Derecho laboral en Zambia

La Ley del Código de Empleo de 2019 se aplica a los empleados, incluidos los ocasionales y los aprendices, pero generalmente excluye a contratistas independientes y trabajadores a destajo. Excluye a las Fuerzas de Defensa, el Servicio de Policía de Zambia, el Servicio Penitenciario de Zambia y el Servicio de Inteligencia de Seguridad de Zambia, con sujeción a otras excepciones legales. El trabajo ocasional es el que no es permanente o dura menos de seis meses. Un empleado ocasional cobra por hora, recibe un recargo del 25 % y, por lo general, cobra a diario, con un máximo de 24 horas por contratación. Está prohibido recurrir a acuerdos ocasionales para eludir obligaciones legales. Los contratos de trabajo pueden ser permanentes, de larga duración, para una tarea específica o estar sujetos a un período de prueba. El período de prueba puede durar hasta tres meses y prorrogarse una vez por hasta otros tres meses. El empleador debe evaluar al empleado y comunicarle el resultado antes de que termine el período de prueba; si no confirma por escrito el empleo tras el período permitido, se considera confirmado. Los contratos de al menos seis meses, o que comprendan el equivalente a ese número de días laborables en un año, deben formalizarse por escrito. El empleador debe explicar las condiciones y facilitar datos como la fecha de inicio, duración, lugar de trabajo, horario, salario, prestaciones, intervalo de pago, deducciones, funciones y reglas de terminación. Deben entregarse tres copias a un funcionario autorizado para su certificación en un plazo de 30 días. Una jornada normal a tiempo completo consta de ocho horas efectivas de trabajo. Un acuerdo puede permitir horas adicionales sin remuneración extra hasta un límite de 48 horas semanales, o un límite menor establecido en el contrato o convenio colectivo. Las horas que excedan las 48 semanales se pagan a una vez y media la tarifa por hora. Los vigilantes y guardias que trabajen más de 60 horas reciben la misma tarifa por horas extraordinarias. El trabajo en un día festivo o de descanso semanal que quede fuera de la semana laboral ordinaria se paga al doble. Cada siete días, los empleados tienen derecho a 24 horas consecutivas de descanso semanal y, cada jornada, a una pausa para comer de una hora más una pausa de salud de 20 minutos o dos de 10 minutos. Los salarios vencen según el intervalo de pago acordado y, como máximo, el quinto día después de que termine ese intervalo. Los empleadores deben conservar los registros salariales. Las deducciones se limitan a motivos legales, como cotizaciones a la seguridad social o a fondos, consentimiento por escrito, un anticipo, una orden judicial o reclamaciones especificadas por daños. Por lo general, un empleado con contrato de duración determinada recibe una gratificación de al menos el 25 % del salario básico durante el contrato, calculada proporcionalmente cuando el Código permite la terminación. La inscripción en NAPSA suele vencer en un mes, pero los requisitos de inscripción y los parámetros vigentes de cotización y límite de ingresos deben comprobarse con la Ley del Plan Nacional de Pensiones de 2026 y la información de NAPSA actuales. Las últimas órdenes de salario mínimo investigadas entraron en vigor el 1 de enero de 2024 y conviene comprobar si hubo revisiones posteriores. Conforme a la Orden General SI 48/2023, las tarifas mensuales indicadas oscilan entre K1.487 y K2.861,36 y las tarifas por hora entre K7,15 y K13,76, según la categoría. La orden también establece un complemento de vivienda del 30 %, K200 para transporte si el lugar de trabajo queda a más de tres kilómetros y el empleador no proporciona transporte, K180 para almuerzo cuando no se ofrece una comida gratuita adecuada, complementos nocturnos de K390 en el país o USD25 en el extranjero, un diferencial del 15 % por turnos entre las 18:00 y las 06:00, y una ayuda por fallecimiento consistente en un ataúd estándar y K1.500. La SI 50/2023 cubre a los trabajadores de tiendas, con tarifas mensuales de K1.487 a K3.142,26 y tarifas por hora de K7,15 a K15,10. La SI 49/2023 cubre a los trabajadores domésticos, con un mínimo de K1.100 al mes o K5,29 por hora, sin incluir las raciones. Los funcionarios, empleados de autoridades locales, trabajadores domésticos, directivos, algunos trabajadores