Empleo en Yemen

El marco formal de empleo de Yemen se basa principalmente en el Código Laboral n.º 5 de 1995 y sus modificaciones posteriores. Los empleados públicos se rigen por la Ley del Servicio Civil n.º 19 de 1991. El trabajo militar y de seguridad, el servicio diplomático, el trabajo doméstico, el trabajo ocasional y gran parte del trabajo agrícola y pastoral pueden quedar fuera del Código Laboral; por eso, las normas aplicables dependen del tipo de trabajo y de la institución. Las normas nacionales se aplican en todo Yemen, aunque el acceso práctico y su aplicación pueden variar según la gobernación, el distrito y la institución. Quien busca empleo puede inscribirse en el Ministerio de Asuntos Sociales y Trabajo o en la oficina laboral correspondiente a su lugar de residencia. El registro incluye edad, ocupación, cualificaciones, experiencia previa y dirección. La oficina debería entregar un recibo con la fecha, la hora y el número de registro. La colocación formal se basa en la idoneidad y el orden de inscripción. El empleador debería comunicar una vacante en un plazo de siete días, indicando el puesto, el salario y el período previsto para cubrirla. Si el Ministerio no propone a una persona candidata en 15 días, el empleador puede cubrir el puesto directamente e informar de la contratación dentro de siete días. Los trámites relacionados con el empleo son gratuitos para los ciudadanos yemeníes. La investigación disponible no pudo confirmar un portal digital nacional de empleo. El contrato individual de trabajo formal se redacta en árabe y en tres copias: una para la persona trabajadora, otra para el empleador y otra para la oficina del Ministerio. Como mínimo, indica el salario, las funciones, el lugar de trabajo, la fecha de inicio y la duración. Si no se acuerda un plazo fijo, se presume que el contrato es indefinido. El período de prueba puede durar hasta seis meses y solo puede aplicarse una vez para el mismo trabajo. Aun sin contrato escrito, algunas pruebas admitidas pueden demostrar la relación laboral, pero resulta más difícil acreditar el salario, las funciones y la duración. En general, los trabajadores extranjeros necesitan permisos de residencia y trabajo, cualificaciones adecuadas y una autorización sanitaria. El puesto autorizado debe coincidir con el permiso de trabajo, y el empleador debe demostrar que no hay un trabajador yemení cualificado disponible. Según el marco indicado, los trabajadores extranjeros no pueden superar el 10 % de la plantilla yemení del empleador. Los permisos de trabajo están sujetos a tasas, mientras que los trámites laborales son gratuitos para los ciudadanos yemeníes. El Código Laboral fija estándares mínimos de salario y condiciones de trabajo. La remuneración no puede ser inferior al mínimo utilizado en la administración estatal, y el pago a destajo no puede quedar por debajo del mínimo diario aplicable a cada rama. El empleador paga en moneda de curso legal, en el lugar de trabajo y en la fecha habitual de pago. Los salarios mensuales deben abonarse antes del sexto día del mes siguiente; los salarios quincenales, antes del tercer día posterior al período de pago; y los salarios por hora, día o semana, al menos semanalmente. El pago final vence al día siguiente de terminar el empleo, o dentro de seis días cuando la persona trabajadora dimite. Por lo general, las deducciones salariales requieren una sentencia firme o un acuerdo. La deducción por daños no puede superar el 25 % del salario básico mensual. El trabajo nocturno lleva un suplemento del 15 %, el trabajo por turnos que cumpla los requisitos uno del 10 %, y las horas extraordinarias se pagan a 1,5 veces la tarifa normal o al doble para el trabajo nocturno, los días de descanso y los festivos. El empleador no puede cambiar un salario mensual por pago por hora, día o pieza sin el consentimiento de la persona trabajadora. La jornada ordinaria puede ser de hasta ocho horas al día y 48 horas semanales, distribuidas en seis días de trabajo, seguidas de un día de descanso remunerado. Durante el Ramadán, el límite indicado es de seis horas al día y 36 horas semanales. El descanso puede durar hasta una hora, y el trabajo continuo no puede exceder cinco horas. El trabajo ordinario y las horas extraordinarias no pueden superar en conjunto 12 horas al día. El viernes suele ser el día de descanso semanal, aunque puede acordarse otro. El horario de trabajo debe estar expuesto. Las vacaciones anuales son de al menos 30 días por año de servicio, o 2,5 días por mes; el traslado al año siguiente está limitado a la mitad del derecho. Los festivos oficiales son adicionales. El calendario de bajas por enfermedad informado establece salario completo durante dos meses, el 85 % durante el tercer y cuarto mes, el 75 % durante el quinto y sexto, y el 50 % durante el séptimo y octavo; en algunos casos, después puede concederse una baja sin sueldo. Las lesiones laborales