Түрікменстанда жұмысқа орналасу еңбек шартын білдіретін «трудовой договор» арқылы рәсімделеді; онда қызметкердің атқаратын жұмысы, еңбекақысы, еңбек жағдайлары мен міндеттері белгіленеді. Бағынышты жалдамалы еңбек еңбек нарығының бір бөлігі ғана: 2022 жылғы халық санағында еңбек жасындағы жұмыспен қамтылған 2,311,192 адам тіркелген, оның 1,335,318-і қызметкер, ал 1,090,910-ы кәсіпорындарда, ұйымдарда немесе мекемелерде жұмыс істеген. Ауыл шаруашылығы, үй шаруашылығы қызметі, жеке кәсіпкерлік және басқа жұмыс түрлері бөлек санаттарға жатады және оларды автоматты түрде бағынышты жалдамалы еңбек деп қарастыруға болмайды. Адам жұмыс берушіге тікелей өтініш бере алады, мемлекеттік Жұмыспен қамту қызметіне тіркеле алады немесе Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі арқылы жүргізілетін Халықты жұмыспен қамту порталын қолдана алады. Жұмыспен қамту қызметі бос жұмыс орындары туралы мәлімет, кеңес беру, жұмысқа орналастыру, кәсіптік бағдар, оқыту, қайта даярлау және дағдыларды дамыту қызметтерін қызметкерден орналастыру ақысын алмай ұсынады. Қалалар мен этрап орталықтарындағы жергілікті еңбек және жұмыспен қамту органдары өтініш берушілерді тіркейді, бос орындар туралы мәлімет жинайды және бос орындар жәрмеңкесін ұйымдастырады. Порталда әртүрлі меншік нысанындағы кәсіпорындардың, мемлекеттік мекемелердің және жеке кәсіпкерлердің бос орындары жарияланады. Үміткерлер білімі, жұмыс тәжірибесі мен қалаған лауазымын енгізе алады, бірақ өтініш бермес бұрын орынның қолжетімділігі мен шарттарын тексерген жөн. Шетелде жұмысқа орналастырумен тек лицензияланған заңды тұлғалар айналыса алады, ал шетелде жұмыс іздейтін Түрікменстан азаматтары ұлттық рәсімді сақтауға тиіс. Азаматтардың кәсібін, қызмет түрін және жұмыс орнын таңдауға құқығы бар. Тұрақты тұруға рұқсаты бар шетел азаматтары мен азаматтығы жоқ адамдардың еңбек заңнамасы бойынша құқықтары, әдетте, сондай-ақ тең; ал шетелдік жұмыс күшіне Министрлер Кабинетінің бөлек қағидалары қолданылуы мүмкін. Жұмысқа қабылдаудан негізсіз бас тартуға тыйым салынады. Үміткер бас тарту себебін жазбаша сұрай алады, ал жұмыс беруші оны үш күн ішінде беруге тиіс. Заң кейбір жағдайларда, соның ішінде квота бойынша жолданған адамдарға, жолдамамен келген түлектерге, жүкті қызметкерлерге, үш жасқа толмаған баласы бар ата-аналарға және әскери қызметтен қайтқан кейбір адамдарға ерекше қорғау береді; дегенмен ресми құқықтар мен нақты қолжетімділік бірдей болмауы мүмкін. Жұмысқа қабылдауға әдетте жеке басын куәландыратын құжат немесе паспорт, қажет болса әскери есеп құжаты, алғашқы жұмысқа орналасу немесе кейбір қосымша жұмыс жағдайларын қоспағанда еңбек кітапшасы, сондай-ақ лауазым талап етсе диплом немесе біліктілікті растайтын құжат керек. Заңда арнайы көзделсе, медициналық анықтама мен басқа құжаттар талап етілуі мүмкін. Жұмыс беруші лауазымға заңмен талап етілмеген құжаттарды сұрата алмайды. Қызметкерден ресми орналастыру ақысы алынатыны анықталмаған, бірақ медициналық және құжат рәсімдеу шығындарының бүкіл елге ортақ бірыңғай мөлшері жарияланбаған. Жұмысқа қабылдау әдетте жазбаша өтініш пен жұмыс берушінің жұмысқа