Employeur au Soudan du Sud

Un employeur formel inscrit généralement l’entreprise ou l’entité juridique auprès de la Direction de l’enregistrement des entreprises, associations et ONG du ministère de la Justice et des Affaires constitutionnelles. La procédure peut utiliser le système électronique d’enregistrement des entreprises et exige un numéro d’enregistrement valide pour l’inscription fiscale correspondante. L’Autorité nationale des recettes délivre un numéro d’identification fiscale après validation ; le numéro fiscal du directeur, l’enregistrement de l’entreprise, l’attestation de régularité fiscale et les documents d’exploitation peuvent être demandés. Les employeurs publics appliquent également les règles de ressources humaines du ministère de la Fonction publique et du Développement des ressources humaines. Vérifiez les exigences d’inscription, les frais fiscaux et les obligations auprès de l’autorité compétente, car les barèmes actuels ne sont pas vérifiés de manière constante. La loi sur le travail de 2017 s’applique généralement aux employeurs et salariés au Soudan du Sud. Elle exclut l’armée, les forces organisées, le Service national de sécurité, les juges, les juristes du gouvernement, le service diplomatique, les titulaires de fonctions constitutionnelles et les autres groupes régis par des règles distinctes. Si une autre loi nationale offre une meilleure protection, cette règle s’applique. Les petites entreprises locales, l’agriculture, le travail domestique et saisonnier sont souvent informels ; la portée pratique de l’inscription formelle, des inspections et de la protection sociale est donc inégale. Un contrat de travail peut être oral ou écrit, mais un contrat écrit constitue une preuve plus claire des droits et obligations des parties. Il devrait préciser l’employeur et le salarié, le lieu de travail, le poste, la durée, le préavis, le salaire ou taux, le mode de paiement, les conditions de bien-être, les obligations de rapatriement lorsqu’elles sont pertinentes et les conditions particulières. Les contrats peuvent porter sur une période déterminée, une période appropriée ou une tâche précise. La période d’essai peut durer jusqu’à trois mois. Un contrat à durée déterminée qui se poursuit pendant deux ans devient indéterminé. L’employeur doit laisser le contrat accessible au salarié et le conserver pendant trois ans après la fin d’emploi. La rémunération ne doit pas être discriminatoire selon la nationalité, et un travail de valeur égale donne droit à une rémunération égale. Les employeurs remettent un relevé de paie écrit à chaque versement et tiennent un registre des salaires. Les salaires horaires ou journaliers sont normalement payés à la fin du jour ou de la période concernés, les salaires mensuels à la fin du mois et le travail à la tâche à l’achèvement. Les retenues illégales sont interdites, notamment celles qui font supporter au salarié le coût des équipements de protection obligatoires ou des outils de travail. Les salaires finaux et autres droits liés à l’emploi devraient être réglés sous 30 jours après la fin d’emploi. Le temps de travail normal ne dépasse pas huit heures par jour et 40 heures par semaine. Pour les équipes, la moyenne peut atteindre 40 heures sur trois semaines. Les heures supplémentaires sont rémunérées à 1,5 fois le taux normal un jour ouvrable et au double un jour de repos hebdomadaire. Un travail de plus de cinq heures exige une pause payée d’au moins une heure ; le repos hebdomadaire dure au moins 24 heures. Le congé annuel est de 21 jours ouvrables après un à trois ans de service, 25 jours après plus de trois et jusqu’à 15 ans, et 30 jours après plus de 15 ans. Les autres congés légaux comprennent jusqu’à 12 jours de maladie par an, 90 jours de maternité à plein salaire plus 45 jours d’allaitement à mi-temps, deux semaines de paternité et jusqu’à trois jours par an de congé pour raisons familiales. Les agences de recrutement ont besoin d’une licence du commissaire au travail, valable deux ans ; celui-ci tient le registre des agences. Pour recruter des travailleurs étrangers, les employeurs doivent généralement démontrer que les compétences requises ne sont pas disponibles localement, obtenir un permis de travail valide du ministère du Travail et utiliser un contrat approuvé par le commissaire au travail. La liste publiée par le ministère peut comprendre une lettre de l’entreprise, le passeport et le visa, le CV, les certificats, les documents de constitution ou d’inscription, le numéro fiscal et l’attestation fiscale, la licence commerciale ou d’exploitation, le contrat, les vérifications du casier judiciaire et les autorisations sectorielles. Les informations publiées sur les permis mentionnent des frais de formulaire de demande de 100 dollars et une carte à puce valable un an ; vérifiez les frais et exigences avant de déposer la demande. Le personnel médical doit obtenir l’approbation du ministère de la Santé, procédure pouvant prendre environ un à deux mois. Lorsque les compétences concernées sont disponibles, les employeurs étrangers sont censés maintenir au moins 80 % de ressortissants sud-soudanais dans les postes de direction. Les employeurs fournissent un