قانون العمل في النيجر

يحمي قانون العمل في النيجر الأشخاص الذين يؤدون عملاً بأجر تحت توجيه صاحب العمل وسلطته. ويُحظر العمل القسري والتمييز على أساس الجنس أو العمر أو الأصل الوطني أو الأصل الاجتماعي أو العرق أو الدين أو اللون أو الرأي السياسي أو الديني أو الإعاقة أو فيروس نقص المناعة البشرية أو الإيدز أو مرض الخلايا المنجلية أو الوضع أو النشاط النقابي. كما يُحظر التحرش الجنسي والعنف والإساءة النفسية. وتظل المزايا القائمة الأكثر فائدة للعامل محمية. يكون العمل عادةً بعقد غير محدد المدة أو عقد محدد المدة. ويمكن إثبات العقد عموماً بأي وسيلة، لكن يجب أن يكون العقد محدد المدة مكتوباً. ويمكن أن تصل مدته إلى سنتين ويُجدَّد مرة واحدة. ويقتصر استخدامه على حالات مثل استبدال عامل غائب أو العمل الموسمي أو العمل الإضافي العرضي أو مهمة غير معتادة. وتكون فترات التجربة محدودة: فلا تتجاوز فترة تجربة العقد محدد المدة عادةً شهراً واحداً، أو 15 يوماً إذا لم يحدد تاريخ الانتهاء. ويجب أن تكون فترة تجربة العقد غير محدد المدة مكتوبة، ويمكن أن تبلغ ستة أشهر بما يشمل التجديد؛ وقد يصل الحد إلى سنة للعامل الأجنبي المعين من خارج النيجر. ولا يجوز عادةً تجديد فترة التجربة إلا مرة واحدة. على أصحاب العمل الإبلاغ عن التوظيف خلال عشرة أيام واستخدام مصلحة التشغيل العامة ونظام تسجيل الباحثين عن عمل قبل الإعلان أو التوظيف. ويحتاج الباحثون عن عمل إلى بطاقة تسجيل، كما يمكن الاستعانة بالتوظيف الخاص. وتُخصص نسبة 5% على الأقل من الوظائف المتاحة للأشخاص ذوي الإعاقة بموجب قواعد التنفيذ المنطبقة. ويجب أن يكون العقد الذي يتطلب الانتقال من محل الإقامة مكتوباً وأن يسبقه فحص طبي قبل مصلحة التشغيل أو مفتشية العمل. ويحتاج العمال الأجانب إلى عقد مكتوب وإذن مسبق من وزير العمل وتأشيرة من مصلحة التشغيل العامة قبل دخول النيجر. ويُقصد بهذا المسار الحالات التي لا تتوفر فيها مهارات وطنية، مع مراعاة الاستثناءات القانونية؛ ويتولى صاحب العمل الطلب وتكاليف العودة إلى الوطن والتدريب المطلوب للعامل البديل. على العمال أداء العمل المتفق عليه بأنفسهم وبعناية، واتباع التعليمات القانونية والانضباط، واحترام قواعد ساعات العمل والصحة والسلامة، وصون الأسرار المهنية والالتزام بأي شرط صحيح لعدم المنافسة. وعلى أصحاب العمل توفير العمل والوسائل المتفق عليها ودفع الأجور والمخصصات وتسديد المساهمات الاجتماعية المطلوبة وحماية الصحة والسلامة والحفاظ على مكان عمل خالٍ من العنف. ولا ينبغي لصاحب العمل تكليف العامل بعمل يختلف عن العقد دون أساس قانوني. ساعات العمل القانونية المعتادة 40 ساعة أسبوعياً. والعمل بدوام جزئي أقصر، وتستحق ساعات العمل الإضافية أجراً أعلى وفق قواعد القطاع والحدود القصوى المنطبقة. وللعمل الزراعي حد سنوي خاص يبلغ 2,400 ساعة. وقد تختلف قواعد العمل الليلي بحسب المنطقة وتحددها اللوائح. ويُحظر العمل الليلي عموماً لمن هم دون 18 عاماً، كما يستحقون راحة يومية لا تقل عن 12 