алу туралы бұйрығынан басталады. Жеке тұлға болып табылатын жұмыс беруші қызметкермен еңбек шартын жасайды. Жұмыс беруші адамның жұмыс істей бастағанына хабардар болса, құжаттары толық болмаса да еңбек қатынастары туындауы мүмкін. Жұмысқа алу туралы бұйрық нақты жұмыс басталғаннан кейін үш күнтізбелік күн ішінде шығарылуға тиіс. Қызметкер бұйрықпен қол қойып таныстырылуы керек және оның көшірмесін сұрата алады. Жұмыс беруші жұмыстың сипатын, еңбекақыны, құқықтар мен міндеттерді, ішкі қағидаларды және қауіпсіздік талаптарын түсіндіруге міндетті. Еңбек шарты мерзімсіз немесе мерзімді болуы мүмкін. Мерзімді шарт бес жылға дейін жасалуы мүмкін және ол тек тұрақты емес немесе заңда айқындалған себеп болғанда, мысалы, уақытша алмастыру, маусымдық не уақытша жұмыс, төтенше жағдай, шетелге жіберу, шағын бизнес немесе жеке жұмыс беруші үшін жұмыс, оқыту немесе қосымша жұмыс жағдайында рұқсат етіледі. Жұмыс беруші кепілдіктерден жалтару үшін мерзімді шарттарды қайта-қайта қолдана алмайды. Мерзімі аяқталғаннан кейін қызметкер жұмысын жалғастырса және тараптардың ешқайсысы қатынасты тоқтатпаса, шарт мерзімсіз болып саналады. Сынақ мерзімі әдетте үш айға дейін белгіленеді. Кәсіпорын басшылары, олардың орынбасарлары, бас бухгалтерлер мен филиал басшылары үшін ең ұзақ мерзім — алты ай. Бірнеше қорғалатын санатқа, соның ішінде 18 жасқа толмағандарға, мамандығы бойынша жолданған түлектерге, мүгедектігі бар қызметкерлерге, уақытша немесе маусымдық жұмысшыларға, кейбір жүкті қызметкерлер мен бала күтімі жағдайындағы адамдарға, ауыстырылған қызметкерлерге, конкурспен, сайлаумен немесе өзге белгіленген тәртіппен тағайындалғандарға сынақ мерзімі қолданылмайды. Сынақтан өтпегені үшін еңбек қатынасын тоқтатпас бұрын жұмыс беруші кемінде үш күнтізбелік күн бұрын жазбаша ескертуге тиіс. Қызметкер де сынақ кезінде үш күнтізбелік күн бұрын ескертіп жұмыстан кете алады. Жалпы ең төменгі жұмыс жасы — 18. Жасы кіші адамдар тек кино, театр, концерт немесе цирк сияқты тар ауқымды өнер салаларында жұмыс істей алады; қызметкердің, ата-анасының немесе қамқоршысының және қорғаншылық органының келісімі қажет, әрі оқуына, денсаулығына және адамгершілік дамуына нұқсан келмеуі керек. 16 мен 18 жас аралығындағы қызметкерлер аптасына 36 сағаттан, ал 16 жасқа толмағандар 24 сағаттан артық жұмыс істей алмайды. Жұмыс кезінде қызметкер келісілген міндеттерді орындайды, ішкі қағидалар мен қауіпсіздік нұсқауларын сақтайды және талап етілетін медициналық тексеруден өтеді. Жұмыс беруші шартта көрсетілген жұмысты, қауіпсіз әрі гигиеналық жағдайды, бірдей құнды еңбекке бірдей ақы төлеуді, жалақыны толық әрі уақтылы төлеуді, жалақы мен ұсталым туралы мәліметті, зейнетақы сақтандыруын, жұмыс уақыты есебін, оқытуды және қауіпсіздік шараларын қамтамасыз етуге, сондай-ақ мүгедектігі бар қызметкерлерге орынды бейімдеу жасауға міндетті. Әдеттегі жұмыс аптасы 40 сағаттан аспайды. Кесте аптасына екі демалыс күні бар бес күндік, бір демалыс күні бар алты күндік немесе ауыспалы болуы мүмкін. Түнгі уақыт 22:00-ден 06:00-ге дейін; түнгі ауысым әдетте бір сағатқа қысқартылады. Толық емес жұмыс уақыты тараптардың