A Lei do Trabalho n.º 17/2010 abrange principalmente trabalhadores do setor privado, incluindo trabalhadores de empresas árabes e estrangeiras, empresas cooperativas e mistas, ONG e associações privadas. O trabalho agrícola rege-se pela Lei das Relações Agrícolas n.º 56/2004, enquanto os funcionários públicos seguem a Lei Básica dos Funcionários Públicos n.º 50/2004. Familiares do empregador, trabalhadores domésticos, trabalhadores ocasionais e trabalho a tempo parcial até duas horas por dia ficam fora do quadro principal. As discussões sobre reformas continuaram em 2025 e 2026, mas não foi confirmada a aprovação de uma lei substituta. A alteração de 2014 consta da NATLEX sem publicação confirmada no Diário Oficial. Por isso, o texto aplicável e a prática local devem ser confirmados junto da autoridade responsável. O Ministério dos Assuntos Sociais e do Trabalho estabelece o quadro nacional. As Direções do Trabalho e dos Assuntos Sociais das províncias tratam das questões locais de emprego e trabalho. A Organização Geral das Seguradoras Sociais, conhecida como GOSI, administra a segurança social. A Federação Geral dos Sindicatos, ou GFTU, representa os trabalhadores no sistema coletivo. Os tribunais civis de primeira instância da província competente apreciam os litígios laborais individuais, com recursos para os Tribunais de Recurso. As Câmaras da Indústria, do Comércio e do Turismo também podem participar em processos locais de mediação ou inspeção. Como a administração e a aplicação das regras continuam fragmentadas em áreas sob o controlo de diferentes autoridades de facto, é necessário confirmar qual é a Direção competente e qual é o procedimento local atual. Os direitos dos trabalhadores constituem um mínimo inalienável. Um contrato, acordo ou regulamento interno não pode reduzir legalmente esse mínimo; podem, no entanto, manter-se em vigor condições contratuais, acordos coletivos, regulamentos internos e práticas estabelecidas mais favoráveis. As reclamações e queixas dos trabalhadores estão isentas de custas, e os créditos laborais têm prioridade como dívidas. As proteções de igualdade de oportunidades e de não discriminação abrangem raça, cor, género, estado civil, crença, opinião política, filiação sindical, nacionalidade, origem social e vestuário no âmbito da liberdade pessoal. O registo nos serviços públicos de emprego é gratuito. Em geral, o empregador comunica à Direção competente o certificado do trabalhador, a data de início, o salário e o cargo no prazo de 15 dias. As informações sobre o trabalhador e o empregador também são comunicadas à Direção no prazo de 15 dias, com atualizações periódicas em janeiro e julho. Em geral, um trabalhador não sírio precisa de uma autorização de trabalho emitida pelo Ministro ou por um representante autorizado. A reciprocidade, as taxas, as garantias, as quotas e as profissões proibidas dependem de decisões ministeriais. Para este efeito, os palestinianos árabes abrangidos pela Lei n.º 260/1956 são tratados como cidadãos árabes sírios. Um contrato de trabalho deve ser redigido em árabe em três exemplares. Um trabalhador não árabe deve também receber um exemplar noutra língua. O contrato indica os nomes, a nacionalidade e as moradas das partes, o local de trabalho, o tipo e a duração do trabalho, o salário e a forma de pagamento, os benefícios, o horário e outros direitos. O empregador entrega o exemplar destinado à segurança social no prazo de três meses. Se o contrato não tiver sido escrito, as partes podem utilizar todas as formas de prova disponíveis. O período experimental não pode exceder três meses, só pode ocorrer uma vez com o mesmo empregador e termina sem aviso nem indemnização. Os contratos podem ser a termo, sem termo ou para um trabalho específico. Em geral, um contrato a termo passa a ser sem termo depois de mais de cinco anos acumulados ou se o trabalhador continuar a trabalhar depois da data de fim; os contratos de ONG ao abrigo do Decreto Legislativo n.º 68/2010 continuam a ser a termo apesar das renovações. O salário é determinado pelo contrato, pelo acordo coletivo ou pelo regulamento interno. Se nenhum deles fixar o montante, aplica-se o mínimo da profissão; a remuneração à peça ou à comissão não pode ficar abaixo desse mínimo. O salário mínimo geral atual no emprego privado, cooperativo e misto é de 12.560 libras sírias novas por mês desde 1 de maio de 2026, fora do regime do serviço público previsto na Lei n.