Emprego na Zâmbia

Os dados de 2024 registaram 1.791.290 trabalhadores remunerados na Zâmbia, incluindo 43.146 aprendizes remunerados e 8.149 estagiários remunerados. O emprego formal está geralmente associado a um empregador identificável, contrato de trabalho, registos salariais e contribuições legais. O trabalho informal continua a ser uma importante fonte de rendimento, mas o acesso às proteções dos trabalhadores, ao registo e ao seguro social pode ser menos consistente. Trabalhadores independentes e informais podem ter acesso voluntário ou por conta própria à NAPSA e à NHIMA, mas isso não cria a mesma proteção do emprego formal. As pessoas encontram trabalho através de candidaturas diretas, redes pessoais ou profissionais, portais de empregadores e setores, serviços de intercâmbio de emprego da Employment Unit do MLSS, ZELMIS/LMIS e agências privadas de emprego. Uma agência privada tem de possuir uma licença do Labour Commissioner. A licença é válida por um ano e pode ser renovada. A agência não pode cobrar ao candidato mais de 500 unidades de taxa, e 50% desse valor deve ser reembolsado se não conseguir colocação em três meses. Verifique a licença da agência, a taxa e as condições por escrito antes de pagar. As vagas oficiais do serviço público são publicadas através do PSMD e da Civil Service Commission, e não por intermediários não verificados. O Employment Code Act 2019 estabelece o principal quadro laboral. Dá prioridade aos cidadãos no emprego, enquanto um não cidadão geralmente precisa de uma autorização de trabalho. O Immigration Control Act 2026 foi promulgado, mas ainda não estava em vigor à data da pesquisa; por isso, os requisitos migratórios transitórios devem ser confirmados junto da autoridade competente antes do início do trabalho. O emprego pode começar com acordo oral ou escrito, mas exige contrato escrito quando dura pelo menos seis meses ou abrange o equivalente a seis meses de dias de trabalho num ano. O empregador deve explicar claramente as condições e obter consentimento voluntário. O contrato deve indicar as partes, a data de início e a duração, local de trabalho, cargo, funções, horário, remuneração, intervalo de pagamento, férias, aviso prévio e motivos de cessação, além dos benefícios acordados. Devem ser preparados três exemplares para certificação no prazo de 30 dias, e o Labour Commissioner deve ser notificado nesse mesmo prazo. Os trabalhadores têm proteção contra a discriminação, direito a remuneração igual por trabalho de igual valor, proteção relacionada com deficiência, proteção salarial e acesso à atividade sindical e à negociação coletiva. As férias legais podem incluir feriados pagos, férias anuais, licença por doença, licença de maternidade, licença por motivos humanitários e licença por responsabilidades familiares. O direito exato pode também depender do setor, do contrato e do acordo coletivo aplicável. O Employment Code proíbe a casualização e o trabalho forçado. A Zâmbia não tem um salário mínimo universal único para todas as profissões. Aplicam-se Minimum Wage Orders setoriais a categorias como trabalhadores gerais, trabalhadores domésticos e trabalhadores de lojas. Os Statutory Instruments 48, 49 e 50 de 2023 entraram em vigor em 1 de janeiro de 2024, com exceções que incluem serviço público, autoridades locais, trabalhadores de gestão e trabalhadores abrangidos por acordos coletivos sindicais. Os salários devem ser pagos pelo menos mensalmente. Desde 10 de abril de 2025, o mínimo para motoristas de autocarros de transporte público não sindicalizados era K3.000 e para motoristas de camião K4.000; verifique as ordens e notificações atuais, pois as taxas podem mudar. O emprego formal também cria deveres de declaração e contribuição. As contribuições para a NAPSA totalizam 10% da remuneração bruta, normalmente repartidas em 5% pelo trabalhador e 5% pelo empregador, e são devidas mensalmente até ao dia 10 do mês seguinte. O portal da NAPSA indica atualmente uma contribuição máxima de K2.892,03. A NHIMA exige o registo do empregador no prazo de 30 dias e contribuições de 1% do trabalhador e 1% do empregador, com base no rendimento declarado ou na avaliação aplicável. O PAYE é calculado, deduzido e remetido pelo empregador à ZRA. Os trabalhadores devem comparar os recibos salariais com o contrato e verificar se as deduções e os registos foram tratados corretamente. O emprego pode terminar mediante aviso prévio, pagamento em substituição do aviso, despedimento por redundância ou outra base contratual lícita. Se o contrato não indicar o prazo de aviso, os períodos são 24 horas para emprego até um mês, 14 dias para emprego superior a um mês e até três meses, e 30 dias para emprego superior a três meses. O aviso deve ser escrito quando o emprego excede seis meses e não pode decorrer durante licença legal. A redundância exige pelo menos 30 dias de aviso, além de informação e consulta. No fim, peça um Certificate of Service e verifique o pagamento final, férias não gozadas, compensação por aviso e registos de contribuições. Uma queixa no local de trabalho começa normalmente pelo procedimento interno de reclamação do empregador. O MLSS Labour Department pode prestar serviços de reclamação, mediação e inspeção através de escritórios provinciais e distritais. A Industrial Relations Division ou o Industrial Relations Court trata de litígios entre empregadores e trabalhadores; o Service Charter do MLSS geralmente indica um prazo de reclamação de 90 dias, mas o foro e o prazo corretos dependem do litígio. Guarde o contrato, recibos salariais, avisos, mensagens e registos de reclamações, pois podem ser necessários para comprovar o que ocorreu.