Der Labour and Employment Relations Act 2017 trat am 5. Oktober 2018 in Kraft; der jüngste aufgefundene amtliche konsolidierte Text stammt aus der überarbeiteten Ausgabe von 2022. Er ersetzte den früheren Employment Act, Industrial Relations Code und Trade Unions Act. Das für Arbeit zuständige Ministerium, der Sekretär für Arbeit, der Arbeitsbeauftragte, Arbeitsinspektoren, der Registrar of Industrial Organisations, der Mindestlohnrat, das Gericht und das Büro des Generalstaatsanwalts nehmen im Rahmen des Regelwerks unterschiedliche Aufgaben wahr. Ein außerhalb Tuvalus geschlossener Vertrag für Arbeit in Tuvalu kann ebenfalls unter das Gesetz fallen. Im öffentlichen Dienst können zusätzlich die General Administrative Order oder andere schriftliche Gesetze gelten; günstigere Bedingungen bleiben, soweit zutreffend, erhalten. Bei einer Beschäftigung von mehr als drei Kalendermonaten ist ein schriftlicher Vertrag erforderlich. Er sollte Parteien, Stelle, Vertragsart und Laufzeit, Arbeitsort, Arbeitszeiten, Löhne, Zulagen, Zahlungszeitraum, Urlaub, Streitverfahren, sonstige Ansprüche und Kündigungsfrist nennen. Außerdem sollte er auf die geltende Mindestlohnverordnung oder Tarifvereinbarung verweisen. Der Sekretär für Arbeit bestätigt den Vertrag; beide Parteien unterschreiben. Der Arbeitgeber muss eine Ausfertigung bereitstellen. Fehlt der erforderliche schriftliche Vertrag oder die Ausfertigung, gilt die Beschäftigung als unbefristet. Änderungen setzen die Zustimmung beider Parteien voraus; vor der Unterzeichnung muss Beratung möglich sein. Rechtliche, gewerkschaftliche oder ministerielle Beratung kann eingeholt werden. Eine private Arbeitsvermittlung benötigt eine Zulassung und darf einem künftigen Arbeitnehmer keine Vermittlungsgebühr berechnen. Die normale Arbeitszeit ist auf acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich begrenzt. Zusätzliche Stunden müssen unter Berücksichtigung von Gesundheit und Sicherheit, Familienpflichten, betrieblichen Erfordernissen, Überstundenansprüchen sowie Rolle und Verantwortung des Arbeitnehmers angemessen sein. Die tägliche Ruhezeit muss im Allgemeinen mindestens zwölf aufeinanderfolgende Stunden und die wöchentliche Ruhezeit mindestens 48 aufeinanderfolgende Stunden betragen. Überstundensätze werden durch Verordnungen festgelegt; ein Jahresgehalt kann, sofern die Vereinbarung dies zulässt, eine Vergütung für zusätzliche Arbeitsstunden einschließen. Nach mehr als sechs aufeinanderfolgenden Arbeitsstunden erhält der Arbeitnehmer eine unbezahlte Essenspause von einer Stunde und entweder eine bezahlte Teepause von 20 Minuten oder zwei bezahlte Pausen von je zehn Minuten. Eine stillende Arbeitnehmerin mit einem Kind unter zwölf Monaten erhält täglich eine bezahlte Stunde, aufgeteilt in zwei Pausen. Ändert ein Arbeitgeber Arbeitszeiten, muss er die betroffenen Arbeitnehmer konsultieren; betrifft die Änderung eine Gruppe, muss er gegebenenfalls auch die Gewerkschaft konsultieren und angemessene Vorlaufzeit geben. Zum Entgelt gehören Lohn oder Gehalt, Überstunden, Boni, Zulagen, Sachleistungen für Unterkunft oder Verpflegung, Vorsorge- oder Rentenbeiträge, Reisevergütungen und Trinkgelder. Männer und Frauen müssen für gleichwertige Arbeit gleiches Entgelt erhalten. In den amtlichen konsolidierten Rechtsvorschriften oder im Gesetzesverzeichnis wurde kein aktueller gesetzlicher Mindestlohnbetrag gefunden. Der Mindestlohnrat kann mindestens alle drei Jahre Sätze empfehlen und umfasst Vertreter der Arbeitnehmer, Arbeitgeber, des öffentlichen Dienstes, der Finanzen und des Ministeriums. Ein Satz kann je nach Branche, Beruf, Insel oder Wirtschaftszweig abweichen; der Minister kann eine Verordnung erlassen, ist aber nicht dazu verpflichtet. Bei Stücklohn muss mindestens der geltenden Mindestlohnverordnung oder dem Vertragssatz entsprochen werden, je nachdem, welcher höher ist. Stunden-, Tages- oder Wochenlohn ist mindestens alle zwei