Uma relação de emprego pode decorrer de um acordo escrito, oral ou implícito. Quando o emprego começa, o empregador deve fornecer condições por escrito que indiquem o empregador, a duração, o período de experiência, o código de emprego aplicável, a remuneração e o intervalo de pagamento, benefícios por doença e gravidez, horas de trabalho, bônus ou incentivos, férias e outros benefícios. Se o contrato não especificar duração, em geral é considerado por tempo indeterminado. Trabalho casual que continue por mais de seis semanas em quatro meses torna-se por tempo indeterminado; a conversão de trabalho por prazo determinado ou serviço específico depende do período de serviço contínuo definido pelo Conselho de Emprego ou Ministro pertinente. O período de experiência normalmente não pode exceder três meses; para trabalho casual ou sazonal, limita-se a um dia. O aviso durante o período de experiência é de duas semanas, ou uma semana para trabalho casual ou sazonal. O empregador não pode encerrar uma relação de emprego por tempo indeterminado sem motivo permitido por lei ou contrato. O término por iniciativa do empregador pode ocorrer por acordo mútuo escrito ou por violação de um termo expresso ou implícito após a investigação devida exigida pelo código de emprego aplicável ou procedimento acordado. Os prazos de aviso para emprego por tempo indeterminado são de três meses após dois ou mais anos de serviço, dois meses após um ano e menos de dois, um mês após seis e menos de doze meses, duas semanas após três e menos de seis meses e um dia para menos de três meses, inclusive trabalho casual ou sazonal. O empregado pode demitir-se ou aposentar-se. O vencimento de contrato por prazo determinado, a conclusão de serviço específico e a redução de pessoal seguem regras distintas. Quando o empregador fornece alojamento, o empregado não pode ser obrigado a sair antes de um mês depois do fim do aviso prévio. A redução de pessoal exige notificação por escrito ao conselho de trabalho ou Conselho de Emprego, ao Conselho de Redução de Pessoal e ao empregado. O Conselho deve emitir seu certificado de notificação em até 14 dias e o empregador deve notificá-lo no máximo 14 dias após a redução de pessoal. O SI 191/2024 estabelece um pacote mínimo de um mês de salário por ano completo de serviço, com valor proporcional para períodos mais curtos; as partes podem acordar um pacote melhor. O Conselho ou Conselho de Emprego deve decidir o assunto em até 30 dias e, em geral, há limite de 21 dias para recorrer ao Tribunal do Trabalho. Um empregador que alegue incapacidade deve pagar antecipadamente pelo menos 25% do pacote e apresentar provas de apoio. A falta de pagamento fraudulenta, imprudente ou decorrente de negligência grave pode gerar responsabilidade pessoal. O Zimbábue não possui evidência de um regime nacional único de salário mínimo que cubra todos os trabalhadores. A remuneração e muitas condições de trabalho são definidas principalmente por um Conselho de Emprego do setor ou da empresa ou por um acordo de negociação coletiva registrado, vinculante para o setor correspondente. O Ministro pode emitir notificações de salário mínimo para categorias não abrangidas por um Conselho de Emprego. Uma informação do Gabinete de 2026 indicou US$ 270 para operações não classificadas, pagáveis em moeda local, mas é preciso verificar o instrumento de execução aplicável e as regras setoriais atuais. Jornada, horas extras, trabalho noturno, turnos, licenças e requisitos de segurança também podem variar conforme regra setorial, contrato ou acordo de negociação coletiva. Em geral, os trabalhadores recebem 24 horas contínuas de descanso semanal. Normalmente, um feriado público é livre de trabalho e remunerado nos termos aplicáveis; o trabalho acordado nesse dia deve ser pago a pelo menos o dobro da remuneração normal. As férias acumulam à razão de um doze avos do serviço elegível por ano, até noventa dias. A licença especial remunerada pode chegar a doze dias por ano civil para situações específicas, como doença infecciosa, comparecimento ao tribunal, deveres sindicais, custódia policial, luto e motivos humanitários. A licença médica certificada normalmente prevê até noventa dias com remuneração integral e mais noventa dias com metade da remuneração durante um período de um ano. A licença-maternidade assegura noventa e oito dias com remuneração integral; em 2023, foram removidos o requisito anterior de um ano de serviço e o limite de três períodos. A licença pré-natal pode começar entre quarenta e cinco e vinte e um dias antes da data prevista do parto. Uma trabalhadora em período de amamentação recebe pelo menos uma hora, ou duas pausas de trinta minutos, em cada dia de trabalho por até seis meses. O Regime de Pensões e Outros Benefícios da NSSA normalmente exige que empregador e empregado contribuam, cada um, com 4,5% dos rendimentos seguráveis até o teto atual de USD 700 da NSSA, que pode mudar trimestralmente. O registro e as