Derecho laboral en Timor-Leste

El Código Laboral se aplica en todo el país y a todos los sectores, con excepciones para funcionarios públicos, las Fuerzas de Defensa, la Policía y pequeñas empresas familiares orientadas a la subsistencia. Los contratos de trabajo y convenios colectivos pueden mejorar las condiciones de los trabajadores, pero son inválidas las cláusulas contractuales que reduzcan las protecciones legales obligatorias. Entre las instituciones principales están la Inspeção Geral do Trabalho (IGT), sus delegaciones territoriales, SEFOPE, el Serviço de Mediação e Conciliação, el Conselho Nacional do Trabalho, el Conselho de Arbitragem do Trabalho, los sindicatos y la Segurança Social, también conocida como INSS. Se utiliza NISS para identificar a las personas en el sistema de seguridad social. El contrato de trabajo debe redactarse por escrito, firmarse y prepararse en un idioma oficial. Normalmente indica las partes, el puesto, el lugar de trabajo, las horas y descansos, el salario y el intervalo de pago, la categoría, la fecha de inicio, el período de prueba, la duración y el motivo de un plazo fijo, y los convenios colectivos aplicables. La falta de forma escrita no elimina por sí sola la validez del contrato ni los derechos del trabajador. El contrato indefinido es la forma habitual. Un contrato de duración determinada se limita a una necesidad temporal, como una sustitución, trabajo estacional, un proyecto u otra actividad temporal, y puede durar hasta tres años incluidas las renovaciones. Sin motivo válido o si se supera el límite legal, pasa a ser indefinido. Un nuevo contrato de duración determinada con el mismo trabajador y por el mismo motivo antes de que hayan transcurrido 90 días también puede considerarse indefinido. Un contrato de formación puede durar hasta seis meses. El período de prueba puede durar hasta un mes en un contrato indefinido o hasta tres meses en un trabajo de gran complejidad técnica, gran responsabilidad o que se base en la confianza. Para contratos de duración determinada de hasta seis meses, puede ser de hasta ocho días; para contratos más largos, de hasta 15 días. Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin preaviso, causa justificada ni indemnización. La antigüedad se cuenta desde el inicio del período de prueba. La jornada normal se limita a ocho horas diarias y 44 semanales. Después de cinco horas seguidas, el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de una hora. El empleador establece el horario dentro de los límites legales y de lo dispuesto en el contrato y los convenios colectivos. El descanso semanal es remunerado y dura al menos 24 horas consecutivas; suele ser el domingo. Los festivos son remunerados. Las vacaciones anuales son de al menos 12 días laborables; durante el primer año se acumula un día por mes. Si el empleador impide culpablemente que el trabajador disfrute de sus vacaciones, los días no utilizados se pagan al doble de la tarifa normal. Las horas extraordinarias se pagan a la tarifa horaria normal más el 50%. El trabajo durante el descanso semanal o un festivo obligatorio se paga con un recargo del 100%. Por lo general, las horas extraordinarias se limitan a cuatro al día y 16 a la semana, salvo fuerza mayor o medidas urgentes para evitar daños graves. Los empleadores deben registrar las horas extraordinarias. El trabajo nocturno, de 21:00 a 06:00, tiene un recargo del 25%, y el trabajo por turnos no puede superar el límite diario o semanal normal. El matrimonio, el fallecimiento de un familiar, los actos comunitarios y los actos religiosos pueden dar derecho a tres días de licencia al año. Una enfermedad o accidente acreditado mediante certificado médico puede dar derecho a hasta 12 días anuales: seis días con sueldo completo y seis con el 50% del sueldo. Las ausencias no autorizadas pueden ocasionar pérdida salarial, reducción de antigüedad y, en algunos casos, despido. La remuneración debe ser justa y proporcional, con igual salario por igual trabajo o trabajo de igual valor. Se paga en moneda de curso legal, por cheque o transferencia bancaria, a intervalos no superiores a un mes. El recibo de pago indica el salario bruto y neto, las deducciones y las prestaciones adicionales. Las deducciones voluntarias requieren autorización escrita del empleado; se permiten las de seguridad social y las judiciales, y por lo general las deducciones se limitan al 30% del salario mensual. La paga anual debe ser de al menos un mes de salario y abonarse antes del 20 de diciembre. Según las fuentes consultadas, el salario mínimo del sector privado sigue siendo USD 115 mensuales. En esas fuentes, las conversaciones para elevarlo a USD 154–160 no habían dado lugar a una norma vigente. Los trabajadores con contratos de duración determinada o indefinidos en el sector público o privado suelen estar sujetos a inscripción obligatoria en la seguridad social. El empleador registra al trabajador, presenta una declaración mensual de remuneración y paga las cotizaciones entre el día 10 y el 20 del mes siguiente. La cotización total equivale al 10% de la base correspondiente: el trabajador paga el 4% y el empleador el 6%. La base incluye el salario básico, la paga anual, los incrementos por rendimiento y los suplementos por trabajo nocturno, turnos o trabajo remoto. Excluye horas extraordinarias, asignaciones de transporte, comida y alojamiento, bonificaciones, participación en beneficios y gastos de representación. El Código Laboral y la Lei n.