Wochen, Monats-, Jahres- oder Stücklohn mindestens monatlich auszuzahlen. Abzüge sind auf gesetzlich zulässige Kategorien und, wo erforderlich, schriftliche Zustimmung beschränkt. Arbeitgeber müssen Lohn-, Zeit- und Urlaubsunterlagen sechs Jahre aufbewahren. Eine Zahlungsaufforderung wegen ausstehender Löhne setzt mindestens sieben Tage zur Zahlung. Für Arbeitnehmer außer Gelegenheitsarbeitskräften beträgt der Jahresurlaub zwölf bezahlte Tage je vollendetem Beschäftigungsjahr; nach sechs Monaten entsteht ein anteiliger Anspruch. Gesetzliche Feiertage werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Krankheitsurlaub beträgt fünf bezahlte Tage je vollendetem Jahr. Sonderurlaub kann bei Tod oder lebensbedrohlicher Erkrankung eines unmittelbaren Familienmitglieds bis zu drei bezahlte Tage umfassen. Mutterschaftsurlaub umfasst zwölf Wochen bei vollem Entgelt und mit ärztlichem Attest. Adoptionsurlaub beträgt bei Adoption eines Kindes unter drei Jahren zwölf Wochen bei vollem Entgelt. Ein männlicher Ehepartner erhält nach Geburt oder Adoption zehn bezahlte Tage Vaterschaftsurlaub bei vollem Entgelt; er muss innerhalb von vier Monaten genommen werden. Teilzeiturlaub wird im Allgemeinen anteilig berechnet; bei Stück- oder Arbeitsauftragslohn gelten die Verordnungen. Kinder dürfen grundsätzlich erst arbeiten, wenn das Schuljahr endet, in dem sie 15 Jahre alt werden. Ausgenommen ist zulässige leichte Arbeit, die Gesundheit, Entwicklung oder Schulbesuch nicht beeinträchtigt. Gefährliche Arbeit ist für Personen unter 18 Jahren verboten; Arbeitgeber müssen ein Register für beschäftigte Kinder führen. Zwangs- oder Pflichtarbeit ist eine Straftat; sexuelle Belästigung ist ebenfalls verboten. Arbeitgeber müssen Gefahren am Arbeitsplatz ermitteln, bewerten, beseitigen, verringern, isolieren oder kontrollieren, Schutzausrüstung und Schulungen bereitstellen sowie Überwachungsunterlagen führen. Arbeitnehmer müssen angemessene Sorgfalt walten lassen und Sicherheitsmaßnahmen unterstützen. Direkte und indirekte Diskriminierung bei Einstellung, Ausbildung, Beförderung, Beschäftigungsbedingungen und Kündigung ist verboten. Zu den geschützten Merkmalen gehören ethnische oder nationale Herkunft, Hautfarbe, soziale Herkunft, Klasse, wirtschaftlicher Status, Geschlecht, Schwangerschaft, Familienstand, sexuelle Orientierung, Familienpflichten, Alter, Gesundheit, HIV oder AIDS, Behinderung, Religion, politische Meinung, Gewerkschaftsmitgliedschaft oder -tätigkeit sowie die Beteiligung an einem Streit oder Verfahren. Wo erforderlich, sind angemessene Vorkehrungen zu treffen; Vergeltungsmaßnahmen gegen Personen, die Bedenken äußern oder ein Rechtsverfahren nutzen, sind verboten. Unbefristete Beschäftigung ist der Regelfall. Ein befristeter Vertrag endet mit Ablauf seiner Laufzeit, ein Vertrag für eine bestimmte Aufgabe mit Abschluss dieser Aufgabe und gelegentliche Beschäftigung mit Ende des Arbeitszeitraums. Ein Arbeitgeber darf aus rechtmäßigem Grund kündigen. Bei Leistungs- oder Verhaltensproblemen gehören normalerweise eine Verwarnung, eine angemessene Gelegenheit zur Verbesserung und gegebenenfalls Unterstützung sowie anschließend eine Kündigungsfrist dazu. Schweres Fehlverhalten kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Sofern eine schriftliche Vereinbarung nichts anderes bestimmt, beträgt die Mindestkündigungsfrist eine Woche; eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist ist möglich. Bei betriebsbedingter Kündigung darf keine geeignete Weiterbeschäftigung möglich sein; außerdem sind Tarifvereinbarungen einzuhalten und mindestens vier Wochen Kündigungsfrist zu gewähren. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von einem anderen Ort hergebracht, trägt er die Rückführungskosten. Rechtswidrige Gründe sind geschützte Diskriminierung, vorübergehende Abwesenheit wegen Krankheit oder Verletzung, Gewerkschaftsmitgliedschaft oder Nichtmitgliedschaft, eine Beschwerde oder ein Verfahren sowie Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für den rechtmäßigen Grund. Letzte Löhne, Leistungen und angesammelter, nicht genutzter Jahresurlaub sind innerhalb von 14 Tagen nach Beendigung auszuzahlen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber dürfen Organisationen gründen oder ihnen beitreten; eine Behinderung dieser Freiheit ist eine Straftat. Tarifverhandlungen müssen nach Treu und Glauben geführt werden. Eine Tarifvereinbarung muss schriftlich abgeschlossen, unterschrieben und beim Registrar of Industrial Organisations registriert werden. Sie muss Geltungsbereich, Verfahren für Streitigkeiten am Arbeitsplatz und Ablaufdatum angeben. Kollektive Arbeitskampfmaßnahmen sind nur bei Streitigkeiten über eine Tarifvereinbarung und nach angemessenen Lösungsversuchen rechtmäßig. Übliche Arbeitskampfmaßnahmen erfordern eine Ankündigungsfrist von mindestens drei Tagen; bei wesentlichen Diensten sind mindestens 20 Tage erforderlich. Dazu zählen Schifffahrt, Luftfahrt, Flugsicherung, Stromversorgung, Feuerwehr, Rettungsdienste, Häfen, Krankenhäuser, Sanitärdienste und Wetterdienste. Die Polizei ist nach Teil 10 von Arbeitskampfmaßnahmen ausgeschlossen. Der Registrar kann über die Rechtmäßigkeit oder Beendigung von Arbeitskampfmaßnahmen entscheiden; Berufungen beim Gericht sind im Allgemeinen in Rechtsfragen möglich. Ein Problem am Arbeitsplatz sollte, soweit möglich, zuerst über das Verfahren am Arbeitsplatz behandelt werden. Ein Antrag auf Streitbeilegungsdienste des Sekretärs muss im Allgemeinen innerhalb von drei Monaten nach Kenntnis der Angelegenheit gestellt werden und einen erfolglosen Lösungsversuch am Arbeitsplatz sowie einen nicht leichtfertigen Streit belegen. Die Dienste umfassen Informationen, Unterstützung zu Beschäftigungsbedingungen und Schlichtung. Eine Partei kann durch eine Vertrauensperson, einen Anwalt, einen Arbeitnehmer, einen Amtsträger oder ein Familienmitglied vertreten werden. Eine schriftliche, von den Parteien unterschriebene und bezeugte Einigung ist endgültig und bindend; ein Verstoß ist eine Straftat. Scheitert eine angemessene Schlichtung, kann die Angelegenheit vor Gericht gebracht werden. Arbeitsinspektoren dürfen Arbeitsplätze und Unterkünfte von Arbeitgebern betreten, Personen befragen und Lohn-, Zeit- und Urlaubsunterlagen prüfen; eine Privatwohnung dürfen sie ohne Zustimmung der dort wohnenden Person nicht inspizieren. Inspektoren können keine Maßnahme ergreifen, eine Zahlungsaufforderung ausstellen oder einen Straftatbestand an den Generalstaatsanwalt weiterleiten. Überprüfungs- und Rechtsmittelfristen betragen im Allgemeinen 28 Tage; im geprüften Gesetzestext ist keine allgemeine Antragsgebühr für Arbeitnehmer vorgesehen. Eine informelle Lösung am Arbeitsplatz oder in der Gemeinschaft kann hilfreich sein, ersetzt aber weder gesetzliche Rechte noch deren Durchsetzung.
Arbeitsrecht in Tuvalu
Das Arbeitsrecht in Tuvalu regelt Arbeitsverträge, Arbeitszeit, Entgelt, Urlaub, Schutz am Arbeitsplatz, Arbeitnehmervertretung, Streitigkeiten und Beendigung von Beschäftigung. Der Labour and Employment Relations Act 2017, auch als CAP 40.28 veröffentlicht, gilt für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Arbeitsplätze, einschließlich Hausangestellter, Auszubildender und Arbeitsmigranten. Er legt Mindeststandards fest und lässt günstigere vertragliche oder tarifliche Bedingungen zu.
Tipp
Behandeln Sie das Beschäftigungsverhältnis als dokumentierte rechtliche Vereinbarung, auch wenn die Arbeit informell, häuslich, saisonal oder kurzfristig ist. Lassen Sie Vertrag, Bezahlung, Arbeitszeit, Urlaub und Kündigungsbedingungen schriftlich festhalten und wenden Sie sich an das zuständige Arbeitsministerium oder das gesetzliche Streitverfahren, wenn der Arbeitgeber ein Problem nicht behebt. Verlassen Sie sich weder auf einen angenommenen Mindestlohnbetrag noch auf informelle Zusagen zu Schlusszahlungen.