Employeurs en Trinité-et-Tobago

Le rôle d’employeur peut être exercé dans une entreprise privée, un organisme public, une entreprise d’État ou un autre type d’activité. L’occupant est la personne ou l’organisation responsable d’un lieu de travail ou de locaux. L’inscription de l’entreprise et le respect des obligations de l’employeur sont deux choses distinctes: selon sa structure et ses embauches, une entreprise peut avoir besoin des services du registre des sociétés, d’un numéro de dossier du Bureau des recettes intérieures, d’une inscription à l’assurance nationale et d’inscriptions liées à la paie. Le système CROS du registre des sociétés traite les dépôts concernant les sociétés. La réservation d’un nom coûte 25 TT$, prend normalement trois jours ouvrables et reste valable 45 jours. La constitution en société coûte 520 TT$. Le rapport annuel doit être déposé au moins 30 jours après l’anniversaire de la société; une société étrangère doit s’inscrire dans les 14 jours suivant l’établissement de sa présence commerciale. Les sociétés ont aussi besoin d’un numéro de dossier du Bureau des recettes intérieures. Le Service national de l’emploi (NES) propose gratuitement un soutien national au recrutement, notamment la présélection, la mise en relation et l’orientation vers des entretiens. Un employeur utilisant le système NEON fournit généralement les renseignements sur l’entreprise, une preuve d’adresse et un certificat de constitution. L’employeur doit vérifier si un travailleur a besoin d’une autorisation d’immigration. Un certificat de compétences de la CARICOM supprime généralement l’obligation de permis de travail dans les catégories couvertes; d’autres travailleurs peuvent avoir besoin d’un permis de travail délivré par le ministère de la Sécurité nationale. La vérification CSME est généralement effectuée par l’employeur ou la Division de l’immigration. Les décisions de recrutement doivent également respecter la loi sur l’égalité des chances, qui protège les candidats ainsi que les salariés, stagiaires et apprentis. Le ministère du Travail et du Développement des petites entreprises administre plusieurs services destinés aux employeurs par l’entremise d’organismes tels que la CAAD, l’unité d’inspection du travail, le NES et la division des syndicats. L’agence de santé et sécurité au travail est désignée par le sigle OSHA. Le conseil d’inscription, de reconnaissance et de certification est appelé RRCB. Le tribunal industriel de Trinité-et-Tobago traite certaines catégories de conflits liés à l’emploi. La commission pour l’égalité des chances est l’EOC. Le conseil national de l’assurance de Trinité-et-Tobago est le NIBTT. L’administration fiscale relève de la Division des recettes intérieures et du Bureau des recettes intérieures, désignés couramment par les sigles IRD et BIR. Tobago dispose de services locaux de la CAAD et de l’OSHA dans le cadre national. Depuis le 1er janvier 2024, le salaire minimum national est de 20,50 TT$ l’heure. La durée normale du travail est généralement de huit heures par jour et 40 heures par semaine. Des taux précis s’appliquent aux heures supplémentaires, aux jours de repos et aux jours fériés; selon la norme indiquée, le travail un jour de repos ou un jour férié est rémunéré au double. Les employeurs doivent accorder la pause-repas applicable et tenir des registres de rémunération et de conformité. L’âge minimum de travail est de 16 ans et les employeurs tiennent un registre spécial des travailleurs de 16 à 18 ans. Un travailleur domestique doit recevoir par écrit les détails de ses tâches, de ses horaires et de ses périodes de repos. L’inscription au NIBTT couvre les salariés, apprentis rémunérés ou non, travailleurs domestiques et travailleurs agricoles occasionnels. L’employeur inscrit un salarié dans les 14 jours suivant son embauche s’il n’a pas fourni de numéro d’assurance nationale dans les sept jours, lui remet les renseignements pertinents dans les 21 jours et verse la cotisation totale. Le barème en vigueur à compter du 5 janvier 2026 comporte 16 classes de revenus et un taux de cotisation total de 16,2 %; l’employeur paie environ deux parts pour chaque part payée par le travailleur. Dans la classe de revenus I, les montants hebdomadaires indiqués sont de 29,20 TT$ pour l’employeur et de 14,60 TT$ pour le salarié. À