º 50/2004. O salário mensal deve ser pago até ao sexto dia do mês seguinte. Uma liquidação por cessação é devida no prazo de sete dias úteis, enquanto um trabalhador que se demita por iniciativa própria pode reclamar o pagamento da liquidação no prazo de 15 dias úteis após apresentar o pedido. As deduções por empréstimos não podem exceder 20%. Os limites de penhora são 50% para pensão de alimentos, 30% para dote e 10% para outras dívidas, com um limite agregado de 50%. Aplica-se igualdade salarial para trabalho de igual valor. A segurança social rege-se pela Lei da Segurança Social n.º 92/1959. O registo do empregador é previsto por lei, e avisos do Ministério e da GOSI de 2026 indicam que todos os trabalhadores, incluindo os de ONG, devem ser registados. Um perfil da OIT indica um limiar de cinco ou mais trabalhadores por empresa para o processo de registo ao nível da sucursal, mas esse limiar deve ser confirmado junto da sucursal da GOSI competente. Desde 1 de junho de 2026, o intervalo salarial contributivo registado pela GOSI é de 12.560 a 211.400 libras sírias novas. A cobertura inclui reforma, invalidez, acidentes de trabalho e prestações relacionadas. Foi criado um comité de reforma em 2025, mas não foi confirmado nenhum sistema substituto promulgado. Falhas no registo e a ausência de registos completos das empresas privadas criam riscos de aplicação das regras. Em geral, o tempo de trabalho efetivo está limitado a oito horas por dia ou 40 horas por semana, sem contar as pausas. A permanência no local de trabalho pode chegar a dez horas por dia. Os trabalhadores têm pelo menos uma hora de pausa e não podem trabalhar mais de cinco horas consecutivas sem pausa. O descanso semanal é de pelo menos 24 horas consecutivas após, no máximo, seis dias consecutivos de trabalho. Exceções específicas relativas ao trabalho suplementar permitem até dez horas efetivas por dia e duas horas suplementares, com comunicação à Direção no prazo de 24 horas. O trabalho suplementar é pago à taxa horária normal acrescida de 25% durante o dia e 50% à noite; o trabalho em feriado oficial é pago a dobrar. Nas minas e pedreiras, o limite é de sete horas efetivas por dia, com pausas de pelo menos 1,5 horas. As férias anuais pagas são de 24 dias úteis após um a cinco anos de serviço, 21 dias após cinco a dez anos e 30 dias após pelo menos dez anos ou a partir dos 50 anos. O trabalho árduo, perigoso ou remoto dá direito a mais sete dias. Todos os anos, são gozados pelo menos seis dias úteis consecutivos de férias anuais. Os feriados oficiais dão direito a pelo menos 13 dias por ano. No primeiro ano de contrato, a licença por doença paga 70% do salário durante os primeiros 90 dias e 80% nos 90 dias seguintes. A licença por emergência é de até seis dias por ano, não mais de dois de cada vez. A licença sem vencimento autorizada pelo empregador pode durar até 30 dias consecutivos por ano. Depois de pelo menos cinco anos de serviço, é possível gozar uma licença de peregrinação uma vez: 30 dias para muçulmanos e sete dias para cristãos. A licença por casamento é de sete dias, uma vez após pelo menos seis meses de serviço, e a licença por falecimento é de cinco dias. O emprego de menores limita-se a pessoas que tenham concluído o ensino básico ou atingido os 15 anos, consoante o que ocorrer mais tarde. Os menores podem trabalhar no máximo seis horas por dia, com pelo menos uma hora de pausa, e não podem fazer trabalho suplementar, trabalhar à noite nem no dia de descanso semanal. Têm direito a 30 dias de férias anuais. As trabalhadoras têm direito a igualdade de tratamento e de salário. Regras ministeriais limitam o trabalho noturno ou perigoso. Após pelo menos seis meses de serviço, a licença de maternidade paga é de 120 dias no primeiro parto, 90 dias no segundo e 75 dias no terceiro; pode seguir-se um mês opcional sem vencimento. É proibido despedir durante a licença de maternidade. Durante 24 meses, as trabalhadoras lactantes têm direito a duas pausas diárias pagas de pelo menos 30 minutos. As empresas com mais de 15 trabalhadores podem conceder uma licença parental sem vencimento de até um ano, no máximo três vezes. Há obrigações de creche quando se atingem os limites de 100 trabalhadoras e 25 crianças com menos de cinco anos, ou uma alternativa de espaço de assistência ou enfermeiro quando há 20 trabalhadoras casadas e dez crianças com menos de cinco anos. Os empregadores com pelo menos 50 trabalhadores têm uma quota de emprego de 2% para pessoas