Работодатель в Ливии

До начала деятельности работодатель обычно регистрирует предприятие в Торговом реестре, Торговой палате и Налоговом управлении и проходит соответствующую процедуру получения коммерческой лицензии. Затем он сообщает в ответственную службу занятости название компании, организационно-правовую форму, адрес и контакты, лицензируемую деятельность, сведения о лицензии, предполагаемую численность работников и квалификации, а также имя ответственного руководителя или законного представителя. Размер сборов и актуальное состояние каждой регистрации следует уточнять на месте, поскольку в Ливии нет надёжно подтверждённой единой общенациональной суммы расходов на запуск. Регистрация отдельного трудового договора бесплатна. Работодатель сообщает службе занятости о потребности в персонале и должен официально нанимать зарегистрированных соискателей, имеющих карточку соискателя работы. На каждого работника заводится личное дело со сведениями о личности, адресе, профессии, оплате, договоре, отпуске, надбавках, обязанностях и дисциплинарных мерах. Как правило, не менее 75% общей численности персонала должны составлять национальные работники; для снижения доли требуется разрешение, если необходимая квалификация среди местных работников недоступна. Для найма иностранных работников работодатель должен получить предварительное одобрение, зарегистрировать компанию и ресурсы работодателя, представить необходимые документы компании и паспорта и использовать платформу Wafid для найма, проверки договоров, оформления разрешений на работу и связанных записей. Указанный срок обработки Wafid составляет примерно от 1,5 до 9,5 дня, но региональная практика и требования органов могут меняться. Законное оформление иностранных работников также включает официальное разрешение на работу, заверенный договор, процедуры проживания через Управление паспортов, гражданства и дел иностранных граждан и медицинскую справку Национального центра по контролю заболеваний. Трудовые договоры должны оформляться по форме компетентного органа, составляться письменно на арабском языке в трёх экземплярах и получать необходимое утверждение или заверение. Экземпляры хранят работодатель, работник и служба занятости. Обычный испытательный срок составляет 30 фактически отработанных рабочих дней. Срочный договор может заключаться на срок до двух лет и, как правило, продлеваться один раз, после чего становится бессрочным. Изменение согласованной работы или поручение иной деятельности в целом ограничено; допускаются лишь узкие исключения для предотвращения несчастных случаев, устранения ущерба или реагирования на форс-мажор. Закон № 16/2023 устанавливает минимальную заработную плату или оклад не менее LYD 1,000 в месяц для занятости в частном и государственном секторах, однако фактическое соблюдение этого требования не полностью гарантировано. Обычное рабочее время не должно превышать 48 часов в неделю или 10 часов в день. Работникам предоставляется не менее 24 часов непрерывного еженедельного отдыха, предпочтительно в пятницу; если работа иначе продолжалась бы более шести часов, предусматривается перерыв примерно на один час для отдыха, молитвы или приёма пищи. Сверхурочная работа ограничена тремя часами в день и оплачивается с надбавкой не менее 50%. За работу в еженедельный выходной предоставляется другой день отдыха в течение трёх дней или применимая надбавка. Ежегодный отпуск обычно составляет 30 дней и увеличивается до 45 дней с 50 лет или после более чем 20 лет стажа; не менее 15 дней предоставляются подряд. Отпуск по семейным обстоятельствам может составлять до трёх дней на один случай и 12 дней в год. Правила социального обеспечения предусматривают больничный отпуск или выплаты до 45 дней подряд либо 60 дней с перерывами в год, с общим пределом в три месяца в системе социального обеспечения. Отпуск по беременности и родам составляет 14 недель или 16 недель при многоплодных родах, включая не менее шести недель после родов. В течение 18 месяцев после родов ежедневно предоставляется оплачиваемый часовой перерыв для кормления ребёнка; работодатель, у которого работают матери, должен обеспечить помещение для ухода за детьми. Лиц, не достигших 18 лет, как правило, нельзя нанимать на работу. В возрасте 16 или 17 лет работа разрешена только в рамках допустимого обучения или профессиональной подготовки и с соблюдением ограничений по