع بين 21:00 و05:00. وتبلغ علاوة العمل الليلي يوم الأحد أو العطلة 100%. ويحصل العمال على راحة أسبوعية لا تقل عن 24 ساعة متصلة، غالباً يوم الأحد. وتتطلب الجداول الفردية التشاور مع مندوبي الموظفين وإبلاغ المفتش، ويمكن تنظيم تعديل ساعات العمل باتفاق جماعي مع سقف 50 ساعة أسبوعياً في فترات النشاط المرتفع. تُكتسب الإجازة المدفوعة عموماً بمعدل يومي عمل عن كل شهر خدمة فعلية. ويحصل من هم دون 18 عاماً على 30 يوم عمل، ومن أعمارهم 18 إلى 21 عاماً على 24 يوم عمل. وتضيف الأقدمية يومين بعد 20 سنة وأربعة أيام بعد 25 سنة وستة أيام بعد 30 سنة، مع حد أقصى إجمالي قدره 30 يوم عمل خلال فترة 12 شهراً. وبدل الإجازة لا يقل عن اثني عشر الأجر أو قاعدة التعويض للأشهر الاثني عشر السابقة. ويمكن أن تبلغ الإجازات لأحداث الأسرة 10 أيام سنوياً. وتشمل إجازة الأمومة ستة أسابيع قبل الولادة وثمانية أسابيع بعدها، مع احتمال إضافة أربعة أسابيع عند المرض المرتبط بالحمل أو الولادة. ويظل الأجر مستحقاً بالكامل عبر آلية CNSS المعمول بها، وتبقى الرعاية العينية قائمة. وقد تصل استراحة الرضاعة إلى ساعة يومياً. ويحظر الفصل بسبب الحمل أو الولادة إلا لسوء سلوك جسيم لا صلة له بهما أو لاستحالة تقرها القواعد المعمول بها. لم يُثبت في المصادر التي روجعت وجود قاعدة قانونية مباشرة لإجازة الأبوة. ينطبق مبدأ الأجر المتساوي للعمل المتساوي القيمة، ولا يجوز أن يقل الأجر عن SMIG، أي الحد الأدنى القانوني للأجر. يبلغ SMIG مقدار 52,000 FCFA منذ 1 يناير 2023، مقابل 40,000 FCFA سابقاً. ويمكن للاتفاقات الجماعية أو المراسيم تحديد حدود دنيا أعلى للفئات. ويجوز دفع الأجور بالنقد القانوني أو الشيك أو التحويل المصرفي أو البريدي أو الدفع الإلكتروني أو النقد. ولا يجوز أن تتجاوز فترة الدفع 15 يوماً للأجر بالساعة أو شهراً للأجر الشهري. وتُدفع الأجور الشهرية في موعد أقصاه ثمانية أيام بعد نهاية الشهر، ويلزم تقديم قسيمة أجر. ويحظر فرض غرامات على الموظفين، ولا تجوز الاستقطاعات إلا بموجب قانون أو اتفاق جماعي أو عقد أو حجز أو تنازل طوعي أمام مفتش العمل. وتتقادم مطالبات الأجور عموماً بعد ثلاث سنوات، بينما تتقادم مطالبات تعويض إنهاء الخدمة والتعويضات الأخرى غير المتعلقة بالأجر عموماً بعد عشر سنوات. ويحق للعامل المنقول الحصول على سكن أو بدل السكن القانوني، ولا يجوز أن يقل أجر القطعة أو المهمة عن الأجر المقارن القائم على الوقت. يغطي الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي، CNSS، منافع الأسرة والأمومة ومخاطر العمل والمعاشات. وتشمل قاعدة الاشتراكات الأجور والعلاوات والتعويضات والمنافع العينية أو النقدية. النسب الحالية هي 9% يدفعها صاحب العمل لمنافع الأسرة، و1% إلى 4% يدفعها لمخاطر العمل حسب النشاط، و10% للمعاشات، موزعة بين 6.4% على صاحب العمل و3.6% على العامل. ويظل صاحب العمل مسؤولاً عن الدفع والاستقطاع. وتتبع إقرارات مخاطر العمل والموظفين إجراءات CNSS. وفي حادث عمل، ينبغي للعامل أو شخص آخر إخطار الجهات المعنية خلال 24 ساعة، بينما يخطر صاحب العمل CNSS ومفتش العمل خلال 48 ساعة. وعلى صاحب العمل توفير الرعاية الطارئة والإخلاء. ويمكن أن تقدم منافع CNSS عيناً أو نقداً. يحظر العمل القسري. ويحظر التمييز لأسباب منها الجنس والعمر والعرق والإثنية والقرابة والأصل الاجتماعي والعضوية النقابية أو نشاطها والأصل والرأي الديني أو السياسي. ويحظر التمييز بسبب الإعاقة أيضاً. وعلى أصحاب العمل واجبات تتعلق بالصحة والسلامة المهنية وتقديم الخدمات الطبية. وتلزم لجنة الصحة والسلامة (Comité d'hygiène et de sécurité, CHS) في المنشآت التي توظف عادة 30 عاملاً على الأقل؛ ويمكن للمفتش فرضها دون هذا الحد. وتجتمع اللجنة مرة كل ثلاثة أشهر على الأقل. ويحقق أصحاب العمل في الحوادث والأمراض المهنية ويبلغون عنها. ويمكن للمفتش أن يأمر بتدابير فورية عند وجود خطر عاجل، بينما تمنح إشعارات