Droit du travail au Suriname

Les contrats de travail du secteur privé sont principalement régis par le livre 7, titre 10 du NBW et les lois connexes. Un contrat à durée déterminée devient généralement indéterminé après plus de 24 mois, ou à partir du quatrième contrat consécutif lorsque les interruptions ne dépassent pas trois mois. Une clause contractuelle moins favorable est sans effet, sauf si elle avantage le salarié. Ces règles concernent généralement l’emploi privé ; les Landsdienaren relèvent plutôt du Personeelswet et de la réglementation de droit public. Aucun régime régional ou municipal de droit du travail n’a été recensé, bien que Paramaribo soit le centre administratif et que l’accès aux mécanismes d’application puisse être différent ailleurs. Le temps de travail ordinaire est limité à 8,5 heures par jour et 48 heures par semaine. Le gardiennage est soumis à des limites distinctes, pouvant atteindre 12 heures par jour et 72 heures par semaine, avec des plafonds prédominants de 10 heures par jour et 60 heures par semaine. Les horaires plus longs nécessitent l’approbation du ministère compétent ou de l’Arbeidsinspectie. Si une journée de travail dépasse six heures, le salarié bénéficie d’une pause d’au moins 30 minutes après cinq heures de travail au maximum. Le travail le dimanche et les jours de repos équivalents, ainsi que le travail de nuit entre 19 h et 6 h, sont généralement limités et peuvent nécessiter une dérogation approuvée ou une base sectorielle particulière. Les employeurs doivent tenir un horaire et un registre du temps de travail. Une décision de l’Arbeidsinspectie peut être contestée dans les 14 jours. Le salaire minimum général est de 61,25 SRD brut par heure à partir du 1er juillet 2026 dans tous les secteurs. Le Nationale Loonraad conseille sur la politique salariale et l’employeur peut payer davantage. Les heures supplémentaires sont rémunérées au moins une fois et demie le salaire de base, ou deux fois le salaire de base un jour de repos. Le travail du dimanche est payé au moins au double du salaire de base ; le travail un jour de repos équivalent sans jour de repos de remplacement est payé au moins au triple du salaire de base. Une convention collective, appelée localement CAO, peut modifier les règles salariales dans les limites légales et améliorer la situation du salarié. Après une année civile complète, le congé annuel est de 12 jours ouvrables. Le droit augmente de deux jours par année suivante jusqu’à 18 jours. Le salaire est maintenu pendant le congé, avec une indemnité de congé de 50 % du salaire de congé. En principe, le congé doit être pris l’année suivante, dont au moins une période continue de six jours lorsque le droit dépasse six jours. À la fin de l’emploi, les congés acquis mais non pris et l’indemnité correspondante sont versés au prorata ; l’employeur ne peut pas les compenser avec le préavis. Les employeurs doivent tenir un registre des congés. La Wet Arbeidsbescherming Gezin protège la grossesse, la parentalité et l’adoption. Le congé de maternité dure 16 semaines, normalement réparties entre quatre à six semaines avant la naissance et dix à douze semaines après. Pour trois enfants ou plus, la période postnatale peut atteindre 24 semaines. Le père a droit au jour de la naissance, à trois jours ouvrables immédiatement après, à deux jours ouvrables après le congé de maternité et à deux autres jours ouvrables dans les quatre mois. Le congé d’adoption est de six semaines pour la mère et d’au moins cinq jours ouvrables pour le père. Le Fonds Voorzieningen Ouderschapsverlof verse le salaire journalier ou horaire convenu par l’intermédiaire de l’employeur. La grossesse doit être déclarée avant la fin de la vingtième semaine et l’acte de naissance doit être fourni dans les sept jours ouvrables. Ce congé ne peut pas être déduit du congé annuel ; une protection contre le licenciement s’applique pendant la grossesse et les congés de maternité et de paternité, avec droit de reprendre le même poste ou un poste équivalent. La Wet Gelijke Behandeling Arbeid interdit la discrimination dans les contrats, le recrutement, la formation, les conditions de travail, l’avancement et la rupture du contrat. Les motifs protégés comprennent la race, le sexe, la religion, la couleur de peau, l’origine ethnique ou nationale, l’origine sociale, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, les opinions politiques, le handicap, le VIH ou les maladies chroniques, les responsabilités familiales, la grossesse, l’âge et la situation matrimoniale. L’égalité salariale s’applique à un travail de valeur égale. Les tests de dépistage du VIH et de grossesse lors du recrutement ou pendant l’emploi sont généralement interdits ; un employeur ne peut pas sanctionner une personne qui exerce un droit légal. Les employeurs de plus de 30 salariés doivent mettre en place une commission interne des plaintes d’au moins trois membres ; elle devrait donner son avis dans les 30 jours. Les employeurs de moins de 30 salariés peuvent être signalés à l’Arbeidsinspectie. Après consultation du