времени и безопасности. Работодатель организует медицинский осмотр при приёме и регулярные осмотры, защищает от заболеваний и профессиональных рисков, проводит инструктаж и бесплатно выдаёт средства индивидуальной защиты. О смерти или травме, приведшей к инвалидности, необходимо письменно сообщить службе занятости в течение 48 часов. На смешанных рабочих местах должны быть отдельные санитарные помещения. В удалённых районах, шахтах, нефтеразведке или добыче работодатель при необходимости организует транспорт, подходящее жильё и питание. Фонд социального обеспечения (SSF) принимает регистрации работодателей и работников и ежемесячные взносы. Взносы рассчитываются на основе фактической оплаты, включая постоянные регулярные надбавки. Законодательное распределение обязанностей предусматривает не менее 40% за счёт казначейства, 35% за счёт работодателя и не более 25% за счёт застрахованного лица; эти доли не совпадают с действующей ставкой взносов из фонда заработной платы, которую следует уточнять у SSF. Инспекторы труда могут входить без предварительного уведомления, проверять документы, фотографировать и делать копии, а также требовать содействия. Возможности инспекции и правоприменение различаются по регионам. Работодатель должен документировать рабочее время, отпуск, оплату, меры безопасности и внутренние решения. Работодатели, у которых не менее 10 работников, должны вывесить правила дисциплины и внутреннего распорядка после необходимого утверждения органом. За труд равной ценности полагается равная оплата; дискриминация по признаку пола, расы, религии или цвета кожи запрещена. Работодатель должен поддерживать правила уважения достоинства, недопущения домогательств и безопасности. Согласно Закону № 3/2023 профсоюзы и профессиональные объединения могут представлять профессии, ремёсла, промышленность и сферу услуг; как правило, для каждой профессии допускается одна организация. Закон № 12/2010 запрещает увольнять работника за членство в профсоюзе или профсоюзную деятельность. Индивидуальные споры сначала передаются на примирение в службу занятости. Если соглашение не достигнуто в течение 10 дней, спор может быть передан компетентному суду. Для коллективного спора требуется не менее 25% персонала и не менее 10 работников; в примирительный совет входят работодатель, служба занятости, профсоюз и судья. Процедура ограничена 15 днями, а неурегулированные вопросы в течение семи дней передаются в арбитражный совет. Арбитраж бесплатен, его решение обязательно и имеет силу судебного решения. Работник, оспаривающий предположительно несправедливое увольнение, обращается в службу занятости в течение двух недель. До завершения установленной процедуры примирения или арбитража работники не должны прекращать работу. Для прекращения бессрочного трудового договора обычно требуется письменное зарегистрированное уведомление как минимум за 30 дней; работодатель должен предоставлять не менее двух часов в день в период уведомления для поиска работы. О постоянном или двухмесячном закрытии предприятия, а также административных или экономических причинах необходимо сообщать службе занятости не менее чем за два месяца; обоснованность причины может быть проверена. Реструктуризация или прекращение работы по экономическим причинам также требуют уведомить профсоюз и службу занятости и выплатить предусмотренную компенсацию. После слияния или смены владельца правопреемник и прежний работодатель могут в течение одного года нести солидарную ответственность по ранее возникшим обязательствам. Ликвидация, несостоятельность и смена владельца сами по себе не прекращают обязанности работодателя, кроме случаев, когда закон разрешает прекращение отношений при ликвидации, несостоятельности или окончательном закрытии. Формальная система работодателей в Ливии существует, но практика частного сектора фрагментирована, а неформальная занятость широко распространена. Неформальная работа может затруднить получение надёжного договора, социального обеспечения и правовой защиты. На государственных работодателей также распространяются отдельные установленные законом правила занятости. До принятия мер, особенно за пределами районов, обслуживаемых действующими цифровыми системами, работодателю следует уточнить ответственную службу занятости, местное признание компетентного органа, актуальные сборы, требования к разрешениям и практику правоприменения.