Employeur au Tuvalu

Le droit du travail du Tuvalu définit l’employeur comme une personne qui emploie un employé. Une organisation patronale est une organisation constituée par au moins deux employeurs. Le cadre principal est la Labour and Employment Relations Act 2017, révisée en 2022, qui couvre généralement les employeurs, les employés et les lieux de travail, y compris la Couronne. Dans la fonction publique, la Public Service Commission, ou PSC, gère le recrutement, les promotions, la politique du personnel, la formation et la conformité, tandis que le General Administrative Order, ou GAO, fixe les conditions, la conduite et la discipline de la fonction publique. Les PSC Rules peuvent s’appliquer à la place des dispositions ordinaires de la loi sur la discipline et le licenciement si la fonction publique dispose de son propre régime. Le marché du travail du Tuvalu est restreint et l’administration publique y joue un rôle important. En 2022, la population en âge de travailler comptait 7,288 personnes, la population active 3,136 personnes et l’emploi 2,937 personnes. Il y avait 2,847 travailleurs rémunérés, dont 2,362 dans le secteur formel et 485 dans l’informel ; 90 personnes travaillaient sans rémunération. Le chômage concernait 199 personnes, soit 6.3%, et le taux d’activité était de 43.0%. L’administration publique, la défense et la sécurité sociale constituaient la plus grande catégorie ISIC recensée, à 10.6% des personnes âgées de 15 ans et plus. La part actuelle des employeurs publics par rapport aux employeurs privés n’est pas publiée localement ; une estimation antérieure, selon laquelle le gouvernement employait 66% des travailleurs rémunérés, date de 2012 et ne constitue qu’un contexte historique. L’emploi privé reste relativement restreint et réparti entre coopératives, commerce de détail, échanges et services, tandis que l’emploi à l’étranger, la navigation et la pêche créent d’autres relations d’emploi. Pour un emploi de plus de trois mois, l’employeur doit fournir un contrat de service écrit. Ce contrat doit contenir les renseignements requis à l’annexe II, être signé par l’employeur et l’employé, et être attesté par le Secrétaire au travail. L’employé en reçoit un exemplaire. Si un contrat répondant aux critères n’est pas dûment attesté, il est considéré comme à durée indéterminée. L’employeur doit permettre à l’employé de comprendre le contrat et d’obtenir des conseils juridiques, syndicaux ou ministériels avant de le signer. Un agent de recrutement ou de placement privé doit obtenir une autorisation écrite du Secrétaire au travail ; il ne peut facturer ses services à l’employé. L’employeur verse la rémunération convenue et fournit un relevé de salaire à chaque période de paie. Il doit conserver les dossiers d’emploi pendant six ans et les présenter à un inspecteur du travail à sa demande. Il ne peut effectuer de retenues non autorisées. Le temps de travail normal est généralement limité à huit heures par jour et 40 heures par semaine, sous réserve d’exceptions raisonnables. Les employés bénéficient d’au moins 12 heures de repos quotidien et 48 heures de repos hebdomadaire. Une journée de travail de plus de six heures comprend une pause-repas non payée d’une heure et une pause-thé payée de 20 minutes. Un employé qui allaite peut prendre deux pauses d’une heure par jour jusqu’aux 12 mois de l’enfant. Le congé payé comprend au moins 12 jours de congé annuel après une année complète, avec un droit calculé au prorata après six mois, au moins cinq jours de congé maladie par an et jusqu’à trois jours de congé pour raisons familiales urgentes par an. Le congé de maternité et le congé d’adoption durent 12 semaines avec au moins le plein salaire ; le congé de paternité dure dix jours avec au moins le plein salaire et doit être pris dans les quatre mois. Le contrat précis et les règles applicables à la fonction publique peuvent prévoir des conditions supplémentaires. Les employeurs ne doivent pas discriminer dans le recrutement, la formation, la promotion, les conditions de travail ou le licenciement en raison de l’origine, de la race, du genre, de la grossesse, des responsabilités familiales, de l’âge, de la santé, du VIH/sida, du handicap, de la religion, des opinions politiques, des activités syndicales ou de la participation à un différend. Le harcèlement sexuel est interdit et les employeurs doivent prendre des mesures préventives raisonnables. Le principe de rémunération égale s’applique à un travail de valeur égale. Le travail forcé est interdit. En règle générale, les enfants de moins de 15 ans ne peuvent pas travailler, sauf dans le cadre de travaux légers autorisés ; les travaux dangereux sont interdits aux moins de 18 ans. L’employeur doit tenir le registre exigé des enfants employés. L’employeur doit fournir un lieu de travail sûr, où les risques pour la santé sont limités. Il doit