التوظيف في الصين

توجد علاقة توظيف عندما يؤدي العامل العمل شخصياً ضمن منظمة صاحب العمل ويقبل بإدارته للعمل مقابل أجر. ويُستخدم المصطلح الصيني علاقة العمل (劳动关系، laodong guanxi) للإشارة إلى علاقة العمل. ويُسمّى عقد العمل المكتوب، في المصطلح الصيني، عقد العمل (劳动合同، laodong hetong). وينبغي أن يحدد أطراف العقد وأن يبين الشروط الرئيسية لعلاقة التوظيف. يمكن إبرام العقود لمدة محددة، أو من دون تاريخ انتهاء محدد، أو لإتمام مهمة معينة. ويهمّ الوصف، لكن ترتيبات العمل الفعلية والشروط القانونية مهمة أيضاً. يمكن الاتفاق على فترة اختبار لموظف جديد عندما تتوافق مع ترتيب العقد. وتظل فترة الاختبار جزءاً من التوظيف، ولذلك لا ينبغي التعامل معها على أنها عمل تجريبي غير مدفوع أو فترة بلا حقوق أساسية. يتكون الأجر عادةً من راتب منتظم، وقد يشمل بدلات أو مكافآت أو عمولات أو مدفوعات عن العمل الإضافي. وينبغي للموظفين أن يفهموا الأجزاء المضمونة، والأجزاء المشروطة، وموعد دفع كل جزء. يتولى أصحاب العمل عادةً إدارة اقتطاعات الرواتب وتسجيل التأمين الاجتماعي المرتبط بالتوظيف. وقد تختلف الإدارة المحلية، مما يجعل الاحتفاظ بالسجلات الشخصية والتحقق من الحسابات الرسمية أمراً مهماً. يشكل وقت العمل والراحة والإجازة والسلامة في مكان العمل والحماية من المعاملة غير السليمة جزءاً من نظام التوظيف. وينبغي شرح الجداول الخاصة أو الممارسات غير المعتادة وتوثيقها على النحو الصحيح. قد يشمل إنهاء التوظيف الاستقالة أو الانفصال بالاتفاق أو انتهاء المدة أو إنهاء العقد من جانب صاحب العمل. وتعتمد الإجراءات والنتائج المطلوبة على السبب والعقد والظروف، ولذلك لا ينبغي لأي من الطرفين الاعتماد على تصريح شفهي عابر. قد تنطوي إعارة العمال والعمل بدوام جزئي والعمل عبر المنصات وترتيبات المتعاقدين على هياكل مختلفة. وينبغي للعامل أن يحدد من يقوم بالتوظيف والتوجيه والدفع والتأمين ومن يملك إنهاء الترتيب، قبل أن يقرر نوع العلاقة القائمة.