la fin de l’emploi, l’employeur remet un certificat de cessation d’emploi dans les 30 jours et conserve les registres de paie nécessaires pour justifier le versement. Pour le PAYE, l’employeur retient l’impôt «Pay As You Earn» et la surtaxe sanitaire à chaque paiement de salaire. La déclaration et le versement mensuels sont dus au plus tard le 15 du mois suivant. Un bulletin de paie est remis à chaque période de rémunération et la déclaration annuelle TD4 est due au plus tard le dernier jour ouvrable de février. Les déclarations ou paiements tardifs peuvent entraîner une pénalité de 25 % ou d’au moins 40 TT$, plus des intérêts de 20 %; les documents de mise en application cités mentionnent aussi des pénalités pouvant atteindre 30 000 TT$ sur deux ans. Les employeurs devraient conserver les pièces justificatives de paie, retenues et paiements. La gestion comprend l’embauche, le licenciement, la promotion, la rétrogradation, la réaffectation, le transfert, la mise à pied, l’élaboration de politiques et la définition de normes de conduite ou de rendement. L’employeur doit fournir le travail convenu, verser les salaires et indemnités à temps, examiner équitablement les préoccupations, accorder une audience équitable lorsque cela s’impose, traiter les griefs rapidement et équitablement, protéger le bien-être physique et psychologique et respecter les exigences du droit du travail. L’employeur ne doit pas défavoriser un travailleur en raison de son âge, de son handicap, de son mariage, de sa grossesse ou maternité, de sa race, de sa religion ou croyance, de son genre, de son orientation sexuelle, de ses préférences politiques, de son statut VIH ou de son appartenance syndicale. La loi sur l’égalité des chances interdit la discrimination lors du recrutement, dans les conditions d’emploi, les promotions, les transferts, la formation, les avantages, les licenciements et tout autre désavantage fondé notamment sur le sexe, la race, l’origine ethnique, l’origine géographique, la religion, l’état matrimonial ou le handicap. Les employeurs devraient prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées lorsque la loi l’exige. Une plainte écrite auprès de l’EOC doit normalement être déposée dans les six mois; l’EOC peut enquêter et tenter une conciliation. La politique nationale en milieu de travail sur le harcèlement sexuel de 2019 s’applique aux employeurs, candidats, travailleurs, aides domestiques, apprentis, stagiaires et tiers concernés. L’employeur devrait formuler, afficher et faire appliquer une politique de prévention, avec un canal de plainte, des garanties de confidentialité, un traitement équitable et rapide et des registres appropriés. La ligne d’assistance de la CAAD est le 800-CAAD (2223). La loi sur la protection de la maternité prévoit 14 semaines de congé. Après au moins 12 mois d’emploi continu, l’employeur verse un mois à plein salaire et deux mois à demi-salaire; avec moins de 12 mois d’emploi continu, les 14 semaines de congé ne sont pas rémunérées légalement selon la règle indiquée. L’employeur doit accorder un temps prénatal raisonnable rémunéré, ne pas réintégrer la travailleuse à des conditions moins favorables et conserver les dossiers de maternité pendant cinq ans. La règle indiquée couvre aussi les grossesses de plus de 26 semaines, les naissances prématurées et les pertes de grossesse. À la date de recherche, le projet de loi de 2026 modifiant la protection de maternité, qui proposait des congés de paternité et parentaux, des pauses d’allaitement et la protection des parents adoptifs, n’était pas encore devenu loi. En vertu de la loi sur la santé et la sécurité au travail, l’employeur doit prendre toutes les mesures raisonnablement réalisables pour garantir la sécurité, la santé et le bien-être. Cela comprend des installations et systèmes sûrs, l’évaluation des risques et la manipulation, l’entreposage, l’étiquetage et l’élimination corrects des produits chimiques. Un employeur comptant au moins 25 travailleurs doit préparer une politique de sécurité en consultation avec eux et établir un comité de santé et sécurité. Une surveillance médicale peut être exigée; les conditions de travail des employées enceintes peuvent devoir être adaptées et l’employeur assume les frais des examens médicaux requis pour vérifier l’aptitude au travail. Les employeurs