Arbeitsrecht im Südsudan

Das Ministry of Labour, Public Service and Human Resource Development verwaltet den nationalen Rahmen über das Office of the Labour Commissioner, die State Labour Commissioners, die Labour Inspectorate, die Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration und das Labour Court. State Labour Offices arbeiten unter Regelungen der Gouverneure; konkrete Unterschiede zwischen Bundesstaaten sind jedoch nicht zuverlässig belegt. Das Gesetz nimmt Armee, organisierte Sicherheitskräfte, National Security Service, Richter, staatliche Rechtsberater, diplomatischen Dienst und Inhaber von Verfassungsämtern aus. Vorschriften des Civil Service Act und andere nationale Regeln gelten, wenn sie günstigere Bedingungen bieten. Ein Arbeitsverhältnis kann mündlich oder schriftlich geschlossen werden und für einen bestimmten Zeitraum, einen angemessenen Zeitraum oder eine bestimmte Aufgabe gelten. Eine Probezeit kann bis zu drei Monate dauern. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach seinem Enddatum fortgeführt, verlängert es sich zu denselben Bedingungen; nach zwei Jahren fortgesetzter Beschäftigung wird es unbefristet. Ein Vertrag sollte Parteien, Arbeitsort, Funktion, Dauer, Kündigungsfrist, Entgelt und Berechnungsmethode, Zahlungszeitraum, Fürsorge, Rückführung und besondere Bedingungen angeben. Der Arbeitgeber muss verständliche Informationen bereitstellen, bei Sprach- oder Leseschwierigkeiten die Bedingungen vor einem Zeugen erklären, eine zugängliche Kopie zur Verfügung stellen und Arbeitsunterlagen für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses sowie weitere drei Jahre aufbewahren. Eine Vertragsklausel, die weniger Schutz als das Gesetz gewährt, ist unwirksam. Eine Versetzung erfordert grundsätzlich schriftliche Zustimmung; bei einer Betriebsübertragung gehen Verträge, Rechte und Pflichten automatisch über. Ein Beschäftigungsstatus kann angenommen werden, wenn die Vereinbarung eine Kontrolle des Arbeitgebers über Arbeit oder Arbeitszeit, mindestens 40 Arbeitsstunden im Monat während der vorangegangenen drei Monate, wirtschaftliche Abhängigkeit, die Nutzung von Werkzeugen des Arbeitgebers oder ausschließliche Arbeit für einen Arbeitgeber erkennen lässt. Gelegenheitsarbeit, Entsendung, Praktika und gemeinnützige Tätigkeit müssen gesondert nach Status, Entgelt und Kontrolle beurteilt werden. Vorlagen der Labour Regulations können bestimmte informelle oder gelegentliche Beschäftigungsverhältnisse abdecken. Außerhalb der Kerntätigkeit einer Institution darf eine gelegentlich beschäftigte Person grundsätzlich höchstens 90 Tage pro Jahr arbeiten. Die Einstellung erfolgt üblicherweise über Employment Exchanges unter der Aufsicht des Labour Commissioner. Ein Arbeitgeber meldet eine Stelle im Allgemeinen bei der Exchange, die bis zu 14 Arbeitstage Zeit hat, geeignete Personen vorzuschlagen. Anschließend kann der Arbeitgeber eine andere qualifizierte Person auswählen. Verkauf an Ständen, Hausieren, Fahren, Bürohilfstätigkeiten und andere manuelle Arbeiten sind südsudanesischen Staatsangehörigen vorbehalten. Private Arbeitsvermittlungsagenturen benötigen eine Lizenz. Wird ein Dienst abgelehnt, muss dies schriftlich begründet werden. Eine Beschwerde kann innerhalb von 30 Tagen beim Labour Court eingereicht werden. Für eine Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte sind eine gültige Arbeitserlaubnis des