notamment repérer et évaluer les dangers, les éliminer ou les réduire, isoler ou maîtriser les risques restants, fournir des équipements de protection individuelle, informer et former, superviser le travail et surveiller et consigner les questions de santé et de sécurité. La Labour and Employment Relations Act constitue le fondement opérationnel de ces obligations. Selon les recherches disponibles, une loi complète distincte sur la santé et la sécurité au travail était encore en cours d’élaboration ; les employeurs devraient donc suivre les exigences actuelles du ministère et des inspections au lieu de supposer que cette loi est l’unique source applicable. Le contrat à durée indéterminée est la règle par défaut en l’absence de contrat à durée déterminée légalement applicable. En cas d’incapacité ou de faute, l’employeur devrait donner un avertissement, une aide raisonnable pour s’améliorer et le préavis requis. Une faute grave peut justifier un licenciement immédiat. Une rupture ordinaire exige au moins une semaine de préavis. Une suppression de poste suppose l’absence de possibilité de réaffectation comparable, le respect de toute convention collective applicable et un préavis d’au moins quatre semaines. L’employeur peut aussi devoir payer les frais de rapatriement d’un employé venu au Tuvalu, ainsi que ceux de son conjoint et de ses enfants. Les salaires finaux, avantages et congés acquis non pris doivent être réglés dans les 14 jours suivant la rupture. Un licenciement n’est pas légal s’il repose sur des caractéristiques protégées, une absence pour maladie ou blessure, l’activité ou la non-appartenance syndicale, une plainte ou une procédure, ou un congé protégé de maternité ou de paternité. Les employés et les employeurs bénéficient de la liberté d’association. L’employeur ne peut empêcher, décourager ou influencer l’adhésion à un syndicat. Les négociations collectives doivent se dérouler de bonne foi et comprendre un échange des informations pertinentes, sauf motif véritable de non-divulgation. Une convention collective doit être déposée auprès du Registrar of Industrial Organisations dans les 28 jours ; son enregistrement la rend contraignante et exécutoire. Les discussions tripartites nationales sur le travail réunissent le gouvernement, la Tuvalu National Private Sector Organisation, ou TNPSO, pour les employeurs, et le syndicat des marins du Tuvalu, aussi appelé TOSU, pour les travailleurs. Les différends professionnels devraient d’abord être traités sur le lieu de travail. Après une tentative interne infructueuse, un différend non frivole peut être porté devant le Secrétaire au travail dans les trois mois suivant le moment où il est devenu connu. La conciliation peut comprendre un échange d’informations, des lettres, des courriels, des conversations téléphoniques ou des réunions. Un accord écrit est définitif et contraignant ; les différends non résolus peuvent être portés devant les tribunaux. Les infractions présumées peuvent être signalées à un inspecteur du travail ou au Procureur général. Les grèves et lock-out sont limités aux différends liés à une convention collective et doivent respecter la procédure prévue par la loi. Les services essentiels, notamment le transport maritime, les services aériens et le contrôle de la circulation aérienne, exigent un préavis d’au moins 20 jours ; les autres actions concernées nécessitent généralement un préavis d’au moins trois jours. Le Conseil du salaire minimum formule des recommandations au moins tous les trois ans. Il comprend des représentants des employés, des employeurs privés, de la Public Service Commission, des Finances et du ministère compétent ; le ministre peut publier une ordonnance sur les taux. Les sources officielles examinées n’ont pas permis de trouver le taux général actuel du salaire minimum. Avant de fixer les salaires, un employeur devrait donc vérifier la dernière ordonnance. Une règle particulière concernant les équipages de pêche exige qu’un membre qualifié reçoive au moins US$500 par mois et prévoit le voyage, l’assurance, la sécurité et la santé au travail, les équipements de protection, l’hébergement, les repas et les besoins essentiels, sans traiter ces prestations comme des retenues sur salaire. Les agences de recrutement d’équipages de pêche doivent être des ressortissants tuvaluans et être autorisées. Les coûts pour l’employeur comprennent les salaires, les congés légaux, les mesures de sécurité, les équipements de protection et la formation, et parfois le rapatriement. Les sources disponibles n’établissent pas de frais généraux de conformité à la charge de l’employeur. Le Secrétaire au travail, les inspecteurs du travail, le Registrar, la PSC et les autres organismes compétents remplissent les fonctions pertinentes en matière de contrats, d’inspection, d’enregistrement, de recrutement, de conciliation et de fonction publique.