келісімімен белгіленуі мүмкін. Жүктілік, 14 жасқа толмаған немесе 18 жасқа толмаған мүгедектігі бар балаға күтім жасау, не науқас отбасы мүшесіне қарау сияқты көрсетілген жағдайларда қызметкер өтініш берсе, жұмыс беруші қысқартылған жұмыс уақытын белгілеуге тиіс. Екі күн қатарынан есептегендегі үстеме жұмыс төрт сағатпен, ал жылдық көлемі 120 сағатпен шектеледі. Жүкті қызметкерлер мен 18 жасқа толмағандарды үстеме жұмысқа тартуға болмайды. Ауысым 12 сағатқа дейін созылуы мүмкін, ал ауысымдар арасындағы тынығу уақыты әдетте кемінде 12 сағат болуы керек. Тамақтануға арналған үзіліс әдетте бір-екі сағатқа созылып, төрт сағат жұмыс істегеннен кейін беріледі. Жыл сайынғы негізгі ақылы еңбек демалысы — 30 күнтізбелік күн. Педагогтар мен білім беру мекемелерінің басшылары, сондай-ақ мүгедектігі бар қызметкерлер 45 күн алады; зерттеушілерге докторантура бойынша 45 күн, кандидаттық деңгейдегі зерттеу үшін 36 күн беріледі. Қызметкер әдетте үздіксіз 11 ай жұмыс істегеннен кейін алғаш рет жыл сайынғы демалыс алады. Жұмыс беруші демалыстың басталуын кемінде 15 күн бұрын хабарлауы керек. Зиянды жұмыста кемінде үш қосымша демалыс күні берілуі мүмкін. Дәлелді себептермен ақысыз демалыс жалпы алғанда жылына 10 күнтізбелік күнмен шектеледі, ал көрсетілген санаттар үшін ұзағырақ болуы мүмкін. Жұмыс тоқтағанда пайдаланылмаған жыл сайынғы және қосымша демалыс үшін өтемақы төленеді. Ең төменгі жалақы 2025 жылғы 1 қаңтардан бастап 1,410 манат болды. Шартта немесе ұжымдық келісімде уақытқа не орындалған жұмысқа қарай ақы төлеу жүйесі белгіленуі мүмкін, бірақ заңдағы ең төменгі деңгейден төмен төленбеуге тиіс. Жалақы әдетте айына кемінде екі рет төленеді. Демалыс ақысы демалыс басталғанға дейін бір күннен кешіктірілмей төленуге тиіс. Қызметкер сұраса, төлем қолма-қол немесе банк шотына аударылып жасалуы мүмкін; жұмыс беруші жалақы мен ұсталым туралы мәлімет беруге міндетті. 2025 жылғы жарлық бюджеттен қаржыландырылатын мекемелердің, өзін-өзі қаржыландыратын кәсіпорындардың және қоғамдық бірлестіктердің айлық жалақысын 10% көтерді. Жұмыс берушілер кіріспе нұсқама, қауіпсіздік бойынша оқыту, білімді тексеру және талап етілетін медициналық тексерулер өткізуге міндетті. Қызметкер өміріне немесе денсаулығына қауіп төндіретін жұмыс туралы хабарлай алады немесе одан бас тарта алады. 50-ден астам қызметкері бар кәсіпорында еңбекті қорғау қызметі немесе маман болуы керек. Заң мәжбүрлі еңбекке тыйым салғанымен, ХЕҰ 2024 жылы мақта жинау кезінде мемлекет қолдайтын мәжбүрлі еңбектің кең таралғаны туралы хабарлады. Сондықтан маусымдық және дала жұмыстарына қатысты жұмысқа қабылдаудың ерікті екенін, ақы мен сағаттардың анық екенін және шағым беру арналары қолжетімді екенін ерекше мұқият тексеру қажет. Қызметкер мерзімсіз немесе мерзімді шартты әдетте екі апта бұрын жазбаша ескертіп тоқтата алады. Қажет болса, қызметкер осы мерзім ішінде ескертуін кері қайтарып алады; оқу немесе сайланбалы қызмет сияқты көрсетілген шұғыл себептер бойынша жұмыстан ертерек кетуге болады. Тараптар кез келген уақытта жазбаша келісіммен шартты тоқтата алады. Жұмыс беруші бастамасымен тоқтатуға