Ministry of Labour und die Genehmigung des Vertrags durch den Labour Commissioner erforderlich. Eine ausländische Arbeitskraft sollte eingesetzt werden, wenn die benötigten Fähigkeiten vor Ort nicht verfügbar sind. Ausländische Arbeitgeber müssen auf mindestens 80 % südsudanesische Staatsangehörige in Führungspositionen achten und Beschäftigtenlisten einreichen. Für einen Antrag auf Arbeitserlaubnis sind normalerweise ein mindestens ein Jahr gültiger Reisepass, Einreisevisum, Fotos, Lebenslauf, Bildungsnachweise, Vertrag, Registrierungs- oder Gründungsunterlagen des Arbeitgebers, Steuer-, Handels- und Betriebslizenzen sowie gegebenenfalls Genehmigungen von NGOs, RRC, CID, Interpol oder zuständigen Branchenbehörden erforderlich. Das Verfahren des Ministeriums umfasst Prüfung, Dateneingabe, Zahlungsanweisung, Bankzahlung, Quittung, abschließende Prüfung und Ausstellung einer Smartcard. Die Genehmigung gilt ein Jahr. Das Ministerium nennt 100 US-Dollar für das Antragsformular und einen veröffentlichten Gebührentarif für das Haushaltsjahr 2023/24 von 2.000 US-Dollar für Klasse A, 1.500 US-Dollar für die Klassen B und C, 500 US-Dollar für die Klassen D und E sowie 100 US-Dollar für das digitale System. Prüfen Sie die aktuellen Gebühren vor der Antragstellung. Einstellungs- und Beschäftigungsregeln dürfen nicht aufgrund von Merkmalen wie Rasse, Stamm oder Herkunftsort, nationaler Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, Schwangerschaft oder Geburt, Familienstand, familiären Pflichten, Alter, Religion, politischer Meinung, Behinderung oder besonderen Bedürfnissen, Gesundheits- oder HIV/AIDS-Status oder Gewerkschaftszugehörigkeit diskriminieren. Beschäftigte haben Anspruch auf gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit und können Unterzahlung geltend machen. Sexuelle Belästigung ist verboten. Arbeitgeber müssen entsprechende Richtlinien und Regeln einführen. Eine in gutem Glauben erhobene Beschwerde darf weder zu Kündigung noch Herabstufung oder Disziplinarmaßnahmen führen. Arbeitgeber dürfen nur zweckgebundene und relevante personenbezogene Daten erheben, müssen Aufbewahrungsfristen beachten und Zugang sowie Berichtigung ermöglichen. Zwangsarbeit ist verboten, abgesehen von begrenzten Ausnahmen für staatsbürgerliche und militärische Pflichten, gerichtliche Anordnungen und Notfälle. Kinder unter zwölf Jahren dürfen keine reguläre leichte Arbeit verrichten. Ab zwölf Jahren ist leichte Arbeit nur erlaubt, wenn sie Gesundheit und Entwicklung nicht beeinträchtigt und den Schulbesuch nicht stört. Kinder unter 14 Jahren dürfen nicht zu den schlimmsten Formen der Kinderarbeit herangezogen werden. Niemand unter 18 Jahren darf gefährliche Arbeit oder eine schlimmste Form der Kinderarbeit ausüben, etwa Sklaverei, Menschenhandel, Schuldknechtschaft, Zwangsarbeit, Rekrutierung für bewaffnete Konflikte, Prostitution oder unerlaubte Aktivitäten. Ministerielle Vorschriften legen erlaubte Tätigkeiten und Arbeitszeiten fest. Für künstlerische Tätigkeiten kann bei Kindern unter 14 Jahren eine Genehmigung möglich sein. Meldungen können an die Labour Inspectorate oder die Polizei gerichtet werden. Arbeitgeber zahlen Löhne in gesetzlicher Währung während der Arbeitszeit am oder nahe dem Arbeitsplatz oder auf ein angegebenes Bankkonto. Stunden- oder Tageslöhner erhalten den Lohn am Ende des Tages; Beschäftigung von bis zu einem Monat wird am Monatsende