sindicalizados cubiertos por convenios colectivos y otras categorías indicadas pueden quedar fuera de la Orden General. Las vacaciones anuales son de al menos dos días al mes después de 12 meses de empleo continuo. Los días festivos remunerados no reducen ese derecho. Para enfermedades certificadas, se permiten 26 días laborables con salario completo y otros 26 con medio salario por enfermedades de corta duración; para enfermedades de larga duración, tres meses con salario completo y otros tres con medio salario. La licencia por compasión es de al menos 12 días al año. Tras seis meses de empleo, la licencia por responsabilidades familiares puede permitir hasta siete días pagados por enfermedad del cónyuge, un hijo o una persona dependiente, y tres días pagados adicionales para asuntos de cuidado, salud o educación de esos familiares. La licencia de maternidad dura 14 semanas e incluye al menos seis semanas después del parto; en partos múltiples se añaden cuatro semanas. Para recibir el salario completo durante la maternidad, por lo general se requieren al menos 24 meses con el mismo empleador y no cobrar de otra fuente una prestación de maternidad. Está prohibido despedir por embarazo o maternidad. Una empleada lactante tiene dos pausas de 30 minutos o una hora por jornada mientras el hijo tenga seis meses o menos. La licencia de paternidad es de al menos cinco días laborables consecutivos después de 12 meses de empleo, acreditada con un registro del nacimiento y tomada dentro de los siete días posteriores al nacimiento. El Código también reconoce un día de ausencia al mes por el Día de la Madre y licencia forzosa con salario básico. Los empleadores deben garantizar igualdad de oportunidades e igual remuneración por trabajo de igual valor. Se prohíbe la discriminación por motivos como nacionalidad, tribu, origen, idioma, raza, origen social, religión, creencias, opinión política, sexo, género, embarazo, estado civil, etnia, responsabilidades familiares, discapacidad, salud, cultura y situación económica. Las empresas deben mantener políticas sobre VIH y sida, salud y bienestar, acoso, desempeño, reclamaciones y conducta. La Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 2025 sustituyó a la de 2010. Los empleadores con al menos 10 empleados deben establecer inmediatamente, o en los 30 días posteriores a alcanzar ese número, un comité de salud y seguridad. El comité cuenta con igual representación de empleador y empleados, con al menos dos representantes de cada parte. Los empleadores proporcionan sistemas, lugares de trabajo, accesos y salidas seguros, formación, supervisión, instalaciones de bienestar, planes de emergencia, primeros auxilios y equipos de protección personal sin cobrar a los empleados. Los empleados pueden interrumpir el trabajo inseguro o inminentemente peligroso y denunciar el peligro. Se prohíben las represalias o el despido por ejercer derechos de seguridad laboral. El Instituto de Salud y Seguridad en el Trabajo y los funcionarios autorizados pueden inspeccionar lugares de trabajo, examinar registros, tomar muestras y hacer cumplir la ley. La Junta de Control del Fondo de Compensación para los Trabajadores administra la compensación laboral conforme a la Ley de Compensación para los Trabajadores. El empleador paga la evaluación y no puede deducirla del salario. En general, la cobertura incluye a trabajadores privados y públicos, pero excluye a funcionarios permanentes, docentes, policías y fuerzas armadas. Los empleadores deben notificar los accidentes laborales en un plazo de tres días y, por lo general, las reclamaciones se presentan en un plazo de 12 meses. Puede haber asistencia médica, pagos temporales, pensiones por incapacidad y prestaciones para dependientes o supervivientes. Los empleados pueden constituir sindicatos o afiliarse a ellos. El Comisionado de Trabajo gestiona el registro, y un sindicato reconocido puede suscribir acuerdos de reconocimiento y negociar colectivamente. El Congreso de Sindicatos de Zambia, la Federación de Empleadores de Zambia y el Consejo Consultivo Tripartito del Trabajo forman parte del marco más amplio de relaciones laborales. Los servicios esenciales tienen restricciones especiales de huelga y cierre patronal. Un conflicto colectivo suele comenzar con reclamaciones por escrito y un plazo de 14 días sin