Empleadores en Yibuti

El Código del Trabajo de Yibuti (Code du Travail) se aplica a empleadores públicos y privados, así como a empresas de las zonas francas (zones franches). Quedan fuera de su ámbito la función pública permanente (Fonction publique), el ejército, la gendarmería, la policía y la protección civil. Una empresa o establecimiento comunica su apertura a la inspección laboral (Inspection du Travail) y mantiene actualizado un registro patronal. Cada mes comunica a los servicios de empleo (Services de l’Emploi) las vacantes, contrataciones, identidad y cualificaciones de los trabajadores. El cierre, la reapertura, la fusión, el traspaso, el cambio de ubicación, de forma jurídica o de actividad requieren notificaciones por separado. Si cambia la condición del empleador, los contratos de trabajo vigentes siguen en vigor. En general, los empleadores pueden seleccionar libremente al personal. Los trabajadores extranjeros necesitan un contrato escrito, un visado y una autorización de trabajo (autorisation de travail) del ministro competente; el empleador presenta la solicitud. Si la autoridad no toma una decisión en 60 días, la autorización se considera concedida. También debe notificarse la salida de los trabajadores extranjeros. Desde 2018, el contrato por tiempo indefinido (CDI) debe formalizarse por escrito. El contrato de duración determinada (CDD) no puede superar los doce meses y puede prorrogarse una vez. Las agencias privadas de empleo necesitan inscribirse y cumplir las obligaciones de notificación. En el trabajo temporal por agencia (intérim), la agencia se considera empleadora. El contrato de obra escrita (tâcheron) debe enviarse a la inspección laboral en 48 horas; el contratante principal responde si el contratista se declara insolvente. El aprendizaje (apprentissage) dura de seis meses a dos años, requiere un contrato escrito con visado, prevé que el empleador pague al menos el 25 % del salario de referencia y finaliza con un certificado. Los empleadores deben tratar a los trabajadores por igual en la contratación, la asignación del trabajo, la formación, los ascensos, la remuneración, la disciplina y el despido. No pueden presionar a los trabajadores ni a los sindicatos, y deben prevenir, detener y sancionar el acoso moral o sexual. El salario mínimo interprofesional garantizado (SMIG) es de 35.000 FDJ; por un trabajo igual o equivalente debe pagarse el mismo salario. La jornada ordinaria es de 48 horas semanales. Las horas extraordinarias ordenadas unilateralmente se limitan a cinco por semana; para superarlas se necesita autorización previa de la inspección laboral. El tiempo efectivo de trabajo no puede superar las 60 horas semanales ni las doce horas diarias. El descanso semanal es de al menos 24 horas y normalmente se toma el viernes. Los empleadores exponen el horario y lo comunican a la inspección laboral. Al terminar la relación laboral, entregan un certificado de trabajo. Los acuerdos de formación deben especificar por escrito el objetivo, la duración y la remuneración. Cada empleador y trabajador está inscrito en la Caja Nacional de Seguridad Social (CNSS); los empleadores también inscriben a sus trabajadores y aprendices. El número de la CNSS figura en la nómina y el certificado de empleo, y los empleadores declaran la remuneración de cada persona contratada. Según la CNSS, la cotización total asciende al 21,7 % de la remuneración: el empleador paga el 5,5 % por prestaciones familiares y el 8,2 % por atención sanitaria y accidentes laborales; la cotización del 8 % al seguro de vejez se reparte por igual entre empleador y trabajador, al 4 % cada uno. El pago vence el día 10 del mes siguiente. Los pagos atrasados aumentan la cotización un 10 % y, después de otro mes, un 3 % adicional. Hay una declaración electrónica disponible. La CNSS y la inspección laboral pueden entrar en los centros de trabajo e inspeccionar los registros salariales. Los empleadores proporcionan información práctica sobre higiene y seguridad al contratar, cuando cambian el lugar de trabajo o la tecnología y después de una ausencia de más de seis meses. Vigilan continuamente las condiciones laborales. En la industria y la construcción, un establecimiento con al menos 50 trabajadores constituye un comité de salud y seguridad que se reúne como mínimo tres veces al año. El empleador elabora estadísticas anuales sobre accidentes y enfermedades y envía las actas de las reuniones a la inspección laboral en el plazo de un mes. Se realiza un examen médico a más tardar ocho días después de la contratación y, posteriormente, uno anual; el inicio del trabajo depende del resultado del examen. Deben garantizarse los primeros auxilios y la evacuación. El empleador comunica los accidentes laborales y enfermedades profesionales en un plazo de 48 horas a la inspección laboral y a la OPS o la CNSS. En caso de peligro grave, la inspección laboral puede exigir medidas inmediatas. El empleador puede impugnar la medida en un plazo de ocho o 15 días mediante un procedimiento de référé. A partir de once trabajadores, el empleador organiza elecciones de representantes del personal (délégués du personnel). Para votar se requieren seis meses de servicio; para presentarse, un año. El mandato dura dos años y se dispone de seis horas y 40 minutos mensuales de permiso retribuido para ejercerlo. El empleador atiende las reclamaciones sobre condiciones laborales, salarios y empleo y consulta a los representantes durante las reestructuraciones. Las reuniones se celebran al menos trimestralmente. Para despedir a un representante se necesita autorización previa del inspector de trabajo (Inspecteur du Travail); sin ella, puede ordenarse su readmisión o el pago de una suma equivalente a doce meses de salario. Los sindicatos pueden constituirse libremente y los trabajadores pueden afiliarse a ellos. Las partes pueden resolver voluntariamente conflictos individuales, o hacerlo a petición de una de ellas, ante la inspección laboral. La citación se emite en un plazo de 15 días y el acta de acuerdo o desacuerdo se prepara en un máximo de tres meses. Después, el Tribunal de Trabajo (Tribunal du Travail) es competente. Las partes comunican de inmediato un conflicto colectivo al inspector local o, si afecta a varias jurisdicciones, al director de Trabajo. Si la conciliación fracasa, el conflicto se remite en un plazo de ocho días al consejo de arbitraje (Conseil d’arbitrage); un acuerdo depositado es ejecutable ante el Tribunal de Trabajo. Las normas sobre despido por causas económicas o técnicas se aplican cuando se reducen puestos, hay una transformación sustancial, cambios tecnológicos u organizativos, dificultades económicas o cierre del establecimiento. Antes de decidir, el empleador informa al inspector sobre la evolución del personal durante los 12 meses anteriores, los motivos, el número y las cualificaciones de las personas afectadas y el período correspondiente. Los representantes del personal reciben la información al mismo tiempo. El período de suspensión antes de proceder es de al menos ocho días, o 21 días si hay más de diez despidos; el empleador y los representantes estudian alternativas y cómo reducir el número de despidos. El despido se comunica por escrito y se notifica después. Las personas afectadas tienen prioridad de recontratación durante un año. El despido individual debe notificarse por escrito dentro de las 48 horas. El preaviso es de 15 días para quienes cobran por hora, un mes para empleados y trabajadores y tres meses para supervisores y directivos.