lieu de travail, des équipements et des systèmes sûrs, maîtrisent les risques et assurent instruction, formation et supervision. Ils fournissent de l’eau potable, consultent les travailleurs sur la sécurité et réalisent des évaluations des risques. Une politique écrite de sécurité, de santé et de bien-être doit être régulièrement révisée. La Direction de la sécurité et de la santé au travail, appelée DOSH, exerce la fonction légale d’inspection. La politique nationale de sécurité et santé au travail de 2022 couvre les lieux de travail formels et informels et accorde une attention particulière aux mines, au pétrole et au gaz, à la construction et à l’agriculture. En cas de danger grave et immédiat, le travail doit cesser et les travailleurs doivent quitter la zone ; un salarié ne doit pas être licencié ou sanctionné pour cette raison. L’employeur signale les incidents professionnels à l’inspection du travail sous 48 heures et déclare immédiatement un décès au parquet. Les dossiers de blessures sont conservés cinq ans. Le principe général de prise en charge par l’employeur s’applique aux accidents du travail et maladies professionnelles, mais aucune procédure nationale stable d’indemnisation au titre de la législation citée n’a été vérifiée. Les travailleurs peuvent s’organiser au sein d’un syndicat enregistré. Un syndicat représentant la majorité dans une unité de négociation appropriée devient l’agent exclusif de négociation, et l’employeur répond à la demande de reconnaissance sous 30 jours. La Fédération des syndicats des travailleurs du Soudan du Sud figure sur la liste du ministère du Travail. Une convention collective entre en vigueur après son enregistrement et l’employeur l’affiche sur le lieu de travail. Les cotisations syndicales nécessitent une autorisation écrite avant leur retenue et leur transfert par l’employeur. Aucun équivalent direct vérifié d’un comité d’entreprise allemand n’existe au Soudan du Sud ; les syndicats, agents de négociation et comités de sécurité au travail assurent les principales fonctions de représentation documentées. L’Association des employeurs du Soudan du Sud représente les employeurs. Un conflit du travail peut être soumis par écrit à la Commission du travail pour conciliation. Si la conciliation échoue, l’affaire peut être portée devant le tribunal du travail ou soumise à l’arbitrage. L’arbitrage exige généralement l’accord des parties et intervient sous 90 jours après le certificat d’échec de la conciliation ; les conflits dans les services essentiels sont soumis à l’arbitrage obligatoire. Le tribunal du travail est tripartite et vise une audience sous quatre semaines au maximum. Dans un litige sur une fin d’emploi, l’employeur doit prouver l’existence d’un motif valable et d’une procédure équitable. Les recours possibles comprennent la réintégration, le réengagement, les salaires perdus et une indemnisation. Les demandes d’indemnité de fin de service se prescrivent généralement par trois ans, et les demandes de salaire et autres droits par deux ans. Une grève protégée ne justifie ni le licenciement ni le remplacement ; une grève ou un lock-out illégal peut entraîner des risques d’injonction et d’indemnisation. Un employeur peut licencier pour incapacité, performances insatisfaisantes répétées, faute grave ou exigences opérationnelles si les conditions légales et procédurales sont remplies. Le préavis est d’un mois après au moins un an de service, deux semaines après six à 12 mois et une semaine en dessous de six mois. Un licenciement économique après au moins un an ouvre droit à deux semaines de salaire par année complète de service. Une indemnité de fin de service s’applique généralement après au moins six mois dans certains cas, notamment le licenciement abusif, le décès, l’incapacité physique ou le décès ou l’insolvabilité de l’employeur. Le taux est d’un mois de salaire brut par année pour les dix premières années, de 1,5 mois par année au-delà de dix ans et de 1,75 mois par année au-delà de 15 ans, dans la limite de 36 mois. Lors du transfert d’une entreprise, les contrats, droits et obligations d’emploi sont transférés automatiquement. En cas d’insolvabilité, les créances salariales sont prioritaires. Le Fonds d’assurance sociale du Soudan du Sud, aussi appelé SSIF ou Fonds national d’assurance sociale, est chargé d’inscrire les employeurs et travailleurs, de percevoir les cotisations, de tenir les dossiers, de contrôler le respect des règles et d’administrer l’assurance sociale. La loi sur le Fonds national d’assurance sociale de 2023 existe, mais les informations officielles de 2026 décrivent encore l’élaboration des politiques et la mise en œuvre ; d’anciennes informations ministérielles indiquent que le fonds n’avait pas été établi. L’inscription, les taux de cotisation, les prestations, les frais et les délais doivent donc être confirmés auprès du ministère du Travail ou du Fonds avant que l’employeur s’y fie. Le montant du salaire minimum national actuel n’est pas non plus confirmé par les informations officielles disponibles ; le ministre compétent publie le taux sur recommandation du Conseil consultatif du travail et peut le réviser au plus une fois tous les deux ans.