doivent signaler les accidents et incidents, préserver les lieux après une blessure grave ou un décès et signaler les maladies professionnelles à l’inspecteur en chef. L’OSHA peut inspecter les lieux, enquêter sur les plaintes et examiner les accidents. Les travailleurs peuvent adhérer ou non à un syndicat. Le RRCB tranche les questions de reconnaissance, de syndicats majoritaires reconnus, de scrutins préférentiels, de magasins syndicaux et d’annulation de reconnaissance. L’employeur ne doit pas défavoriser un travailleur en raison de son appartenance syndicale. Une convention collective devient exécutoire après son enregistrement auprès du tribunal industriel. L’association consultative des employeurs (ECA) est une organisation patronale volontaire reconnue par l’OIT; elle représente les intérêts des employeurs et fournit un soutien en ressources humaines, relations professionnelles et formation. Elle compte plus de 800 membres et participe à des organismes tels que le NIB, le RRCB, le conseil consultatif tripartite national et le conseil national de la productivité. Les conflits liés aux droits au travail peuvent porter sur un licenciement, une suspension, des salaires, des heures supplémentaires, la maternité, le harcèlement sexuel, une modification unilatérale du contrat, une mise à pied ou un licenciement économique. Les conflits d’intérêts concernent une rupture de la négociation collective. Un conflit du travail doit généralement être signalé au ministre dans les six mois. Une conciliation par la CAAD suit; la procédure indiquée prévoit au moins 14 jours pour cette étape. Un accord peut être consigné dans un protocole et enregistré auprès du tribunal industriel; si la conciliation échoue, un certificat constatant l’absence de résolution peut mener à une procédure devant le tribunal. Les employeurs peuvent demander un renvoi. Les procédures prennent souvent environ six mois à deux ans. Les plaintes à l’EOC suivent une procédure distincte de six mois. Un employeur peut réorganiser, restructurer ou déplacer ses activités, modifier les catégories d’emploi, changer de propriétaire ou réaffecter des travailleurs. Un licenciement économique n’est pas véritable si les mêmes fonctions continuent pour l’essentiel sous la responsabilité d’une autre personne. En vertu de la loi sur les licenciements économiques et indemnités de licenciement, un employeur qui prévoit au moins cinq licenciements pour cause de redondance adresse un avis écrit aux travailleurs concernés, au syndicat majoritaire reconnu et au ministre. L’avis indique les noms et catégories, l’ancienneté, les salaires, le motif du licenciement, la date de fin d’emploi, les critères de sélection et les autres renseignements exigés. L’employeur consulte le syndicat majoritaire reconnu et accorde aux travailleurs concernés un délai raisonnable pour chercher un autre emploi. Un licenciement économique peut être contesté si le motif n’est pas véritable ou si l’employeur n’a pas prouvé qu’aucune autre solution raisonnable n’existait. Le guide du ministère cité indique une indemnité minimale de deux semaines de salaire de base par année d’ancienneté de un à cinq ans et de trois semaines par année après cinq ans, sauf si une convention collective ou une politique prévoit davantage. Les sources indiquées se contredisent sur le préavis: une foire aux questions de la CAAD indique 43 jours, tandis que des documents ministériels et parlementaires en indiquent 45; prévoir 45 jours réduit le risque de non-conformité en attendant que la divergence soit clarifiée. La loi exclut notamment les travailleurs ayant moins d’un an de service, les salariés à l’essai ou occasionnels, certains travailleurs à durée déterminée, les travailleurs saisonniers n’ayant pas effectué trois saisons consécutives d’au moins 100 jours chacune et les entrepreneurs indépendants. À la date de recherche, un projet de loi de 2026 sur les modifications à la loi sur les licenciements économiques et les indemnités de licenciement avait été adopté par le Sénat mais n’avait fait l’objet que d’une première lecture à la Chambre; il n’avait pas été proclamé. Ses propositions sur la numérisation, la modernisation, l’intelligence artificielle, la consultation, le paiement tenant lieu de préavis et les indemnités ne s’appliquaient donc pas automatiquement.