syndicat ou des représentants collectifs des salariés, l’employeur doit adopter des politiques écrites de prévention, de signalement et de procédure contre la violence et le harcèlement sexuel, et les réexaminer au moins une fois par an. Les employeurs de plus de 30 salariés doivent disposer d’une commission interne des plaintes d’au moins trois membres. En général, elle dispose de 30 jours ouvrables pour rendre un avis ou une décision ; un recours auprès de l’Arbeidsinspectie peut être formé dans les trois jours ouvrables et l’inspection rend sa décision dans les 14 jours ouvrables. Toute personne concernée peut déposer directement une plainte auprès du Hoofd Arbeidsinspectie ; les représailles contre les plaignants ou témoins sont interdites. Une personne exposée à un risque établi peut se retirer du travail ou le refuser sans sanction disciplinaire. La Veiligheidswet et l’Ongevallenregeling, toutes deux modifiées en 2023, restent le principal cadre de sécurité au travail. Un accident du travail peut donner au salarié droit à des soins médicaux, au transport, à des prestations financières et à des prestations pour ses personnes à charge, que la relation de travail se poursuive ou non ; une révision peut être possible pendant trois ans. Depuis le 3 septembre 2026, la Nationale Commissie Veiligheid, Gezondheid en Welzijn fournit des avis tripartites. Le projet d’Arbowet moderne n’a pas encore été examiné par le DNA ; la sécurité au travail relève donc d’un dispositif fragmenté plutôt que d’une loi moderne unifiée. Les enfants de 13 à 15 ans ne peuvent effectuer que certains travaux légers définis, après l’école ou pendant les vacances, sous des conditions strictes concernant les horaires et la protection. Les jeunes de 16 et 17 ans peuvent travailler, mais les travaux dangereux leur sont interdits. Les décisions de l’État fixent les limites d’âge détaillées et les listes des travaux autorisés ou dangereux ; de nouvelles règles étaient en cours de validation en 2026. L’Arbeidsinspectie et d’autres autorités surveillent ces protections. Les salariés peuvent créer ou rejoindre un syndicat et exercer comme délégué ou représentant. Le droit de grève est limité et l’employeur ne peut désavantager une personne en raison de son appartenance à un syndicat ou de sa représentation. La négociation d’une CAO exige une Vakbond représentative dotée de la personnalité juridique et habilitée par ses statuts à conclure un tel accord. Si plusieurs syndicats sont en concurrence ou si leur représentativité est contestée, le Bemiddelingsraad peut organiser un référendum. Les CAO sont principalement négociées au niveau de l’entreprise, doivent être enregistrées et obligent les employeurs à fournir des moyens pour les fonctions syndicales. Le Bemiddelingsraad voor Geheel Suriname assure la médiation organisée au niveau national des conflits du travail en vertu de l’Arbeidsgeschillenwet, modifiée en 2023. Une partie ou une association d’employeurs ou de salariés habilitée dépose une demande écrite. La médiation se conclut par un procès-verbal écrit ; l’arbitrage ne s’applique que si les parties sont tenues d’y recourir. Un litige judiciaire est porté devant le kantonrechter, et le lieu de travail peut constituer un fondement supplémentaire de compétence. Une violation individuelle peut aussi être portée devant l’Arbeidsinspectie, une procédure interne de plainte ou un tribunal. L’employeur doit généralement obtenir un ontslagvergunning délivré par le ministre ou en son nom pour mettre fin à un contrat de travail privé. L’Ontslagcommissie entend les deux parties et dispose d’un délai légal maximal de 30 jours pour statuer. Un licenciement urgent doit être signalé par écrit au Hoofd Arbeidsinspectie dans les quatre jours ouvrables, avec indication du motif. Un permis n’empêche pas un contrôle judiciaire ultérieur. Le kantonrechter peut dissoudre un contrat pour motif grave sur demande conjointe ; l’audience doit se tenir au plus tard la cinquième semaine après la demande et une indemnité peut être accordée. Une rupture contraire aux protections de grossesse, maternité ou paternité est invalide, et les congés annuels non pris doivent être payés à la fin de l’emploi. Le travail par agence est régi par la WTBAI. Une uitzendvergunning du ministère du Travail est requise et ne couvre que le travail temporaire. Depuis le 27 juillet 2026, les nouvelles demandes ne sont plus acceptées pendant l’évaluation ministérielle ; les demandes déjà déposées continuent d’être traitées. Ce domaine est important dans la pratique pour le travail sous contrat, mais ses modalités administratives sont en cours d’examen. Les informations publiques ne recensent pas de frais uniques standard pour les demandes ou les procédures judiciaires. Une affaire peut néanmoins entraîner des honoraires d’avocat privé, des frais de déplacement et des frais de documents. Les conventions de l’OIT ratifiées par le Suriname comprennent les conventions 87, 98, 100, 111, 138, 182, 81, 106, 135, 150, 151, 154, 181 et 183 ; les conventions 155 et 187 n’ont pas été ratifiées.