y enfermedades profesionales dan derecho al salario completo por recomendación médica. Tras cuatro años de servicio, la persona trabajadora puede recibir una vez 20 días de permiso para el Hajj. El permiso por embarazo es de 60 días con salario completo, más 20 días en caso de parto difícil o gemelos. Se espera que las personas trabajadoras cumplan sus obligaciones con diligencia y regularidad, sigan las instrucciones legales y las normas de seguridad, respeten el horario, protejan la información confidencial, desarrollen sus competencias y devuelvan las herramientas o materiales. Los empleadores son responsables de las condiciones seguras, la información en el lugar de trabajo, los registros, la dignidad laboral y la formación. No se debería trasladar a una persona trabajadora a funciones sustancialmente distintas sin su consentimiento. Las medidas disciplinarias pueden incluir un aviso o advertencia por escrito, una deducción salarial de hasta el 20 % del salario básico o el despido, preservando otros derechos ya acumulados. Una sanción grave debería ir precedida de una investigación; la persona trabajadora puede defenderse y recurrir a un sindicato o representante de trabajadores. La Dirección General de Inspección Laboral y la Dirección General de Seguridad y Salud en el Trabajo del Ministerio se ocupan de la inspección formal. Los inspectores pueden examinar lugares de trabajo y documentos. La secuencia habitual de aplicación es advertencia, corrección y, después, sanción o arbitraje. La Corporación General de Seguridad Social supervisa las cotizaciones de seguridad social. La aplicación práctica es desigual: las inspecciones suelen no llegar a pequeñas y medianas empresas, las lesiones laborales no se registran por completo y la investigación disponible no pudo confirmar un registro nacional fiable de empresas o inspecciones. Por tanto, un derecho legal no garantiza que pueda hacerse efectivo rápidamente en la práctica. Una disputa laboral suele comenzar con un intento interno de solución dentro de un mes. Si fracasa, la persona trabajadora puede solicitar mediación al Ministerio durante un máximo de dos semanas. Después, la disputa puede pasar a un Comité de Arbitraje dentro de las dos semanas posteriores al fracaso de la mediación. Hay comités en la capital y las gobernaciones, con representantes del Ministerio, de los empleadores y de las personas trabajadoras. La persona trabajadora puede impugnar una decisión disciplinaria dentro de un mes. En caso de despido arbitrario, el marco jurídico disponible prevé indemnización, además de salarios impagados, preaviso y otras reclamaciones; la indemnización que puede conceder el Comité de Arbitraje está limitada a seis meses de salario. La evaluación disponible de la OIT no identificó la readmisión como recurso. El empleo puede terminar mediante preaviso, despido inmediato en determinados casos graves, dimisión, cierre permanente, reducción de plantilla justificada, edad de jubilación o incapacidad médica. El preaviso es de 30 días para el salario mensual, 15 días para el salario quincenal y una semana para el pago por hora, día, semana o pieza. Puede sustituirse por el pago correspondiente. Debe expedirse gratuitamente un certificado de servicio. El régimen de seguridad social informado puede proporcionar una pensión o una suma global; de lo contrario, la indemnización mínima indicada es de un mes de salario por cada año de servicio. En cambio, muchas personas trabajan mediante contratación directa informal, en pequeñas empresas, agricultura, trabajo diario o a destajo y redes personales. Los datos sobre la fuerza laboral son limitados: la encuesta de 2013–2014 estimó que el 73,2 % del empleo era informal, mientras que una evaluación nacional de 2024 basada en un modelo de la OIT de 2023 estimó que cerca de un tercio de los adultos formaba parte de la fuerza laboral, alrededor de la mitad de las personas trabajadoras eran autónomas y el 30 % trabajaba en el sector público. Estas cifras son antiguas o modelizadas y no deben considerarse una encuesta nacional actual. El empleo de emergencia, las subvenciones para medios de vida, los aprendizajes, la formación profesional o empresarial y el apoyo a microempresas pueden ofrecer alternativas prácticas, incluidos programas asociados con ERRY III, el PNUD, la OIT, la FAO y el PMA. El acceso depende del proyecto, el grupo destinatario y las gobernaciones seleccionadas; algunos programas prestan especial atención a mujeres, jóvenes y comunidades rurales. Estos programas no crean un derecho general ni sustituyen un contrato de trabajo. Los datos disponibles de la OIT y el PNUD sobre aprendizaje registran 802 participantes en el programa general y 74 finalizaciones en Radfan y Lahj, incluidas 35 mujeres. Deben comprobarse con la oficina o el programa responsable la disponibilidad local, los requisitos actuales y la situación jurídica de cualquier trabajo ofrecido.