الامتثال المعتادة مهلة لا تقل عن أربعة أيام. ويجب توفير الماء والمشروبات غير الكحولية في أماكن العمل. والحد الأدنى العام لسن العمل هو 14 عاماً. ويحفظ أصحاب العمل سجلاً للعاملين دون 18 عاماً، وينظم أمر مشترك بين العمل والصحة الأعمال الخطرة. ويتضمن حكم للضمان الاجتماعي استثناءً أقدم للعمل المنزلي أو الخفيف المؤقت أو الموسمي ابتداءً من سن 12، مع حدود لساعات العمل اليومية والعمل الليلي والأحد والعطلات والدراسة وموافقة الوالدين؛ وينبغي التحقق من سريانه حالياً قبل الاستناد إليه. يجوز للعمال إنشاء النقابات والانضمام إليها بحرية، ويحظر الضغط المناهض للنقابات. ويلزم تعيين مندوبي الموظفين في المنشآت التي تضم 11 عاملاً على الأقل. ويلزم الناخب عادةً ثلاثة أشهر من الأقدمية، والمرشح سنة، وتستمر الولاية سنتين. ويتولى المندوبون المطالبات الفردية والجماعية ويحيلون المسائل إلى المفتش ويشاركون في التشاور بشأن إعادة الهيكلة والعمل الاجتماعي. ويُمنحون 15 ساعة تفويض شهرياً. ويتطلب فصل المندوب موافقة مسبقة من مفتش العمل. وتُكتب الاتفاقات الجماعية ويجري التفاوض بشأنها عبر لجنة مشتركة يرأسها المفتش. قد ينتهي العمل بالفصل أو الاستقالة أو الاتفاق المتبادل أو انتهاء CDD. ويتطلب الفصل سبباً مشروعاً وإشعاراً خطياً يبين سبب الفصل، مع منح العامل فرصة لتقديم تفسيره، باستثناء الفصل الاقتصادي الجماعي. ومدة الإشعار المرجعية شهر واحد للموظفين والعمال والحرفيين، وثلاثة أشهر للمشرفين والمديرين ومن في حكمهم. ويحصل العمال على يومي عمل مدفوعين أسبوعياً للبحث عن عمل خلال مدة الإشعار. ولا يثبت الإجراء المعيب تلقائياً أن الفصل تعسفي. وبعد سنة على الأقل من العمل الفعلي، قد يؤدي الخلل الإجرائي إلى تعويض يصل إلى أجر شهرين إجماليين. وقد يؤدي الفصل التعسفي إلى تعويض يعادل ثلاثة إلى تسعة أمثال متوسط الأجر الشهري الإجمالي للأشهر الاثني عشر السابقة، إضافة إلى تعويضَي الإشعار والفصل. ويقع على صاحب العمل عبء إثبات السبب المشروع. ولا يجوز إنهاء CDD مبكراً إلا لسوء سلوك جسيم أو قوة قاهرة أو اتفاق متبادل مكتوب؛ وقد يشمل التعويض الأجر المتبقي، ضمن الحد الأقصى المعمول به وهو تسعة أمثال الأجر الشهري الإجمالي. وينبغي أن تكون الاستقالة مكتوبة. ويجوز لصاحب العمل إسقاط مدة الإشعار دون دفع تعويض عنها. وقد ينتج الفصل الاقتصادي عن إلغاء الوظيفة أو تغييرها بسبب الصعوبات الاقتصادية أو التكنولوجيا أو إعادة التنظيم الداخلي. ولا يلغي الإغلاق عادةً حقوق الإشعار والتعويض. ويمكن لبروتوكول مغادرة تفاوضي أن يستثني إجراءات الفصل الاقتصادي إذا كان الاتفاق حراً وأُرسلت نسخة منه إلى المفتش. وعلى صاحب العمل إصدار شهادة عمل خالية من بيانات تشهيرية أو كاذبة. يبدأ النزاع العمالي الفردي عموماً بمحاولة إلزامية للتسوية الودية أمام محكمة العمل (Tribunal du travail). ويستدعي المفتش الطرفين خلال 15 يوماً ويحرر محضر مصالحة أو عدم مصالحة (procès-verbal). ويُحال محضر عدم المصالحة خلال 15 يوماً. والمحكمة المختصة عموماً هي محكمة مكان العمل؛ كما يجوز للمطالب بعد انتهاء عمله اختيار محكمة محل إقامته في بنين أو محكمة مكان العمل. ويمكن للطرف الاستعانة بعامل أو صاحب عمل من الفرع نفسه أو بمحامٍ. المصالحة والتحكيم مجانيان. وتتألف محكمة العمل من قاضٍ ومقيّمين عن أصحاب العمل والعمال. ويجوز الاستئناف عموماً خلال 15 يوماً، ثم الطعن بالنقض أمام المحكمة العليا حيث يسمح القانون. تمر النزاعات الجماعية بالمصالحة لدى مفتش العمل أو المدير. وإذا فشلت المصالحة، يحال النزاع خلال ثمانية أيام إلى مجلس التحكيم (Conseil d'arbitrage). ولا يجوز الإضراب إلا بعد فشل مفاوضات موثقة. ولا ينهي الإضراب عقد العمل إلا عند ثبوت سوء سلوك جسيم. ويظل المجلس الوطني للعمل وإدارة العمل المعنية منفصلين عن محاكم العمل؛ فهما يؤديان وظائف التشاور والرقابة أو التسوية ولا يحلان محل المحكمة في المطالبة الفردية.