Hukum Ketenagakerjaan di Zimbabwe

Hubungan kerja dapat muncul dari kesepakatan tertulis, lisan, atau tersirat. Saat pekerjaan dimulai, pemberi kerja harus memberikan rincian tertulis tentang pemberi kerja, durasi, masa percobaan, kode ketenagakerjaan yang berlaku, upah dan interval pembayaran, tunjangan sakit dan kehamilan, jam kerja, bonus atau insentif, cuti tahunan, serta tunjangan lain. Jika durasi tidak dinyatakan dalam kontrak, kontrak umumnya dianggap tidak terbatas. Pekerjaan kasual yang berlanjut lebih dari enam minggu dalam empat bulan menjadi tidak terbatas, sedangkan perubahan pekerjaan jangka waktu tertentu atau layanan tertentu bergantung pada masa kerja berkelanjutan yang ditetapkan Employment Council atau Menteri terkait. Masa percobaan biasanya tidak lebih dari tiga bulan; untuk pekerjaan kasual atau musiman, masa ini dibatasi satu hari. Pemberitahuan selama masa percobaan adalah dua minggu, atau satu minggu untuk pekerjaan kasual atau musiman. Pemberi kerja tidak dapat mengakhiri hubungan kerja tidak terbatas tanpa alasan yang diizinkan hukum atau kontrak. Pengakhiran oleh pemberi kerja dapat dilakukan berdasarkan kesepakatan tertulis bersama atau pelanggaran ketentuan tersurat maupun tersirat setelah pemeriksaan yang diwajibkan oleh kode ketenagakerjaan atau prosedur yang disepakati. Masa pemberitahuan untuk pekerjaan tidak terbatas adalah tiga bulan setelah masa kerja dua tahun atau lebih, dua bulan setelah satu hingga kurang dari dua tahun, satu bulan setelah enam hingga kurang dari dua belas bulan, dua minggu setelah tiga hingga kurang dari enam bulan, dan satu hari jika kurang dari tiga bulan, termasuk pekerjaan kasual atau musiman. Pekerja dapat mengundurkan diri atau pensiun. Berakhirnya kontrak tertentu, selesainya layanan tertentu, dan pengurangan tenaga kerja mengikuti aturan terpisah. Jika pemberi kerja menyediakan akomodasi, pekerja tidak dapat diwajibkan pergi sebelum satu bulan setelah masa pemberitahuan berakhir. Pengurangan tenaga kerja memerlukan pemberitahuan tertulis kepada dewan kerja atau Employment Council, Retrenchment Board, dan pekerja. Board seharusnya menerbitkan sertifikat pemberitahuan dalam empat belas hari, dan pemberi kerja harus memberi tahu Board paling lambat empat belas hari setelah pengurangan tenaga kerja. SI 191/2024 menetapkan paket minimum sebesar upah satu bulan untuk setiap tahun masa kerja yang diselesaikan, dengan jumlah proporsional untuk masa kerja lebih singkat; para pihak dapat menyepakati paket yang lebih baik. Board atau Employment Council seharusnya menetapkan perkara dalam tiga puluh hari, dan banding ke Labour Court umumnya dibatasi dua puluh satu hari. Pemberi kerja yang mengandalkan alasan ketidakmampuan harus membayar di muka setidaknya 25% paket dan memberikan bukti pendukung. Tidak membayar secara curang, ceroboh, atau sangat lalai dapat menimbulkan tanggung jawab pribadi. Berdasarkan bukti yang tersedia, Zimbabwe tidak memiliki satu sistem upah minimum nasional yang mencakup semua pekerja. Upah dan banyak kondisi kerja terutama ditetapkan oleh Employment Council industri atau usaha, atau perjanjian perundingan bersama terdaftar yang mengikat sektor terkait. Menteri dapat menerbitkan pemberitahuan upah minimum untuk kelompok yang tidak tercakup Employment Council. Ringkasan kabinet 2026 melaporkan US$270 untuk operasi yang tidak diklasifikasikan, dibayar dalam mata uang lokal, tetapi instrumen penerapan yang berlaku dan aturan sektor terkini perlu diperiksa. Jam kerja, lembur, kerja malam, sistem sif, cuti, dan persyaratan keselamatan juga dapat berbeda menurut aturan sektor, kontrak, atau perjanjian perundingan bersama. Pekerja umumnya memperoleh istirahat mingguan terus-menerus selama 24 jam. Hari libur umum biasanya bebas kerja dengan upah yang berlaku; pekerjaan yang disepakati pada hari itu dibayar setidaknya dua kali upah biasa. Cuti tahunan bertambah sebesar seperduabelas masa kerja yang memenuhi syarat untuk setiap tahun, hingga sembilan puluh hari. Cuti khusus berupah penuh dapat mencapai dua belas hari per tahun kalender untuk hal tertentu, seperti penyakit menular, kehadiran di pengadilan, tugas serikat pekerja, penahanan polisi, kedukaan, dan alasan belas kasih. Cuti sakit bersertifikat umumnya memberikan hingga sembilan puluh hari dengan upah penuh dan sembilan puluh hari berikutnya dengan setengah upah dalam periode satu tahun. Cuti melahirkan memberikan sembilan puluh delapan hari dengan upah penuh; persyaratan masa kerja