º 11/2023 sobre Seguridad, Salud e Higiene en el Trabajo abarcan lugares de trabajo públicos, privados, cooperativos y sociales, incluidos empleadores nacionales e internacionales, autónomos, aprendices, pasantes y trabajadores económicamente dependientes. Los empleadores evalúan los riesgos, los eliminan o reducen, proporcionan información y equipos de protección individual sin coste para el trabajador e investigan accidentes mortales o graves. Se exige una comisión paritaria cuando hay más de 20 trabajadores o existe un riesgo especial. Las quejas de seguridad ocupacional se presentan ante la IGT, que puede inspeccionar e imponer sanciones. El embarazo y la lactancia limitan el trabajo nocturno, las horas extraordinarias y los trabajos que ponen en peligro la salud. La licencia de maternidad remunerada dura al menos 12 semanas, incluidas al menos 10 después del parto. Las consultas médicas relacionadas con el embarazo no reducen el salario. La lactancia se mantiene hasta que el niño cumple seis años, con dos descansos diarios de una hora. La licencia de paternidad remunerada es de cinco días. El cuidado de un hijo enfermo o lesionado menor de diez años puede dar derecho a hasta cinco días no remunerados al año. Se prohíbe el despido por embarazo, lactancia o alimentación del niño, y la carga de la prueba recae en el empleador. La edad mínima ordinaria para trabajar es 15 años. Los niños de 13 a 15 años solo pueden realizar trabajos ligeros que no pongan en peligro la salud, la educación ni el desarrollo. El trabajo ligero se limita a cinco horas diarias y 25 semanales, excluye el trabajo nocturno y las horas extraordinarias y requiere al menos dos días de descanso por semana. Se exige un examen médico antes de empezar a trabajar y, después, uno cada año. La discapacidad o una enfermedad crónica no justifican la discriminación o el despido; las pruebas médicas, incluidas las de VIH, requieren necesidad, consentimiento escrito y confidencialidad. Los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos y deberes que los nacionales, pero sus contratos escritos y autorizaciones laborales se rigen por normas especiales. La IGT y SEFOPE supervisan el empleo extranjero. Trabajadores y empleadores pueden formar organizaciones sin autorización previa. Para registrar un sindicato se requieren estatutos, un acta fundacional y miembros fundadores; luego debe publicarse en el plazo establecido. La negociación colectiva está protegida legalmente y requiere buena fe. Las cuotas sindicales necesitan autorización escrita y no pueden superar el 2% del salario. Se prohíben las represalias o el despido por actividad sindical. El empleo puede terminar por vencimiento, acuerdo mutuo escrito, iniciativa del trabajador, causa justificada del empleador o motivos de mercado, tecnológicos o estructurales. El preaviso ordinario del trabajador es de al menos 30 días. El despido por causa justificada exige conducta culpable y una audiencia disciplinaria en la que el trabajador pueda defenderse. Entre los ejemplos figuran más de tres ausencias consecutivas no autorizadas o cinco días no consecutivos en un mes. En general, el trabajador dispone de 60 días para impugnar un despido ilegal. Los recursos pueden incluir readmisión con salarios atrasados y antigüedad, o una indemnización legal de hasta seis meses de salario más un mes de salario por cada cinco años de servicio. Para terminar una relación por motivos de mercado, tecnológicos o estructurales, el empleador debe considerar primero la suspensión o la reducción de jornada. La suspensión puede durar hasta dos meses con el 50% del salario. La jornada puede reducirse hasta un 40% durante un máximo de tres meses, con remuneración proporcional. Al menos 15 días antes, el empleador debe informar por escrito a los trabajadores, al sindicato y al servicio de mediación. En una terminación estructural, el aviso debe indicar los motivos, el número y las categorías afectadas, los criterios de selección y el plazo. Las negociaciones empiezan en cinco días. El preaviso es de 15 días para una antigüedad de hasta dos años y de 30 días para una antigüedad mayor. Los trabajadores afectados reciben dos días laborables remunerados por semana para buscar otro empleo, junto con un certificado de trabajo y el registro de deducciones de seguridad social. En general, los conflictos individuales pasan primero por la conciliación o mediación obligatoria antes de acudir a los tribunales, salvo las reclamaciones por despido ilegal y ciertas rescisiones por motivos de mercado, tecnológicos o estructurales. El arbitraje individual es voluntario. Los conflictos colectivos pueden recurrir a mediación, conciliación o arbitraje colectivo a través del Conselho de Arbitragem do Trabalho. La Ley n.º 5/2012 regula el derecho constitucional de huelga y prohíbe los cierres patronales. La IGT hace cumplir las normas laborales, de seguridad ocupacional, empleo extranjero y seguridad social. Las violaciones de los derechos de los niños y el trabajo forzoso también pueden remitirse al Ministério Público. No hay un equivalente independiente documentado de un tribunal laboral alemán; el procedimiento funcional suele consistir en una queja ante la IGT, mediación o conciliación y, cuando corresponda, acudir a los tribunales o al arbitraje. Según las fuentes consultadas en abril de 2026, el trabajo doméstico no tenía una ley específica, por lo que la cobertura y la aplicación prácticas siguen siendo fragmentarias.