contribuições começam quando o salário é pago. O Regime de Prevenção de Acidentes e Indenização dos Trabalhadores é financiado pelo empregador e cobre lesões no trabalho e incapacidade ocupacional. Em geral, sua cobertura abrange trabalhadores formais com mais de dezesseis anos, independentemente de o vínculo ser escrito ou implícito e de o empregador estar registrado. Funcionários públicos estão excluídos desse regime, e trabalhadores domésticos, estrangeiros não residentes e diplomatas não zimbabuanos podem estar excluídos conforme o regime aplicável da NSSA. Após um acidente, o empregador deve prestar primeiros socorros imediatamente, providenciar transferência médica rápida e comunicar o ocorrido à NSSA. A legislação proíbe o trabalho forçado e a discriminação por motivos protegidos e exige remuneração igual para homens e mulheres que executem trabalho de igual valor. A violência e o assédio são proibidos no local de trabalho e em contextos relacionados ao trabalho, incluindo remuneração, descanso, refeições, instalações sanitárias, viagens, formação, eventos, tecnologias de informação e comunicação e alojamento do empregador, bem como durante o trajeto. O assédio sexual constitui prática trabalhista injusta. É proibido empregar pessoas com menos de dezesseis anos; trabalhadores de dezesseis a menos de dezoito anos podem receber formação e exercer trabalho não perigoso, mas não podem executar trabalho perigoso. Os empregadores têm deveres de saúde e segurança ocupacional e os trabalhadores devem usar os equipamentos de proteção exigidos. As proteções da Lei do Trabalho, inclusive as relativas a deficiência e HIV, podem aplicar-se mesmo quando o trabalho não está formalmente registrado, embora a medida corretiva específica dependa dos fatos. Sindicatos e organizações patronais registrados, comitês de trabalhadores e conselhos de trabalho com paridade oferecem representação. Os Conselhos de Emprego podem ser voluntários ou estatutários e usar estruturas de votação de empregadores e empregados. Um acordo de negociação coletiva deve ser registrado no Registrador do Trabalho; o Ministro pode impedir o registro se o acordo entrar em conflito com a Lei ou com o interesse público. Depois de registrado, o acordo vincula o setor ou empreendimento abrangido e o descumprimento pode constituir prática trabalhista injusta. Sindicatos e organizações patronais também têm deveres de registro, apresentação anual de membros e divulgação financeira. A licença educacional remunerada está expressamente sujeita ao acordo de negociação coletiva aplicável. Uma disputa trabalhista ou prática trabalhista injusta normalmente começa com um Agente Designado, Conselho de Emprego ou Agente do Trabalho. A conciliação pode resultar em um certificado de acordo que pode ser registrado e executado como uma sentença civil. Se não houver acordo em até trinta dias, o Agente do Trabalho ou outro órgão autorizado pode emitir um certificado de ausência de acordo, sujeito a qualquer prorrogação aceita. Disputas de interesse em serviços essenciais exigem arbitragem compulsória; disputas de direito também podem ser encaminhadas à arbitragem compulsória. As partes podem escolher arbitragem voluntária por consentimento; caso contrário, o Tribunal do Trabalho trata de pedidos, recursos e revisões e pode conceder indenização, salários retroativos ou outra ordem adequada. Uma questão disciplinar submetida a um código de emprego registrado geralmente deve chegar ao Agente do Trabalho em até trinta dias após o procedimento. O Ministério da Função Pública, Trabalho e Bem-Estar Social, o Registrador do Trabalho, os Agentes do Trabalho, Conselhos de Emprego, Agentes Designados, o Conselho de Redução de Pessoal, o Tribunal do Trabalho e a NSSA têm funções diferentes; por isso, verifique o contrato, o código de emprego, a regra setorial, o prazo e a taxa pertinentes ao local de trabalho específico.
Direito do trabalho no Zimbábue
O direito do trabalho do Zimbábue rege o trabalho subordinado, incluindo contratos de trabalho, remuneração, jornada, licenças, segurança, representação, disputas e término do vínculo. A estrutura principal é a seção 65 da Constituição e a Lei do Trabalho [Capítulo 28:01], complementadas pela Lei de Emenda à Lei do Trabalho 11/2023, regras setoriais e acordos de negociação coletiva registrados. Em geral, empregados do serviço público seguem a Lei do Serviço Público, enquanto forças disciplinadas e alguns outros grupos estatais estão fora desta estrutura geral.
Dica
Trate as condições escritas do emprego, o código de emprego aplicável e as regras setoriais como documentos de controle do seu trabalho. Não presuma que um contrato curto, um acordo oral, um valor salarial divulgado ou uma decisão de término do empregador são legais sem verificar as regras e os prazos aplicáveis ao local de trabalho. Mantenha registros desde cedo, pois conciliação, redução de pessoal e procedimentos no Tribunal do Trabalho seguem vias e prazos distintos.