La relación laboral puede derivarse de un acuerdo escrito, oral o implícito. Al comenzar el empleo, el empleador debe entregar las condiciones por escrito, incluidos el empleador, la duración, el período de prueba, el código de empleo aplicable, la remuneración y la frecuencia de pago, las prestaciones por enfermedad y embarazo, el horario laboral, las primas o incentivos, las vacaciones y otras prestaciones. Si el contrato no indica su duración, por lo general se considera indefinido. El trabajo ocasional que supera seis semanas en cuatro meses pasa a ser indefinido, mientras que la conversión de trabajo de duración determinada o por servicio específico depende del período de servicio continuo que establezca el Consejo de Empleo o el ministro correspondiente. El período de prueba normalmente no dura más de tres meses; para el trabajo ocasional o estacional se limita a un día. Durante el período de prueba, el preaviso es de dos semanas, o una semana para el trabajo ocasional o estacional. Un empleador no puede terminar una relación indefinida sin un motivo permitido por la ley o el contrato. La terminación iniciada por el empleador puede producirse mediante acuerdo mutuo escrito o por incumplimiento de una condición expresa o implícita después de la investigación debida que exija el código de empleo aplicable o el procedimiento acordado. Los plazos de preaviso en empleo indefinido son tres meses tras dos o más años de servicio, dos meses tras uno y menos de dos años, un mes tras seis y menos de doce meses, dos semanas tras tres y menos de seis meses, y un día con menos de tres meses, incluido el trabajo ocasional o estacional. El empleado puede renunciar o jubilarse. El vencimiento de un contrato de duración determinada, la finalización de un servicio específico y la reducción de plantilla tienen normas distintas. Si el empleador proporciona alojamiento, no puede obligar al empleado a marcharse antes de un mes después de que venza el plazo de preaviso. La reducción de plantilla requiere aviso escrito al consejo laboral o Consejo de Empleo, a la Junta de Reducción de Plantilla y al empleado. La Junta debería emitir su certificado de notificación dentro de 14 días y el empleador debe notificarla a más tardar 14 días después de la reducción. El Instrumento Legal 191/2024 fija un paquete mínimo de un mes de salario por cada año de servicio completado, con una cantidad proporcional por períodos más cortos; las partes pueden acordar un paquete mejor. La Junta o el Consejo de Empleo debería resolver el asunto dentro de 30 días y, por lo general, la apelación ante el Tribunal Laboral tiene un límite de 21 días. El empleador que invoque incapacidad debe pagar por adelantado al menos el 25 % del paquete y presentar pruebas justificativas. La falta de pago fraudulenta, imprudente o gravemente negligente puede generar responsabilidad personal. No se ha documentado un único régimen nacional de salario mínimo que cubra a todos los trabajadores de Zimbabue. El salario y muchas condiciones de trabajo se fijan principalmente mediante un Consejo de Empleo sectorial o de empresa o un convenio colectivo registrado, que pasa a ser vinculante en su sector. El ministro puede publicar avisos de salario mínimo para las categorías que no estén cubiertas por un Consejo de Empleo. Un informe al gabinete de 2026 indicó 270 USD para operaciones no clasificadas, pagaderos en moneda local, pero se deben comprobar el instrumento de aplicación pertinente y las normas sectoriales vigentes. Las horas de trabajo, horas extraordinarias, trabajo nocturno, turnos, licencias y requisitos de seguridad también pueden variar según la norma sectorial, el contrato o el convenio colectivo. Por lo general, los trabajadores reciben 24 horas consecutivas de descanso semanal. Normalmente, los días festivos son libres y se remuneran según corresponda; si se acuerda trabajar ese día, se paga al menos el doble de la remuneración normal. Las vacaciones anuales se acumulan a razón de una doceava parte del servicio computable por año, hasta 90 días. El permiso especial remunerado puede alcanzar 12 días por año natural para asuntos determinados, como enfermedades contagiosas, comparecencia ante un tribunal, tareas sindicales, detención policial, duelo y motivos compasivos. La baja por enfermedad certificada suele permitir hasta 90 días con sueldo completo y otros 90 días con medio sueldo durante un período de un año. La licencia de maternidad proporciona 98 días con sueldo completo; en 2023 se eliminaron el requisito de un año de servicio y el límite de tres períodos. El permiso prenatal puede comenzar entre 45 y 21 días antes de la fecha prevista de parto. Una persona en período de lactancia tiene al menos una hora, o dos pausas de 30 minutos, cada día laboral durante un máximo de seis meses. El Régimen de Pensiones y Otras Prestaciones de NSSA normalmente exige que empleador y empleado coticen cada uno el 4,5 % de los ingresos asegurables hasta el límite vigente de NSSA de 700 USD, que puede cambiar trimestralmente. El registro y las cotizaciones comienzan