Droit du travail au Yémen

Le Code du travail s’applique principalement aux employeurs et employés du secteur privé au Yémen. L’emploi dans le secteur public relève de la loi sur la fonction publique n° 19/1991, tandis que des règles distinctes concernent le pouvoir judiciaire, les services diplomatiques et consulaires, les forces armées et de sécurité, certains travailleurs étrangers, les emplois occasionnels et domestiques, l’emploi familial et une grande partie du travail agricole et pastoral. Les entreprises agricoles et les emplois permanents impliquant des machines ou l’irrigation peuvent relever du Code du travail. L’arabe est la langue faisant foi pour les documents d’emploi. La Constitution, la loi n° 35/2002 sur les syndicats et la loi n° 13 de 2013 sur l’assurance sociale font également partie du cadre juridique. Les contrats de travail peuvent être écrits ou oraux, mais un contrat écrit constitue une preuve plus claire. Le contrat normal est sans date de fin déterminée. Un contrat écrit doit être établi en trois exemplaires et indiquer le salaire, le type et le lieu de travail, la date de début et, le cas échéant, la durée. La période d’essai peut durer jusqu’à six mois et ne peut être utilisée qu’une fois pour le même emploi. En l’absence de contrat écrit, il incombe à l’employé de prouver les conditions d’emploi. Les démarches administratives liées à l’emploi sont généralement gratuites pour les travailleurs yéménites ; les demandeurs d’emploi peuvent s’inscrire auprès du ministère des Affaires sociales et du Travail ou d’un bureau du travail. Les employeurs doivent déclarer les postes vacants dans les sept jours ; le ministère peut proposer un demandeur d’emploi dans les quinze jours avant que l’employeur ne pourvoie le poste. Un portail numérique du MOSAL à Aden permet l’enregistrement des établissements et des travailleurs, les démarches concernant les effectifs locaux et étrangers, les recherches d’emploi et les plaintes liées au travail, mais sa portée effective est régionale et non uniformément nationale. La durée normale du travail est limitée à huit heures par jour et quarante-huit heures par semaine sur six jours ouvrés, avec un jour de repos hebdomadaire payé. Pendant le ramadan, la limite est de six heures par jour et trente-six heures par semaine. Une pause peut durer jusqu’à une heure et le travail continu ne devrait pas dépasser cinq heures. Le travail de nuit se déroule de 20:00 à 05:00 et le travail de nuit continu est limité à un mois. Le travail normal et les heures supplémentaires ne devraient pas dépasser ensemble douze heures par jour. Le vendredi est le jour de repos hebdomadaire habituel, mais une autre organisation équivalente peut être appliquée. Les employés bénéficient d’au moins trente jours de congé annuel payé. Le congé maladie légal est rémunéré à 100 % pendant les deux premiers mois, à 85 % pendant les troisième et quatrième mois, à 75 % pendant les cinquième et sixième mois et à 50 % pendant les septième et huitième mois. Les accidents du travail et maladies professionnelles peuvent ouvrir droit à un congé payé intégral pendant l’attente de l’évaluation médicale et de l’assurance sociale. Après quatre ans de service, un congé pour le hajj de vingt jours payés est possible une fois. Le congé pour circonstances exceptionnelles peut atteindre dix jours par an. Le salaire minimum est lié au minimum utilisé dans l’administration de l’État, mais les données disponibles n’établissent aucun montant fiable et actuel en rials yéménites pour tout le pays. Le travail à la pièce est également soumis à un minimum légal. Les heures supplémentaires sont rémunérées à 1,5 fois le taux normal, ou à deux fois le taux normal pour le travail de nuit, les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés, en plus du salaire du jour férié. Le travail de nuit donne droit à une majoration de 15 %, et le travail posté à une majoration de 10 % lorsqu’il dépasse dix jours ouvrés dans un mois. Les salaires mensuels doivent être payés au plus tard le sixième jour du mois suivant, les salaires versés par quinzaine au plus tard le troisième jour, et les travailleurs payés à la semaine au moins une fois par semaine. Les sommes dues à la fin de l’emploi doivent être réglées le lendemain ; le Code prévoit un délai de six jours pour le règlement lié à la démission du travailleur. Les femmes et les hommes doivent recevoir un salaire égal, de même que les travailleurs yéménites et non yéménites lorsque leurs qualifications, leur expérience et leurs conditions de travail sont équivalentes. Les employées enceintes ou allaitantes bénéficient d’un horaire réduit à cinq heures par jour à partir du sixième mois de grossesse et jusqu’à la fin du sixième mois après l’accouchement. Les heures supplémentaires leur sont interdites pendant cette période. Le congé de maternité est de soixante jours à plein salaire, auxquels s’ajoutent vingt jours en cas d’accouchement difficile ou de jumeaux. Un établissement comptant au moins cinquante travailleuses doit mettre en place des modalités de garde d’enfants. Un enfant de moins de quinze ans ne peut être employé. Les jeunes travailleurs sont généralement limités à sept heures par jour et quarante-deux heures par semaine ; ils ne peuvent effectuer des heures supplémentaires, travailler la nuit, les jours de repos hebdomadaire ou les jours fériés. Le consentement du tuteur et la protection contre les travaux dangereux s’appliquent également. Les employeurs sont responsables de la sécurité du lieu de travail, de la maîtrise des risques, de la ventilation et de l’éclairage, de l’eau potable, de l’assainissement, des issues de secours, des registres d’accidents et de maladies professionnelles, des équipements de protection, des examens médicaux et des premiers secours, sans retenue sur le salaire. Une infirmière est