Droit du travail au Zimbabwe

Une relation de travail peut résulter d’un accord écrit, oral ou tacite. Au début de l’emploi, l’employeur doit fournir par écrit les renseignements sur l’employeur, la durée, la période d’essai, le code du travail applicable, la rémunération et sa périodicité de paiement, les prestations en cas de maladie et de grossesse, les horaires, les primes ou incitations, les congés annuels et les autres avantages. Si le contrat ne précise pas sa durée, il est généralement considéré comme étant à durée indéterminée. Un travail occasionnel se poursuivant pendant plus de six semaines sur quatre mois devient à durée indéterminée ; la conversion d’un contrat à durée déterminée ou portant sur un service précis dépend de la période de service continu définie par le conseil de l’emploi ou le ministre compétent. La période d’essai ne dépasse normalement pas trois mois ; elle est limitée à un jour pour le travail occasionnel ou saisonnier. Le préavis pendant la période d’essai est de deux semaines, ou d’une semaine pour le travail occasionnel ou saisonnier. Un employeur ne peut mettre fin à une relation de travail à durée indéterminée sans motif autorisé par la loi ou le contrat. La cessation par l’employeur peut faire suite à un accord écrit mutuel ou à la violation d’une condition expresse ou implicite après l’enquête requise par le code du travail applicable ou la procédure convenue. Les délais de préavis pour un emploi à durée indéterminée sont de trois mois après au moins deux ans de service, deux mois après un an et avant deux ans, un mois après six mois et avant douze mois, deux semaines après trois mois et avant six mois, et un jour avant trois mois, y compris pour le travail occasionnel ou saisonnier. Un salarié peut démissionner ou prendre sa retraite. L’expiration d’un contrat à durée déterminée, l’achèvement d’un service précis et le licenciement économique obéissent à des règles distinctes. Si l’employeur fournit un logement, il ne peut exiger que le salarié le quitte avant un mois après la fin du préavis. Un licenciement économique nécessite une notification écrite au conseil d’entreprise ou au conseil de l’emploi, au Retrenchment Board et au salarié. Le Board doit délivrer son certificat de notification dans les quatorze jours et l’employeur doit informer le Board au plus tard quatorze jours après le licenciement économique. SI 191/2024 fixe l’indemnité minimale à un mois de salaire par année de service accomplie, avec un montant proportionnel pour une durée plus courte ; les parties peuvent convenir d’une indemnité supérieure. Le Board ou le conseil de l’emploi doit statuer dans les trente jours, et un recours auprès du Labour Court est généralement limité à vingt et un jours. Un employeur invoquant l’incapacité doit verser d’avance au moins 25% de l’indemnité et fournir des pièces justificatives. Un non-paiement frauduleux, imprudent ou gravement négligent peut engager la responsabilité personnelle. Les éléments disponibles n’attestent pas d’un régime national unique de salaire minimum couvrant tous les travailleurs au Zimbabwe. La rémunération et nombre de conditions de travail sont principalement définies par un conseil de l’emploi de secteur ou d’entreprise ou par une convention collective enregistrée, contraignante dans son secteur. Le ministre peut publier des avis de salaire minimum pour les catégories non couvertes par un conseil de l’emploi. Un exposé du Cabinet de 2026 a indiqué un montant de 270 USD pour les activités non classifiées, payable en monnaie locale, mais l’instrument de mise en œuvre applicable et les règles sectorielles en vigueur doivent être vérifiés. Les horaires, heures supplémentaires, travail de nuit et posté, congés et exigences de sécurité peuvent également varier selon les règles sectorielles, le contrat ou la convention collective. Les travailleurs bénéficient généralement de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire. Un jour férié est normalement chômé et rémunéré comme il convient ; le travail convenu ce jour-là est payé au moins au double de la rémunération normale. Les congés annuels s’accumulent à raison d’un douzième du service admissible par année, jusqu’à quatre-vingt-dix jours. Les congés spéciaux rémunérés à plein salaire peuvent atteindre douze jours par année civile pour certaines situations, comme une maladie infectieuse, une comparution devant un tribunal, des obligations syndicales, une garde à vue, un deuil ou des motifs humanitaires. Un congé maladie certifié prévoit généralement jusqu’à quatre-vingt-dix jours à plein salaire et quatre-vingt-dix jours supplémentaires à demi-salaire sur une période d’un an. Le congé de maternité dure quatre-vingt-dix-huit jours à plein