bezahlt; aufgabenbezogene Arbeit wird nach Abschluss der Aufgabe bezahlt. Jede Zahlung erfordert eine schriftliche Abrechnung mit Bruttolohn, Abzügen und deren Zweck, Zahlungsweise und aufgelaufenen Ansprüchen. Schlusslöhne und aufgelaufene Leistungen sind innerhalb von 30 Tagen nach Beendigung fällig. Lohnregister müssen für Inspektionen geführt werden; die Unterschrift unter eine Lohnaufzeichnung bedeutet keinen Verzicht auf gesetzliche Rechte. Zulässige Abzüge umfassen Steuern, gesetzliche Beiträge, gerichtlich angeordneten Unterhalt oder Kinderbetreuung, ein genehmigtes Rentensystem mit Zustimmung, angemessene Miete oder Waren mit Zustimmung, schriftliche Darlehen oder Vorschüsse, nachgewiesene fahrlässige Sachschäden bis zur Höhe des tatsächlichen Verlusts sowie Gewerkschaftsbeiträge. Außer bei Steuern und Unterhalt sind Abzüge auf 20 % unterhalb des Dreifachen des Mindestlohns und auf 30 % oberhalb dieser Grenze beschränkt. Arbeitgeber dürfen Kosten für Ausrüstung oder persönliche Schutzausrüstung nicht abziehen. Der Südsudan verfügt über ein gesetzliches Verfahren zur Überprüfung und Festsetzung eines Mindestlohns. Es berücksichtigt Grundbedarf, Lohnniveau, Lebenshaltungskosten und Produktivität. Eine Überprüfung erfolgt spätestens alle zwei Jahre; unterschiedliche Sätze nach Beruf oder Kategorie sind möglich. Der Labour Advisory Council empfiehlt den Satz, der Minister veröffentlicht ihn. In den verfügbaren Nachweisen ist kein geltender nationaler Satz verlässlich bestätigt. Arbeitgeber sollten deshalb den aktuell veröffentlichten Satz prüfen, statt einen Betrag anzunehmen. Die reguläre Arbeitszeit ist auf acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche beschränkt. Ein Arbeitstag ohne Schichtbetrieb kann bei Ausgleich der Wochenstunden neun Stunden umfassen; bei Schichtarbeit wird über einen Zeitraum von höchstens drei Wochen ein Durchschnitt von maximal 40 Stunden angesetzt. Überstunden beginnen im Allgemeinen, wenn diese Grenzen überschritten werden. Mehr als drei Überstunden pro Tag oder zehn pro Woche müssen vereinbart werden. Überstunden werden mindestens mit dem 1,5-Fachen des normalen Stundenlohns und an einem wöchentlichen Feiertag mit dem Doppelten vergütet, üblicherweise am nächsten Zahltag und spätestens innerhalb eines Monats. Ein Freizeitausgleich kann vereinbart werden. Ausnahmen für Notfälle umfassen Ereignisse wie Katastrophen, Unfälle, wichtige Reparaturen, verderbliche Waren und dringende öffentliche Bedürfnisse. Leitende Angestellte und bestimmte Führungsebenen des öffentlichen Dienstes sind von diesen Grenzen ausgenommen. Nach mehr als fünf zusammenhängenden Arbeitsstunden besteht Anspruch auf eine bezahlte Essenspause von mindestens einer Stunde. Die wöchentliche Ruhezeit muss mindestens 24 aufeinanderfolgende Stunden umfassen. Der bezahlte Jahresurlaub beträgt 21 Arbeitstage nach einem bis unter drei Dienstjahren, 25 Tage nach drei bis unter 15 Jahren und 30 Tage nach mindestens 15 Jahren. Urlaub kann angesammelt werden. Nach zwei Jahren kann die beschäftigte Person schriftlich zustimmen, die Hälfte des Anspruchs in Geld abzugelten. Nicht genommener Jahresurlaub muss bei Beendigung ausgezahlt werden. Gesetzliche Feiertage werden bezahlt; Arbeit an einem solchen Tag wird mit dem doppelten Stundenlohn oder einem zusätzlichen bezahlten Tag vergütet. Der bezahlte Krankenurlaub beträgt zwölf Tage pro Jahr. Bezahlter