satu tahun dan batas tiga kali sebelumnya dihapus pada 2023. Cuti sebelum persalinan dapat dimulai antara empat puluh lima dan dua puluh satu hari sebelum perkiraan tanggal persalinan. Pekerja yang menyusui menerima setidaknya satu jam atau dua jeda tiga puluh menit setiap hari kerja hingga enam bulan. Skema Pension and Other Benefits NSSA umumnya mewajibkan pemberi kerja dan pekerja masing-masing membayar iuran 4,5% dari penghasilan yang diasuransikan hingga batas NSSA terkini sebesar USD 700, yang dapat berubah setiap kuartal. Pendaftaran dan iuran dimulai ketika gaji dibayarkan. Accident Prevention and Workers' Compensation Scheme dibiayai pemberi kerja dan mencakup cedera kerja serta disabilitas akibat pekerjaan. Cakupannya umumnya terkait pekerja formal berusia di atas enam belas tahun, baik pekerjaannya tertulis maupun tersirat dan terlepas dari apakah pemberi kerja terdaftar. Pegawai negeri sipil dikecualikan dari skema ini, sedangkan pekerja rumah tangga, warga negara asing bukan penduduk, dan warga negara asing diplomatik non-Zimbabwe mungkin dikecualikan berdasarkan skema NSSA yang berlaku. Setelah kecelakaan, pemberi kerja harus segera memberikan pertolongan pertama, mengatur pemindahan ke layanan medis secepatnya, dan melaporkan kejadian kepada NSSA. Hukum melarang kerja paksa dan diskriminasi berdasarkan dasar yang dilindungi serta mewajibkan upah yang sama bagi laki-laki dan perempuan yang melakukan pekerjaan bernilai sama. Kekerasan dan pelecehan dilarang di tempat kerja serta dalam konteks terkait kerja seperti area pembayaran, istirahat, makan, sanitasi, perjalanan, pelatihan, acara, teknologi informasi dan komunikasi, akomodasi pemberi kerja, serta perjalanan pergi dan pulang kerja. Pelecehan seksual merupakan praktik ketenagakerjaan yang tidak adil. Pekerjaan bagi anak di bawah enam belas tahun dilarang; pekerja berusia enam belas hingga di bawah delapan belas tahun dapat menjalani pelatihan dan pekerjaan tidak berbahaya, tetapi tidak boleh melakukan pekerjaan berbahaya. Pemberi kerja memiliki kewajiban kesehatan dan keselamatan kerja, sedangkan pekerja harus menggunakan perlengkapan pelindung yang diwajibkan. Perlindungan Labour Act, termasuk perlindungan terkait disabilitas dan HIV, dapat berlaku meski pekerjaan tidak terdaftar secara formal, walaupun upaya hukum yang tepat bergantung pada fakta. Serikat pekerja dan organisasi pemberi kerja terdaftar, komite pekerja, serta dewan kerja dengan perwakilan seimbang menyediakan perwakilan. Employment Councils dapat bersifat sukarela atau menurut undang-undang dan menggunakan struktur pemungutan suara pemberi kerja serta pekerja. Perjanjian perundingan bersama harus terdaftar pada Registrar of Labour; Menteri dapat menghentikan pendaftaran jika bertentangan dengan Undang-Undang atau kepentingan umum. Setelah terdaftar, perjanjian mengikat sektor atau usaha yang tercakup, dan ketidakpatuhan dapat menjadi praktik ketenagakerjaan yang tidak adil. Serikat pekerja dan organisasi pemberi kerja juga memiliki kewajiban pendaftaran, keanggotaan tahunan, dan pengungkapan keuangan. Cuti pendidikan berbayar secara tegas tunduk pada perjanjian perundingan bersama yang berlaku. Sengketa kerja atau praktik ketenagakerjaan yang tidak adil biasanya dimulai melalui Designated Agent, Employment Council, atau Labour Officer. Konsiliasi dapat menghasilkan sertifikat penyelesaian yang dapat didaftarkan dan ditegakkan seperti putusan perdata. Jika tidak ada kesepakatan dalam tiga puluh hari, Labour Officer atau badan berwenang lainnya dapat menerbitkan sertifikat tidak tercapai kesepakatan, dengan tunduk pada perpanjangan yang disepakati. Sengketa kepentingan dalam layanan esensial memerlukan arbitrase wajib, dan sengketa hak juga dapat dirujuk ke arbitrase wajib. Para pihak dapat memilih arbitrase sukarela dengan persetujuan; jika tidak, Labour Court menangani permohonan, banding, dan peninjauan serta dapat memberikan kompensasi, upah tertunggak, atau perintah lain yang sesuai. Perkara disiplin berdasarkan kode ketenagakerjaan terdaftar umumnya harus diajukan kepada Labour Officer dalam tiga puluh hari setelah proses selesai. Ministry of Public Service, Labour and Social Welfare, Registrar of Labour, Labour Officers, Employment Councils, Designated Agents, Retrenchment Board, Labour Court, dan NSSA masing-masing memiliki tanggung jawab berbeda; karena itu, periksa kontrak, kode ketenagakerjaan, aturan sektor, tenggat, dan biaya yang berlaku untuk tempat kerja tertentu.