salaire ; l’exigence antérieure d’un an de service et la limite de trois congés ont été supprimées en 2023. Le congé prénatal peut commencer entre quarante-cinq et vingt et un jours avant la date prévue de l’accouchement. Une salariée qui allaite bénéficie d’au moins une heure, ou de deux pauses de trente minutes, chaque journée de travail pendant une période pouvant aller jusqu’à six mois. Le Pension and Other Benefits Scheme de la NSSA exige généralement une cotisation de 4.5% de l’employeur et de 4.5% du salarié sur les revenus assurables, jusqu’au plafond NSSA actuel de 700 USD, susceptible de changer chaque trimestre. L’inscription et les cotisations débutent lors du versement du salaire. L’Accident Prevention and Workers’ Compensation Scheme est financé par l’employeur et couvre les blessures professionnelles et l’incapacité liée au travail. Il concerne généralement les travailleurs formels de plus de seize ans, que leur emploi soit écrit ou tacite et que l’employeur soit inscrit ou non. Les fonctionnaires sont exclus de ce régime ; les travailleurs domestiques, les ressortissants étrangers non-résidents et les diplomates non zimbabwéens peuvent être exclus selon le régime NSSA applicable. Après un accident, l’employeur doit fournir immédiatement les premiers secours, organiser rapidement le transfert médical et déclarer l’incident à la NSSA. La loi interdit le travail forcé et la discrimination fondée sur des motifs protégés et impose une rémunération égale aux hommes et aux femmes pour un travail de valeur égale. La violence et le harcèlement sont interdits sur le lieu de travail et dans les contextes liés au travail concernant le salaire, le repos, les repas, les sanitaires, les déplacements, la formation, les événements, les technologies de l’information et de la communication, les logements fournis par l’employeur et les trajets domicile-travail. Le harcèlement sexuel constitue une pratique de travail déloyale. L’emploi des moins de seize ans est interdit ; les 16 à moins de 18 ans peuvent suivre une formation et effectuer des travaux non dangereux, mais pas des travaux dangereux. Les employeurs ont des obligations de santé et de sécurité au travail et les salariés doivent utiliser les équipements de protection requis. Les protections de la Labour Act, notamment celles relatives au handicap et au VIH, peuvent s’appliquer même si l’emploi n’est pas officiellement enregistré ; le recours précis dépend toutefois des faits. Les syndicats et organisations patronales enregistrés, les comités de travailleurs et les conseils d’entreprise paritaires assurent la représentation. Les conseils de l’emploi peuvent être volontaires ou statutaires et utilisent des structures de vote des employeurs et des salariés. Une convention collective doit être enregistrée auprès du Registrar of Labour ; le ministre peut empêcher son enregistrement si elle contrevient à la loi ou à l’intérêt public. Une fois enregistrée, elle lie le secteur ou l’entreprise concerné et son non-respect peut constituer une pratique de travail déloyale. Les syndicats et organisations patronales ont également des obligations d’inscription, de déclaration annuelle des membres et de divulgation financière. Le congé d’études payé dépend expressément de la convention collective applicable. Un différend du travail ou une pratique de travail déloyale est normalement soumis d’abord à un agent désigné, à un conseil de l’emploi ou à un Labour Officer. La conciliation peut aboutir à un certificat de règlement qui peut être enregistré et exécuté comme un jugement civil. En l’absence de règlement dans les trente jours, le Labour Officer ou un autre organisme habilité peut délivrer un certificat de non-conciliation, sous réserve d’une prolongation convenue. Les différends d’intérêts dans les services essentiels doivent faire l’objet d’un arbitrage obligatoire ; les différends relatifs aux droits peuvent également être soumis à l’arbitrage obligatoire. Les parties peuvent choisir l’arbitrage volontaire d’un commun accord ; sinon, le Labour Court traite les demandes, recours et révisions et peut accorder une indemnisation, des arriérés de salaire ou toute autre ordonnance appropriée. Une procédure disciplinaire fondée sur un code du travail enregistré doit généralement être soumise au Labour Officer dans les trente jours suivant la procédure. Le Ministry of Public Service, Labour and Social Welfare, le Registrar of Labour, les Labour Officers, les conseils de l’emploi, les agents désignés, le Retrenchment Board, le Labour Court et la NSSA ont des responsabilités distinctes ; il faut donc vérifier le contrat, le code du travail, la règle sectorielle, le délai et les frais applicables à chaque lieu de travail.