тарату, штат қысқарту, біліктіліктің сәйкес келмеуі, ұзақ уақыт болмау, қайталанған тәртіп бұзу, үш сағаттан артық жұмысқа келмеу, мас күйде болу, қауіпсіздікті өрескел бұзу және жалған құжат ұсыну сияқты заңда көзделген негіздер жатады. Тарату немесе штат қысқарту үшін әдетте екі ай бұрын жазбаша ескерту қажет; біліктіліктің сәйкес келмеуі мен мерзімді шарттың аяқталуы үшін көбіне екі апта, ал көрсетілген тәртіп бұзушылықтар үшін үш күнтізбелік күн қажет. Штат қысқарғанда, сол кәсіпорында лайықты бос орын болса, жұмыс беруші оны ұсынуға тиіс. Көптеген жұмыс беруші бастамасымен жұмыстан босатуға заңдағы ерекшеліктерді ескере отырып, кәсіподақтың немесе қызметкерлердің басқа өкілінің алдын ала келісімі қажет. Соңғы жұмыс күні жұмыстан босату бұйрығында нақты құқықтық негіз көрсетіліп, қызметкерге еңбек кітапшасы мен бұйрық көшірмесі берілуі керек. Өтініш бойынша жұмыс беруші бес күн ішінде кәсібі, біліктілігі, жұмыс кезеңі және жалақысы көрсетілген анықтаманы беруге міндетті. Даусыз соңғы төлемдер жұмыстан босатылған күні, ал қызметкер болмаған жағдайда төлемді талап еткеннен кейінгі күні төленеді. Тарату немесе штат қысқарту кезінде әдетте бір айлық орташа жалақы мөлшерінде өтемақы және жұмысқа орналасу кезеңінде жалпы екі айға дейін орташа жалақы төленеді. Қызметкер екі апта ішінде Жұмыспен қамту қызметіне жүгініп, жұмысқа орналаспаса, үшінші айға төлем алу мүмкіндігі болуы мүмкін; үш ай ішінде лайықты екі ұсыныстан бас тарту осы үшінші айдағы төлемді тоқтатады. Қызметкер заңсыз жұмыстан босату немесе ауыстыруға қызметкерлер өкілі, еңбек немесе қадағалау органдары арқылы, не сотта шағымдана алады. Қызметке қайта алу және заңда көзделген өтемақы тағайындалуы мүмкін; қызметкердің өтінішімен сот қайта қабылдаудың орнына кемінде үш айлық орташа жалақы тағайындай алады. 2030 жылға дейінгі Еңбек нарығын дамыту тұжырымдамасы бос жұмыс орындарының цифрлық қызметтері, еңбек нарығы деректері, еңбек заңнамасын жаңғырту, жұмыспен қамту органдары мен қауіпсіздік бақылауын күшейту, қайта даярлау және халықаралық жұмысқа орналастыру жөніндегі жоспарлы шараларды қамтиды. Бұл жоспарланған шаралар өздігінен қолданыстағы құқық бермейді.
Түрікменстандағы жалдамалы жұмыс
Түрікменстандағы жалдамалы жұмыс дегеніміз — әдетте компанияда, мекемеде немесе басқа жұмыс берушіде еңбек шарты негізінде атқарылатын бағынышты ақылы еңбек. Жұмысты тікелей, мемлекеттік Жұмыспен қамту қызметі арқылы немесе Халықты жұмыспен қамту порталы арқылы іздеуге болады. Негізгі ережелер жұмысқа қабылдауды, еңбекақыны, жұмыс уақытын, демалысты, қауіпсіздікті, шартты тоқтатуды және құқықтық қорғау жолдарын қамтиды.
Tip
Жағдайыңызға сай жұмысқа орналасу жолын таңдап, атқаратын жұмысты, жалақыны, кестені, шарт мерзімін және қауіпсіздік талаптарын жазбаша бекітіңіз. Жұмысқа қабылдау мен жалақыға қатысты барлық құжаттың көшірмесін сақтаңыз; жұмыс беруші шарттарды өзгерткенде немесе еңбек қатынасы аяқталғанда олар сіздің ұстанымыңызды дәлелдеуге көмектеседі. Маусымдық мақта жұмысын және жұмысқа қабылдау, ақы немесе шағым беру жолы анық емес кез келген жұмысты тәуекелі жоғары шешім ретінде қарастырыңыз.