Gewerkschafts- oder Berufsbildungsurlaub sowie bis zu drei Tage bezahlter Sonderurlaub pro Jahr können unter den gesetzlichen Dienstzeit- und Familienbedingungen gelten. Für religiöse oder kulturelle Anlässe, Familienpflege, Studium oder den Umzug des Ehepartners kann unbezahlter Urlaub beantragt werden; eine Ablehnung sollte nicht unangemessen erfolgen. Nachtarbeit findet zwischen 22:00 und 06:00 Uhr statt und erfordert eine schriftliche Vereinbarung sowie besondere Sicherheits- und Schutzmaßnahmen. Beschäftigte unter 18 Jahren dürfen keine Nachtarbeit leisten. Schwangerschaft und die Zeit nach der Geburt beschränken die Arbeit acht Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt oder für einen ärztlich bescheinigten Zeitraum. Der Mutterschaftsurlaub beträgt bei jeder Schwangerschaft 90 Tage bei voller Bezahlung, davon mindestens 90 Tage nach der Geburt. Eine Mitteilung 14 Tage im Voraus ist erforderlich; die Rückkehr an dieselbe Stelle ist gewährleistet. Nach Fehl- oder Totgeburt beträgt der Urlaub sechs Wochen. Mindestens sechs Monate nach der Rückkehr erhält eine stillende Beschäftigte zwei Pausen von je 30 Minuten oder eine tägliche Arbeitszeitverkürzung um 60 Minuten, einen sauberen Stillraum und bezahlte Zeit. Gefährliche Arbeit ist für schwangere und stillende Beschäftigte verboten. Der Vaterschaftsurlaub umfasst zwei Wochen bei voller Bezahlung pro Schwangerschaft und muss innerhalb von drei Tagen nach der Geburt oder unmittelbar nach einer Fehlgeburt der Ehefrau genommen werden. Bei Arbeit in mehr als 100 Kilometern Entfernung vom Ort der Einstellung können unter gesetzlichen Ausnahmen vier bezahlte Urlaubstage pro Jahr sowie Rückführung für die beschäftigte Person und die mitwohnende Familie hinzukommen. Jede Partei kann eine Kündigungsfrist von einer Woche bei weniger als sechs Monaten Beschäftigung, zwei Wochen bei sechs Monaten bis unter einem Jahr und einem Monat nach mindestens einem Jahr einhalten. Ein befristeter Vertrag oder eine Aufgabe endet mit Ablauf beziehungsweise Abschluss ohne Kündigung. Der Arbeitgeber kann wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit, wiederholt unzureichender Leistung nach Mitteilung, Erklärung, Verteidigungsmöglichkeit und Gelegenheit zur Verbesserung, groben Fehlverhaltens oder betrieblicher Erfordernisse kündigen. Der Grund muss schriftlich mitgeteilt werden. Ein Verfahren wegen groben Fehlverhaltens erfordert eine vorherige Verwarnung, die Mitteilung der Vorwürfe und Belege, eine Gelegenheit zur Stellungnahme, faire Prüfung und das Recht auf Vertretung. Beispiele sind durch Substanzen bedingte Arbeitsunfähigkeit, mehr als 72 Stunden Abwesenheit ohne Grund, Verletzung von Rechten oder sexuelle Belästigung, Körperverletzung, Sachbeschädigung, schwere Sicherheitsverstöße und Verletzung der Vertraulichkeit. Auch eine durch den Arbeitgeber veranlasste Beendigung gilt als Kündigung. Eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist ist möglich; Verkürzung oder Wegfall der Frist sind ohne rechtmäßigen Grund grundsätzlich unzulässig. Die Vorschriften zu Entlassungen aus betrieblichen Gründen gelten, wenn innerhalb von drei Monaten mindestens zehn Beschäftigte wegen betrieblicher Veränderungen betroffen sind. Das Ministry of Labour muss mindestens zwei Monate vor der Änderung über Gründe, Maßnahmen zur Vermeidung oder Minderung, Auswahl und Zeitplan informiert werden. Eine Gewerkschaft oder