Le droit du travail en Somalie

Le Code du travail somalien s’applique à l’échelle nationale aux employeurs et salariés, y compris dans l’emploi public lorsqu’aucune loi particulière ne s’applique. En règle générale, il ne couvre pas les forces nationales, la police, les services pénitentiaires ou les services de sécurité en dehors du système civil. La loi no 36/2024 est également connue localement sous les noms de Sharciga Shaqada Soomaaliyeed, Xeerka Shaqada ou Labour Code. L’administration du droit du travail en Somalie comprend le ministère du Travail et des Affaires sociales, la Commission fédérale du travail, le commissaire fédéral du travail, le directeur du travail, les responsables de la sécurité au travail, les greffiers du travail, les inspecteurs du travail de district et régionaux, la Commission fédérale de règlement alternatif des différends et le tribunal du travail ou un autre tribunal compétent. Les États membres fédérés peuvent avoir leurs propres ministères du Travail et procédures. Le Somaliland applique la loi no 31/2020 sur le travail (amendements et ajouts) par l’intermédiaire du ministère de l’Emploi, des Affaires sociales et de la Famille et de sa direction du travail. Le Puntland a une loi sur le secteur privé et un régime distinct pour les fonctionnaires, administrés par ses propres autorités du travail. Il ne faut pas appliquer automatiquement le code fédéral au Somaliland ou au Puntland sans vérifier les règles locales et l’autorité responsable. Un contrat de travail peut être oral ou écrit, mais en cas d’accord oral, il incombe à l’employeur de prouver les conditions convenues. Le contrat écrit devrait préciser l’identité et l’adresse des parties, le poste, la date de début, la durée, les horaires et le lieu, le salaire et la périodicité des paiements, les congés, les règles relatives à la maladie et à la retraite, le préavis, la suspension et la cessation du contrat ainsi que les procédures disciplinaires. Les changements de contrat devraient être communiqués par écrit. Un contrat d’apprentissage doit être écrit et l’employeur prend en charge les frais de formation ; aucun droit d’enregistrement ou de timbre n’est requis pour ce contrat. Les employeurs doivent verser la rémunération convenue, éviter les retenues et frais de recrutement illégaux, examiner les plaintes et assurer la protection de la santé et de la sécurité au travail. Les salariés doivent travailler avec soin, suivre les consignes légales et protéger les biens de l’employeur. Le droit somalien reconnaît une rémunération adéquate et décente, l’égalité de rémunération et le paiement en monnaie ayant cours légal. Les travailleurs payés à la journée devraient être payés au moins tous les 14 jours ; les autres périodes de paie ne devraient pas dépasser un mois. Un reçu ou un relevé d’empreinte digitale peut servir de preuve de paiement. Aucun montant actuel de salaire minimum national n’est confirmé ; le mécanisme légal lie un futur montant aux recommandations de la commission du travail compétente et à une décision ministérielle. La durée normale du travail est limitée à 8 heures par jour ou 48 heures par semaine. Les heures supplémentaires sont limitées à 12 heures par semaine et donnent lieu à une majoration d’au moins 50 %. Dans les cas prévus, le travail intermittent et le gardiennage peuvent atteindre 10 heures par jour ou 60 heures par semaine. Les travailleurs ont généralement droit à au moins 24 heures de repos hebdomadaire, normalement le vendredi. Le travail un jour férié entraîne une majoration de 50 % du salaire horaire de base. Le travail de nuit se déroule de 22 h à 6 h. Les jours fériés officiels comprennent la fête du Travail le 1er mai, la fête de l’Union le 1er juillet, la fête de l’Indépendance le 26 juin et les fêtes de l’Eid. Après une année de service, le congé annuel est de 30 jours ouvrables payés intégralement, avec un paiement au prorata lorsque l’emploi prend fin. Après la période d’essai, les indemnités légales de maladie sont de 100 % pour 3 à 7 jours ouvrables, de 75 % pour 8 à 14 jours et de 50 % jusqu’à 30 jours ; les périodes plus longues dépendent du contrat. Le congé de mariage est généralement de 3 à 7 jours ouvrables ; les congés du Hajj ou de l’Omra sont aussi reconnus. Le congé de maternité est de 14 semaines, mais le texte contient une contradiction concernant la période de rémunération requise ; sa mise en œuvre doit donc être vérifiée auprès de l’autorité compétente. Les pères ont droit à deux semaines entièrement rémunérées et une mère qui allaite peut bénéficier de deux pauses quotidiennes d’une heure jusqu’à ce que l’enfant ait un an. Le Code interdit le travail forcé ou obligatoire ainsi que la discrimination fondée notamment sur la race, la couleur, le genre, la langue, la religion, l’opinion, la nationalité, l’origine