cuando se paga el salario. El Régimen de Prevención de Accidentes y Compensación Laboral se financia con aportes del empleador y cubre lesiones laborales e incapacidad profesional. Por lo general, su cobertura se refiere a trabajadores formales mayores de 16 años, con empleo escrito o implícito e independientemente de que el empleador esté registrado. Los funcionarios públicos están excluidos de este régimen, y los trabajadores domésticos, extranjeros no residentes y diplomáticos no zimbabuenses pueden quedar excluidos del régimen de NSSA aplicable. Después de un accidente, el empleador debe prestar primeros auxilios de inmediato, organizar el traslado médico con prontitud y notificar a NSSA. La ley prohíbe el trabajo forzoso y la discriminación por motivos protegidos, y exige igual remuneración para hombres y mujeres que realizan trabajo de igual valor. La violencia y el acoso están prohibidos en el centro de trabajo y en entornos relacionados con el trabajo, como las zonas de pago, descanso, comida, higiene, viajes, formación, eventos, tecnologías de la información y la comunicación y alojamientos del empleador, además de los desplazamientos al trabajo. El acoso sexual es una práctica laboral injusta. Está prohibido emplear a menores de 16 años; las personas de 16 a menos de 18 años pueden recibir formación y realizar trabajos no peligrosos, pero no trabajos peligrosos. Los empleadores tienen obligaciones de salud y seguridad ocupacional, y los trabajadores deben utilizar el equipo de protección exigido. Las protecciones de la Ley del Trabajo, incluidas las relativas a discapacidad y VIH, pueden aplicarse aunque el trabajo no esté registrado formalmente, si bien la reparación concreta depende de los hechos. Los sindicatos y las organizaciones de empleadores registrados, los comités de trabajadores y los consejos laborales con representación paritaria proporcionan representación. Los Consejos de Empleo pueden ser voluntarios o legales y utilizan estructuras de votación de empleadores y empleados. Un convenio colectivo debe registrarse ante el Registrador del Trabajo; el ministro puede detener el registro si contradice la Ley o el interés público. Una vez registrado, el convenio obliga al sector o empresa cubiertos, y su incumplimiento puede constituir una práctica laboral injusta. Los sindicatos y las organizaciones de empleadores también tienen obligaciones de registro, afiliación anual y divulgación financiera. La licencia educativa remunerada está expresamente sujeta al convenio colectivo aplicable. Por lo general, un conflicto laboral o una práctica laboral injusta comienza ante un agente designado, un Consejo de Empleo o un funcionario laboral. La conciliación puede producir un certificado de acuerdo que se registra y ejecuta como una sentencia civil. Si no se llega a un acuerdo dentro de 30 días, el funcionario laboral u otro organismo autorizado puede expedir un certificado de falta de acuerdo, sujeto a cualquier prórroga acordada. Los conflictos de intereses en servicios esenciales requieren arbitraje obligatorio; los conflictos de derechos también pueden remitirse a arbitraje obligatorio. Las partes pueden optar por arbitraje voluntario de común acuerdo; de lo contrario, el Tribunal Laboral conoce de las solicitudes, apelaciones y revisiones y puede conceder una indemnización, salarios atrasados u otra orden adecuada. Por lo general, un asunto disciplinario tramitado con un código de empleo registrado debe llegar al funcionario laboral dentro de los 30 días siguientes al procedimiento. El Ministerio de Servicio Público, Trabajo y Bienestar Social, el Registrador del Trabajo, los funcionarios laborales, los Consejos de Empleo, los agentes designados, la Junta de Reducción de Plantilla, el Tribunal Laboral y NSSA tienen responsabilidades distintas; por ello se deben comprobar el contrato, el código de empleo, la norma sectorial, el plazo y la tasa pertinentes para cada lugar de trabajo.
Derecho laboral en Zimbabue
El derecho laboral de Zimbabue regula el trabajo dependiente, incluidos los contratos, salarios, horario, licencias, seguridad, representación, conflictos y terminación. El marco principal es el artículo 65 de la Constitución y la Ley del Trabajo [capítulo 28:01], complementados por la Ley de Enmienda de la Ley del Trabajo 11/2023, las normas sectoriales y los convenios colectivos registrados. Por lo general, los empleados del servicio público se rigen por la Ley del Servicio Público; las fuerzas disciplinadas y algunos otros grupos estatales quedan fuera de este marco general.
Consejo
Considere las condiciones laborales escritas, el código de empleo aplicable y las normas sectoriales como documentos de referencia para su empleo. No dé por hecho que un contrato breve, un acuerdo oral, una cifra salarial publicada o la decisión del empleador de terminar el empleo son legales sin comprobar las normas y plazos aplicables. Conserve los registros desde el principio, porque la conciliación, la reducción de plantilla y los procedimientos ante el Tribunal Laboral siguen vías y plazos distintos.