ساعة متصلة. ويجب ألا تقل الراحة الأسبوعية عن 24 ساعة. يكتسب العامل إجازة مدفوعة بمعدل 2.5 يوم تقويمي عن كل شهر خدمة فعلية. وتضاف أيام بعد 20 و25 و30 سنة من الخدمة. ويجوز لمن هم دون 21 عاماً طلب 30 يوماً تقويمياً. وقد تنطبق مزايا إضافية على الأمهات وفق العمر وعدد الأطفال. ويشمل تعويض الإجازة الأجر وعناصر المقابل ذات الصلة من الأشهر الاثني عشر السابقة. وقد تُحتسب بعض فترات المرض وإصابة مكان العمل وحماية الأمومة ضمن استحقاق الإجازة وفق القواعد المنطبقة. منذ يناير 2026، يبلغ الحد الأدنى القانوني للأجر الذي جرى بحثه 42,000 FCFA شهرياً، مقارنةً بالرقم السابق المسجل وقدره 30,047 FCFA. وينبغي التحقق من أداة التنفيذ المنطبقة قبل الاعتماد على المبلغ في حالة فردية. وقد تنطبق أيضاً حدود دنيا للأجور بحسب الفئة ومعدلات أعلى للعمل الإضافي والليلي وأيام العطل الرسمية. ويجب دفع الأجور بالعملة القانونية. وتدفع الأجور الشهرية عادةً في موعد لا يتجاوز ثمانية أيام بعد نهاية الشهر؛ وتتبع الأجور اليومية والأسبوعية مواعيد أقصر. وعلى أصحاب العمل إصدار قسيمة راتب، وتتقادم المطالبات بالأجور عموماً بعد سنتين. وتقتصر الاقتطاعات على ما يسمح به القانون أو الاتفاق الجماعي أو التعاقدي الصحيح أو الحجز القضائي أو التنازل الطوعي لسداد سلفة من صاحب العمل. على أصحاب العمل تنظيم العمل بأمان ومنع المخاطر وتوفير معدات الحماية الشخصية وتقديم تعليمات السلامة الأولية والمتابعة. وتلزم لجنة السلامة والصحة المهنية في المنشآت التي تضم نحو 50 عاملاً أو أكثر. وتعتمد ترتيبات الإسعافات الأولية على حجم القوى العاملة: عيادة لأكثر من 100 عامل، وغرفة علاج لـ20–100، وصندوق إسعافات أولية لمن يقل عددهم عن 20. ويغطي الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي (CNSS) استحقاقات الأسرة والأمومة والمخاطر المهنية والمعاشات. ولا يظهر في النظام الذي جرت مراجعته فرع منفصل مباشر للتأمين ضد البطالة. ويُعترف بالإجهاد والتبغ والكحول والمخدرات وفيروس نقص المناعة البشرية أو الإيدز بوصفها مسائل صحية في مكان العمل تتطلب التوعية والدعم النفسي والاجتماعي. يجوز للعمال إنشاء النقابات والانضمام إليها بحرية. وفي أماكن العمل التي يزيد عدد موظفيها على عشرة، يُنتخب مندوبو الموظفين بالاقتراع السري لمدة سنتين ويمكن إعادة انتخابهم. ويتمتع المندوبون النقابيون أيضاً بحماية قانونية. ولا يجوز لصاحب العمل الضغط على العمال بشأن تمثيلهم. ويتطلب الاقتطاع الداخلي للمساهمات النقابية موافقة كتابية موثقة. ويمكن للاتفاقيات الجماعية تنظيم الأجور والعمل الإضافي والعمل الليلي والعطل وفترات التجربة والإشعار والممثلين والأجر المتساوي والإجازة والتدريب والتوقف المؤقت عن العمل والفصل. ويظل أي استحقاق فردي أكثر فائدة نافذاً. تتحقق مفتشية العمل من الامتثال وتحافظ على سرية الشكاوى، ويمكنها إصدار أوامر أو إحالة المخالفات الجسيمة إلى السلطات القضائية. وعلى أصحاب العمل تقديم الإقرار المسبق المطلوب