Arbeitnehmervertretung ist mindestens 30 Tage vorher zu benachrichtigen. Nach mindestens einem Dienstjahr beträgt die Abfindung zwei Wochenlöhne pro Dienstjahr. Weitere Abfindungsfälle umfassen eine ungerechtfertigte Kündigung nach mindestens sechs Monaten, Tod während der Beschäftigung, durch körperliche Arbeitsunfähigkeit veranlasste Eigenkündigung sowie Tod oder Insolvenz des Arbeitgebers. Eine gerechtfertigte fristlose Kündigung, Aufgabe der Arbeit oder unbegründete Abwesenheit von mehr als sieben Tagen sowie Probezeit schließen den allgemeinen Abfindungsanspruch aus. Nach mindestens einem Dienstjahr beträgt die Gratifikation für die ersten zehn Jahre ein Bruttomonatsgehalt pro Jahr, für Dienstjahre über zehn 1,5 Monatsgehälter und für zusätzliche Dienstjahre über 15 1,75 Monatsgehälter, bis zu einer Obergrenze von 36 Monatsgehältern. Für Beschäftigte in der Produktion wird das durchschnittliche Bruttoeinkommen der letzten drei Jahre zugrunde gelegt. Im Insolvenzfall gilt das Insolvency Act. Beschäftigte können eine Gewerkschaft gründen oder ihr beitreten; Arbeitgeber können sich einer Arbeitgebervereinigung anschließen. Das Workers Trade Unions Act 2013 regelt Registrierung, Wahlen, Struktur und Dachverbände. Eine registrierte Gewerkschaft, die in der geeigneten Verhandlungseinheit die Mehrheit vertritt, wird zur alleinigen Tarifvertretung. Der Arbeitgeber hat bis zu 30 Tage für eine Antwort; bei Ablehnung oder ausbleibender Antwort kann die Commission eine Anerkennungsanordnung erlassen. Tarifverhandlungen beginnen mit schriftlichen Forderungen. Innerhalb von 14 Tagen ist der Eingang zu bestätigen, innerhalb von 30 Tagen sollen Verhandlungen stattfinden. Die Parteien müssen nach Treu und Glauben verhandeln, relevante Informationen austauschen und auf Vorschläge reagieren. Unter gesetzlichen Voraussetzungen kann ein Tarifvertrag festgelegte Mehrheiten und Gruppen von Nichtmitgliedern binden. Gewerkschaftsbeiträge dürfen nur mit schriftlicher Genehmigung abgezogen werden. Gewerkschaftstätigkeit, Vertretung, Beschwerden und Verfahren sind vor Kündigung geschützt. Streik oder Aussperrung wegen eines Interessenkonflikts setzen ernsthafte Bemühungen, Schlichtung oder Schiedsverfahren und eine schriftliche Frist von mindestens sieben Tagen voraus. Geschützte Arbeitskampfmaßnahmen sind durch eine Streikverbots- oder Schiedsklausel, einen bindenden Schiedsspruch oder Einschränkungen für wesentliche Dienste ausgeschlossen. Wer rechtmäßig teilnimmt, verletzt den Arbeitsvertrag nicht und verliert die Beschäftigung nicht, erhält aber keinen Lohn für nicht geleistete Arbeit. Unterkunft, Lebensmittel und grundlegende Sachleistungen können auf Antrag fortgesetzt und möglicherweise zurückgefordert werden. Nicht regelkonforme Maßnahmen können eine Kündigung rechtfertigen. Friedliches Streikpostenstehen ist außerhalb des Arbeitsplatzes oder öffentlicher Zugangsbereiche erlaubt; innerhalb des Arbeitsplatzes ist die Zustimmung des Arbeitgebers nötig. Die Labour Inspectorate untersucht Beschwerden, berät, betritt Arbeitsplätze ohne Vorankündigung, prüft Unterlagen und stellt Anordnungen zur Einhaltung aus. Eine solche Anordnung kann eine Frist von bis zu 30 Tagen setzen. Arbeitgeber können innerhalb von 15 Tagen beim Labour Commissioner Widerspruch einlegen und innerhalb weiterer 15 Tage eine Überprüfung durch das Labour Court beantragen. Behinderung oder Nichtbefolgung kann