com deficiência e deveres de adaptação do local de trabalho. O prazo de aviso é duplicado para um trabalhador com deficiência. Os empregadores devem tomar precauções de segurança no trabalho, proporcionar formação e fornecer equipamento de proteção sem cobrar aos trabalhadores. Um local de trabalho com pelo menos 15 trabalhadores deve ter um comité de segurança no trabalho; os locais mais pequenos precisam do apoio de um técnico. Os inspetores podem entrar sem aviso prévio, consultar registos e documentos e agir se existir perigo imediato. A negociação coletiva pode ocorrer ao nível da empresa, do setor, da profissão, da indústria, da província ou a nível nacional. As empresas com pelo menos 50 trabalhadores têm um comité sindical e uma representação do empregador; as empresas mais pequenas recorrem a cinco trabalhadores nomeados pelo sindicato. Uma parte que receba uma notificação escrita para negociar deve responder no prazo de sete dias. Um acordo coletivo é redigido em árabe, aprovado pelo sindicato, apresentado no prazo de 15 dias e aprovado no prazo de 30 dias. O Ministério regista-o e publica-o. Um acordo pode vincular todos os trabalhadores de uma empresa quando os membros do sindicato representem pelo menos metade da força de trabalho e as condições forem mais favoráveis. A GFTU continua ativa durante a transição, mas a sua independência e cobertura efetivas não estão confirmadas de forma conclusiva. Um litígio individual segue normalmente primeiro para o tribunal civil de primeira instância competente, cujo coletivo inclui um juiz, um representante dos trabalhadores e um representante dos empregadores. Um trabalhador ou sindicato que pretenda mediação por despedimento deve apresentar o pedido no prazo de dez dias após a notificação. A Direção pode mediar durante até um mês; se a mediação não resultar, o litígio prossegue para tribunal. Durante o processo, o tribunal pode ordenar um pagamento provisório de 50% do salário mensal, limitado ao salário mínimo aplicável e a um ano. A indemnização por despedimento sem justa causa corresponde a dois salários mensais por ano de serviço, calculados proporcionalmente, com um limite máximo de 150 vezes o salário mínimo. Pode haver reintegração com salários retroativos, e cabe ao empregador provar a legalidade de um despedimento imediato. Em geral, os contratos sem termo exigem um aviso prévio de dois meses. Um litígio coletivo passa pela negociação, por mediação da Direção durante até 30 dias e, em seguida, por arbitragem. A arbitragem visa uma decisão no prazo de três meses, que pode ser prorrogado por igual período. Pode ser interposto recurso de cassação no prazo de 30 dias. A decisão torna-se vinculativa após o registo na Direção e pode ser executada através do serviço competente. Uma empresa só pode encerrar por necessidade económica, através de uma proposta de comité no prazo de 30 dias e de uma decisão ministerial no prazo de 15 dias. Se não houver decisão após 45 dias, o empregador pode encerrar depois de notificar os trabalhadores por escrito. A seleção para despedimentos deve envolver a consulta à Direção e ao sindicato e pode ter em conta a antiguidade, as responsabilidades familiares, a idade, a capacidade e as competências. Um encerramento parcial não pode reduzir os salários abaixo do mínimo da profissão. Nesta situação, um trabalhador pode pedir a cessação e receber uma indemnização de um mês por ano de serviço, até seis meses.
Direito do trabalho na Síria
O direito do trabalho sírio regula contratos de trabalho, salários, horário, licenças, proteção no local de trabalho, segurança social, representação coletiva, litígios e cessação. A Lei do Trabalho n.º 17/2010 é o principal quadro confirmado para a maioria dos empregos no setor privado, mas a aplicação continua fragmentada regionalmente e pode variar entre autoridades locais. As regras também distinguem o emprego privado, cooperativo, misto, agrícola e público.
Dica
Trate o emprego na Síria como uma questão de documentos e verificação: o contrato escrito, os registos salariais, a inscrição na segurança social e os contactos das autoridades locais determinam a facilidade com que pode fazer valer os seus direitos. Confirme primeiro o setor de emprego aplicável e a Direção competente da província, pois a aplicação pode variar entre regiões. Guarde comprovativos desde o início, em vez de esperar que salários não pagos, condições de trabalho inseguras ou um despedimento originem um litígio.