ethnique ou sociale, le handicap, la grossesse, l’état mental, l’âge ou le statut VIH. La discrimination est pénalisée et les droits légaux ne peuvent normalement pas être abandonnés ; une règle contractuelle ou collective plus favorable peut s’appliquer. Les travailleurs migrants résidant légalement bénéficient de l’égalité de traitement et le recrutement illégal est interdit. Les employeurs doivent évaluer et maîtriser les risques au travail, tenir les registres du lieu de travail, inspecter les machines, fournir de la formation, de l’eau et des toilettes, signaler les accidents et maladies professionnelles et maintenir une assurance employeur. Un lieu de travail de plus de 10 salariés doit disposer d’une trousse de premiers secours et d’une personne formée aux premiers secours. Un lieu de travail de plus de 100 salariés doit fournir un dispensaire ou du personnel médical. La loi prévoit des indemnités pour les accidents professionnels, notamment en cas d’invalidité permanente grave à partir de 40 % d’incapacité. Les employeurs doivent adopter une politique contre le harcèlement sexuel, enquêter rapidement et de façon indépendante sur les plaintes et, le cas échéant, transmettre les affaires aux autorités judiciaires. Le travail des enfants est limité selon l’âge et les risques. Des travaux légers peuvent être autorisés de 13 à 15 ans s’ils protègent l’enfant et ne nuisent pas à sa scolarité. Les travaux dangereux ou à haut risque exigent d’avoir au moins 17 ans. Tout autre emploi dès 16 ans doit protéger la santé, la sécurité, la moralité et la formation. Les employeurs doivent tenir un registre des enfants et organiser un examen médical avant l’emploi, puis chaque année jusqu’à l’âge de 18 ans. Les travailleurs peuvent créer un syndicat, y adhérer ou le quitter ; les employeurs ne peuvent ni discriminer les syndiqués ni entraver l’activité syndicale. Les syndicats s’enregistrent auprès du greffier du travail et peuvent négocier au niveau national, régional, de district, local ou de l’entreprise. Une convention collective est intégrée aux contrats de travail concernés. Les grèves sont légalement reconnues lorsque les démarches de négociation ou de règlement alternatif des différends requises ont été tentées et qu’un vote secret les approuve à la majorité. La négociation dans la fonction publique peut suivre des règles distinctes. Le préavis est d’au moins 10 jours écrits pour un emploi occasionnel et généralement d’au moins 30 jours pour un emploi non occasionnel. Aucun préavis n’est nécessaire pour un contrat d’un mois ou moins ; une indemnité compensatrice peut le remplacer. La période d’essai peut durer jusqu’à trois mois et être prolongée une fois, de trois mois au maximum, d’un commun accord ; la rupture pendant cette période exige généralement sept jours ouvrables de préavis. Un licenciement économique exige un préavis au syndicat ou aux salariés et à l’agent du travail au moins un mois à l’avance, le paiement des congés non pris, un mois de préavis ou d’indemnité ainsi qu’une indemnité de départ d’au moins 15 jours pour chaque année complète. Pour un licenciement disciplinaire, une audience, la possibilité de se défendre et la représentation syndicale, le cas échéant, sont nécessaires ; la charge de la preuve incombe à l’employeur. Une plainte pour licenciement abusif exige généralement au moins 13 mois de service continu et doit être déposée dans les trois mois. La grossesse, les congés protégés et l’activité syndicale ne peuvent légalement justifier un licenciement. Les mesures de réparation peuvent comprendre des dommages-intérêts, la réintégration ou la réembauche. Une plainte pour cessation d’emploi ou licenciement abusif peut être déposée auprès d’un agent du travail dans les trois mois ; l’affaire peut ensuite passer d’une recommandation à une décision du tribunal du travail. L’accès direct au tribunal est également expressément possible. Une plainte d’inspection peut passer d’un inspecteur de district à un inspecteur régional dans les 14 jours ouvrables, puis au tribunal compétent au cours des 14 jours ouvrables suivants. Les litiges collectifs passent généralement des parties ou du syndicat à un inspecteur régional, puis au tribunal. Les litiges impliquant des associations collectives peuvent être soumis à la Commission fédérale de règlement alternatif des différends pour conciliation avant le tribunal du travail ; une demande de révision d’une décision arbitrale peut être présentée dans les 30 jours ouvrables. Les contrats formels, justificatifs de paiement, registres du lieu de travail, rapports d’inspection et dossiers syndicaux sont particulièrement utiles, car une déclaration officielle de 2025 indiquait que plus de la moitié des emplois étaient informels et que les capacités d’application variaient fortement d’une région à l’autre.