eine Straftat darstellen. Getrennte Sicherheitsinspektoren sind für den Arbeitsschutz zuständig. Arbeitgeber melden einen Unfall, ein gefährliches Ereignis oder eine berufliche Vergiftung innerhalb von 48 Stunden und einen Todesfall sofort der Public Prosecution. Unfallaufzeichnungen sind fünf Jahre aufzubewahren. Arbeitgeber bezahlen vertrauliche medizinische Untersuchungen bei gefährlicher Arbeit oder Nachtarbeit. Schwangerschaftstests sind eingeschränkt und HIV-Tests verboten. Arbeitsstätten müssen Erste Hilfe, medizinische Versorgung und sauberes Wasser bereitstellen. Fabriken mit 10 bis 150 Beschäftigten benötigen eine teilzeitbeschäftigte Arbeitsschutzfachkraft, mit mehr als 150 eine Vollzeitkraft und ab 500 einen Sicherheits Ausschuss. Ein Arbeitskonflikt beginnt gewöhnlich mit einer schriftlichen Meldung an die Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration oder den Labour Commissioner. Eine allgemeine Schlichtung soll innerhalb von 30 Tagen abgeschlossen werden, sofern keine Verlängerung vereinbart wird. Vertrags-, Lohn- und Grundrechtsstreitigkeiten können nach gescheiterter Schlichtung vor das Labour Court gebracht werden. Eine Kündigungsstreitigkeit muss grundsätzlich innerhalb von 30 Tagen nach der Kündigung oder der endgültigen Entscheidung des Arbeitgebers gemeldet werden. Der Bericht der Commission ist kostenlos; eine Klage beim Labour Court muss innerhalb von 30 Tagen nach Ausstellung der Bescheinigung folgen. Beschäftigte in der Probezeit sind von diesem Verfahren für Kündigungsstreitigkeiten ausgeschlossen. Für ein Schiedsverfahren sind eine Bescheinigung über die ungelöste Streitigkeit, ein Antrag innerhalb von 90 Tagen und die schriftliche Zustimmung aller Parteien erforderlich. Der Schiedsspruch wird innerhalb von 14 Tagen erwartet und kann innerhalb von 30 Tagen beim Labour Court angefochten werden. Das fünfköpfige Tribunal des Labour Court ist mit drei Mitgliedern beschlussfähig, sollte innerhalb einer Woche eine Anhörung ansetzen und innerhalb von vier Wochen entscheiden. Es kann eine Klage jedoch auch ohne vorherige Schlichtung ablehnen. Ansprüche auf Gratifikation verjähren grundsätzlich nach drei Jahren; Lohn- und andere Ansprüche nach Beendigung der Beschäftigung nach zwei Jahren. Rechtsanwälte können auftreten; die Meldung eines Streits ist kostenlos. Das National Social Insurance Fund Act 2023 richtet einen autonomen Fonds für Registrierung, Beiträge und Leistungen in den Bereichen Altersrente, Invalidität, Hinterbliebene, Mutterschaft, Arbeitsunfälle und Gesundheit ein. Sein formeller Geltungsbereich umfasst Beschäftigte des privaten Sektors, NGOs sowie südsudanesische Beschäftigte von UN- und diplomatischen Organisationen. Das berichtete Beitragsmodell beträgt 17 % für den Arbeitgeber und 8 % für die beschäftigte Person. Die Überweisung muss innerhalb eines Monats nach dem Beitragsmonat erfolgen; bei Verspätung fällt eine monatliche Strafe von 5 % an. Die Umsetzung ist unklar: Ältere Informationen des Ministeriums besagten, der Fonds sei nicht eingerichtet, während das Gesetz von 2023 und der aktuelle Auftritt des NSIF auf ein formelles System hinweisen. Registrierung, Beitragseinzug und Leistungszugang sollten deshalb für das konkrete Beschäftigungsverhältnis bei der zuständigen Stelle geprüft werden. Renten im öffentlichen Dienst unterliegen gesonderten Rahmenwerken des SSPF und des öffentlichen Dienstes.