قانون العمل في الصين

يجمع قانون العمل في الصين بين التشريعات الوطنية والقواعد الإدارية والتنفيذ المحلي والترتيبات الجماعية والسياسات القانونية التي يضعها صاحب العمل لمكان العمل. وتكتسب طبيعة العلاقة القانونية الدقيقة أهمية، لأن معاملة الموظفين والمقاولين المستقلين والعاملين عبر المنصات قد تختلف. يُعدّ عقد العمل المكتوب الأساس المعتاد للتوظيف. وينبغي أن يحدد بوضوح أطراف العقد والوظيفة ومكان العمل والأجر وظروف العمل ومدة العقد والترتيبات المهمة الأخرى. تشمل صيغ العقود الشائعة التوظيف لمدة محددة أو غير محددة أو لمشروع بعينه. ولا يجوز الاتفاق على فترة اختبار إلا ضمن الإطار القانوني، ولا ينبغي التعامل معها على أنها فترة تخلو فيها حقوق الموظف. يتعين على أصحاب العمل عمومًا دفع الأجور على النحو الصحيح، وتوفير ظروف عمل آمنة، والوفاء بالتزامات التأمين الاجتماعي وصندوق الإسكان وفقًا لما هو مطلوب. كما تخضع ساعات العمل والراحة والإجازات والعمل الإضافي للتنظيم، ولا تُترك بالكامل للاتفاق الخاص. يمكن للقواعد الداخلية أن تنظم الحضور والسلوك والسرية والنفقات والإجراءات التأديبية. ولكي تبرر هذه القواعد إجراءً جديًا، قد يكون لمحتواها وطريقة اعتمادها وإبلاغ الموظفين بها وتطبيقها باتساق أثر مهم. إنهاء العمل لا يقتصر على تقديم إشعار. بل يجب النظر في الأساس القانوني والأدلة والإجراءات وواجبات التشاور والإشعار واحتمال استحقاق تعويض إنهاء الخدمة بحسب الحالة المحددة. يمكن للموظفين الاستقالة أو التفاوض على إنهاء العمل أو الاعتراض على إجراء اتخذه صاحب العمل. ولا يجوز لأصحاب العمل تأديب العاملين أو فصلهم إلا في حدود القيود القانونية والإجرائية المنطبقة. تُعالج النزاعات العمالية عادةً بالتشاور والوساطة والتحكيم العمالي، ثم بإجراءات قضائية حيث يسمح القانون بذلك. والتحكيم العمالي (劳动仲裁) هو عادةً المنتدى الرسمي الأول والأساسي. يحتاج الموظفون الأجانب أيضًا إلى تصاريح هجرة وعمل سارية. ولا يغني اتفاق العمل وحده عن التصاريح وترتيبات الإقامة المطلوبة.