respuesta, rechazo ni negociación satisfactoria, seguido de conciliación o del proceso aplicable ante el Tribunal de Relaciones Laborales. Conviene comprobar las normas de registro sindical y contra la fragmentación comunicadas en 2026 en el instrumento legal vigente antes de basarse en un umbral de registro específico. Para terminar el empleo, el empleador necesita un motivo válido relacionado con la capacidad, la conducta o las necesidades operativas. En caso de conducta o desempeño, el empleado debe tener la oportunidad de ser escuchado y el empleador tiene la carga de demostrar un motivo justo y válido. Son motivos protegidos la actividad sindical, las reclamaciones o actuaciones, la discriminación, las responsabilidades familiares, la maternidad, la paternidad y las enfermedades o lesiones temporales. El preaviso por defecto es de 24 horas para empleos de un mes o menos, 14 días para más de un mes y hasta tres meses y 30 días para más de tres meses; si el empleo supera los seis meses, debe ser por escrito. Se puede pagar en lugar de dar preaviso, que en general no puede transcurrir durante una licencia ni coincidir con ella. El despido sumario se limita a motivos como falta grave, desobediencia deliberada, falta de la habilidad requerida, negligencia habitual o sustancial, ausencia continuada sin autorización o una causa prevista en el código disciplinario. Los salarios y prestaciones devengados deben pagarse inmediatamente, y el despido sumario debe notificarse a un funcionario laboral en cuatro días. Por lo general, el vencimiento de un contrato de duración determinada no requiere preaviso en la fecha de finalización, aunque puede seguir correspondiendo una gratificación. La indemnización por despido suele ser de al menos el 25 % del salario básico en empleos de duración determinada, dos meses de salario básico por cada año trabajado en caso de redundancia o fallecimiento en servicio, y tres meses por cada año completo en caso de baja médica. Las disposiciones indicadas del Código de Empleo excluyen de la indemnización a empleados ocasionales, temporales, con contratos de larga duración y en período de prueba. En caso de redundancia se requieren al menos 30 días de preaviso a los empleados o sus representantes, consulta y aviso a un funcionario autorizado al menos 60 días antes. En general, el paquete equivale a un mínimo de dos meses de salario por cada año trabajado y vence, como máximo, el último día de servicio. El Comisionado de Trabajo puede conceder una exención si se demuestra incapacidad financiera. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Comisionado de Trabajo y las oficinas provinciales o distritales de Trabajo gestionan las vías administrativas laborales. El Tribunal de Relaciones Laborales conoce de conflictos laborales individuales y colectivos; el Instituto de Salud y Seguridad en el Trabajo, la Junta de Control del Fondo de Compensación para los Trabajadores, NAPSA y los sindicatos se ocupan de asuntos especializados. Por lo general, una reclamación por despido debe presentarse ante el procedimiento o tribunal pertinente en los 30 días posteriores a la terminación. Se pueden denunciar el incumplimiento contractual, la vulneración de derechos impagados, la mala conducta, la negligencia, los malos tratos, las lesiones personales, los daños a la propiedad y la discriminación. El Código de Empleo permite multas administrativas de hasta 200.000 unidades de sanción y órdenes de indemnización o pago. Un expediente útil incluye el contrato y su certificación, nóminas, registros salariales, turnos, vacaciones y certificados médicos, advertencias, actas de audiencias, avisos de terminación o redundancia, documentos sindicales, convenios colectivos y formularios de accidentes. La ley ofrece la protección más clara cuando se puede demostrar la relación laboral. Según la Encuesta sobre la Fuerza Laboral de ZamStats de 2024, alrededor del 68,3 % del empleo era informal, y en ese ámbito suelen ser más limitados el acceso a contratos escritos, seguridad social y mecanismos de cumplimiento. Las normas de contratación e inmigración —incluida la prioridad de los ciudadanos zambianos y los permisos de empleo para expatriados— pertenecen principalmente a procesos laborales y migratorios relacionados, aunque pueden afectar a una situación de derecho laboral.