والاحتفاظ بسجل صاحب العمل وبسجلات العقود والعمل والأجور والإجازات وملاحظات التفتيش لمدة خمس سنوات. ويجوز للمفتشين إجراء تفتيش مفاجئ نهاراً أو ليلاً. كما يجب على أصحاب العمل الانتساب إلى CNSS وتسجيل العاملين والإقرار بالأجور ودفع المساهمات. يمكن للعامل طلب مصالحة مجانية من مفتشية العمل (Inspection du Travail). وينبغي لمصلحة التفتيش جمع الطرفين خلال 72 ساعة. ويمكن تنفيذ التسوية الموقعة. وإذا فشلت المصالحة، تنظر محكمة العمل (Tribunal du Travail) في النزاعات المتعلقة بعقود العمل والتلمذة والاتفاقيات الجماعية والإصابات المهنية والسلامة والصحة. وينعقد الاختصاص عادةً في مكان أداء العمل، وفي نزاعات الإنهاء أيضاً في مكان إقامة العامل المعتاد في النيجر. وتُرفع الاستئنافات إلى محكمة الاستئناف (Cour d'appel)، وتُعرض المراجعة القانونية على محكمة النقض (Cour de Cassation). يجب الإبلاغ فوراً عن النزاعات الجماعية إلى مفتشية العمل. ويمكن أن تستمر المصالحة حتى 48 ساعة من حضور الأطراف. وإذا فشلت كلياً أو جزئياً، يتطلب الإضراب عادةً إشعاراً قبل ثلاثة أيام عمل على الأقل وإبلاغ المفتشية. ويفقد العمال الأجر عن ساعات عدم العمل، لكن المشاركة في إضراب قانوني تحظى بالحماية القانونية. ويحظر الإغلاق عموماً، مع استثناءات ضيقة تتعلق بالسلامة أو بإضراب غير قانوني. ينتهي العقد محدد المدة عادةً في التاريخ المتفق عليه دون إشعار أو تعويض إنهاء، مع بقاء الإجازة المتراكمة مستحقة الدفع. ويقتصر الإنهاء المبكر على القوة القاهرة أو الاتفاق المتبادل أو المخالفة الجسيمة؛ وقد يؤدي الإنهاء المبكر غير القانوني إلى تعويضات، وإلى مسؤولية صاحب العمل عن الأجور والمزايا المتبقية. ويتطلب إنهاء صاحب العمل للعقد غير محدد المدة سبباً مشروعاً يتعلق بالقدرة أو السلوك أو حاجة تشغيلية أساسية. وعلى صاحب العمل تقديم إشعار مكتوب، والاستماع إلى العامل وإتاحة الدفاع له في قضايا السلوك أو القدرة. ويتطلب الفصل الاقتصادي التشاور مع ممثلي العمال والمفتشية والوثائق الداعمة قبل 15 يوماً على الأقل ومعايير اختيار موضوعية وسبباً مكتوباً. وقد يستحق العامل تعويضاً خاصاً يعادل راتباً إجمالياً لشهر واحد وأولوية إعادة توظيف لمدة سنتين. ويتمتع ممثلو العمال والمرشحون بحماية إضافية، بما فيها الإذن المسبق من المفتش وإمكانية اللجوء إلى سبل انتصاف إدارية وقضائية. قد يؤدي المرض والإجازة العائلية والاحتجاز والتوقف الاقتصادي المؤقت إلى تعليق علاقة العمل بشروط مختلفة. ويقتصر التوقف التقني عن العمل (chômage technique) عموماً على ثلاثة أشهر خلال فترة من 12 شهراً. وفي حالة التعليق الاقتصادي، يستشير صاحب العمل ممثلي العمال ويشرك المفتشية قبل الإجراء المزمع بـ15 يوماً على الأقل. وبعد الفترة المسموح بها، يجوز للعامل اختيار اعتبار العلاقة منتهية. ولا ينبغي اعتبار العمل غير الرسمي مشمولاً تلقائياً بكل حمايات قانون العمل، كما يجب تقييم الموظفين العموميين الدائمين وفق قوانين الخدمة العامة المنفصلة.