requise au-delà de cinquante travailleurs et un médecin ou un établissement médical au-delà de cent travailleurs. Les inspecteurs peuvent entrer dans les lieux de travail, examiner les conditions et prélever des échantillons. Ils peuvent ordonner l’arrêt d’une machine dangereuse pendant une semaine au maximum ; un comité d’arbitrage peut décider d’un arrêt plus long. Selon l’évaluation disponible, le Yémen ne dispose pas d’une stratégie nationale d’inspection opérationnelle ; de nombreux petits lieux de travail ou lieux à haut risque ne sont pas inspectés, et les accidents et maladies professionnelles sont sous-déclarés. La Société générale d’assurance sociale, connue sous le nom de GCSI, est l’institution officielle d’assurance sociale du secteur privé. Dans le système officiel, l’enregistrement des employeurs et la couverture sont obligatoires. Les cotisations représentent 18 % des salaires : 7 % à la charge du travailleur et 11 % à la charge de l’employeur. La couverture comprend les prestations de vieillesse, d’invalidité et de décès, les pensions ou versements forfaitaires, les accidents du travail, les soins médicaux et l’indemnisation de l’incapacité temporaire. Un travailleur peut contacter une agence de la GCSI si l’employeur ne l’a pas déclaré. Des agences sont présentes notamment à Sanaa, Ta'izz, Hudaydah, Ibb, Dhamar, Aden, Hadramaut et Seiyun, mais l’accès n’est pas uniforme de part et d’autre des lignes de conflit. Un travailleur non assuré peut avoir droit à une indemnité de départ d’au moins un mois de salaire par année de service. Un employeur ne peut licencier immédiatement un travailleur que pour un motif grave prévu par la loi. Les motifs ordinaires de rupture comprennent le manquement aux obligations, la fermeture définitive, la réduction des effectifs pour des raisons techniques ou économiques, les absences répétées dépassant trente jours par an ou quinze jours consécutifs après avertissements, la retraite et l’inaptitude médicale. Le préavis est généralement de trente jours pour les travailleurs payés au mois, de quinze jours pour ceux payés par quinzaine et de sept jours pour ceux payés au jour, à la semaine, à l’heure ou à la pièce. Les congés légaux, une enquête en cours sur un différend pouvant durer jusqu’à quatre mois et la détention liée au travail en attente d’une décision définitive sont protégés contre le licenciement. Un comité d’arbitrage peut accorder jusqu’à six mois de salaire pour licenciement abusif. L’employeur doit fournir gratuitement un certificat de fin d’emploi. Les négociations sur le renouvellement d’un contrat à durée déterminée peuvent prolonger la relation d’emploi jusqu’à trois mois. Les travailleurs et les employeurs peuvent librement créer des organisations ou y adhérer ; les représentants syndicaux sont protégés contre le licenciement ou les sanctions liées à une activité syndicale licite. Une convention collective doit être écrite, approuvée par une assemblée générale des travailleurs, examinée et enregistrée par le ministère ; elle prend effet après trente jours sans objection. Une grève n’est autorisée qu’après qu’une décision définitive est restée inexécutée et suppose plusieurs étapes officielles, notamment des seuils précis de présence et d’approbation aux réunions, l’approbation de la Fédération générale, un différend touchant plus d’un tiers de l’effectif et un préavis d’au moins trois semaines. Les services de santé, de télécommunications, d’électricité, d’eau, de gaz et de pétrole, d’assainissement, les banques, aéroports, ports, douanes, la production alimentaire, l’agriculture et la pêche, ainsi que les prisons, sont soumis à des obligations de service minimum. La participation syndicale pratique est limitée dans de nombreuses régions. Un conflit du travail commence généralement par une négociation directe pouvant durer jusqu’à un mois. S’il n’est pas résolu, le bureau du travail ou le MOSAL assure une médiation pendant deux semaines au maximum. Le différend peut ensuite être soumis à un comité tripartite d’arbitrage dans les deux semaines suivantes ; celui-ci comprend un président du ministère, un représentant des employeurs et un représentant des travailleurs. Il vise à rendre sa décision dans les trente jours suivant la première audience. Un recours peut être formé auprès de la division du travail de la cour d’appel dans un délai d’un mois ; la première audience d’appel doit intervenir dans les quinze jours et le jugement définitif dans les trente jours. Les affaires de travail sont exemptées de frais judiciaires. La médiation locale ou tribale est répandue, mais elle n’a force exécutoire officielle que si elle est consignée dans un accord ou une décision officielle. Les chiffres du ministère recensent 269 affaires en 2018, 183 en 2019, 259 en 2021 et 110 au premier semestre 2022 ; la proportion réglée a considérablement varié. Les travailleurs étrangers ont généralement besoin d’un permis de travail et de séjour, de justificatifs de qualifications et d’aptitude médicale, de la preuve qu’aucun travailleur yéménite adapté n’est disponible et d’un contrat indiquant les prestations concernées. Les employeurs doivent fournir un homologue yéménite ou un dispositif de formation et enregistrer le travailleur dans les deux semaines. La part habituelle de travailleurs étrangers est plafonnée à 10 %, des frais de permis s’appliquent et le renouvellement doit être demandé au moins un mois avant l’expiration. Ces règles relèvent du droit du travail ; les questions d’immigration et de placement professionnel peuvent nécessiter un traitement distinct. Le principal risque pratique au Yémen est l’écart entre les droits légaux officiels et leur accès effectif, en particulier pour les salaires impayés, la faiblesse des inspections, la fragmentation des compétences et les travailleurs hors du secteur officiel.