La Ley Laboral n.º 17/2010 abarca principalmente a trabajadores del sector privado, incluidos empleados de empresas árabes y extranjeras, empresas cooperativas y mixtas, ONG y asociaciones privadas. El trabajo agrícola se rige por la Ley de Relaciones Agrícolas n.º 56/2004, mientras que los empleados públicos se rigen por la Ley Básica del Servicio Civil n.º 50/2004. Los familiares del empleador, los trabajadores domésticos, ocasionales y a tiempo parcial de hasta dos horas diarias quedan fuera del marco principal. Las conversaciones sobre reformas continuaron en 2025 y 2026, pero no se había promulgado ninguna ley sustitutiva verificada. La modificación de 2014 figura en NATLEX sin que se haya verificado su publicación en el Boletín Oficial, por lo que se debe comprobar el texto aplicable y la práctica local con la autoridad responsable. El Ministerio de Asuntos Sociales y Trabajo establece el marco nacional. Las Direcciones de Trabajo y Asuntos Sociales de las gobernaciones se ocupan de los asuntos laborales locales. La Organización General de Seguros Sociales, conocida como GOSI, administra el seguro social. La Federación General de Sindicatos, o GFTU, representa a los trabajadores en el sistema colectivo. Los tribunales civiles de primera instancia de la gobernación pertinente conocen las disputas laborales individuales; las apelaciones las tramitan los tribunales de apelación. Las Cámaras de Industria, Comercio y Turismo también pueden participar en procesos locales de mediación o inspección. Como la administración y la aplicación de las normas siguen fragmentadas entre zonas bajo el control de distintas autoridades de facto, es necesario verificar cuál es la Dirección local competente y el procedimiento vigente. Los derechos de los trabajadores constituyen un mínimo irrenunciable. Un contrato, acuerdo o norma interna no puede reducirlo lícitamente, mientras que las condiciones contractuales, los convenios colectivos, los reglamentos internos y las costumbres más favorables pueden seguir vigentes. Las reclamaciones y quejas de los trabajadores están exentas de tasas, y los derechos laborales tienen prioridad como deudas. Las protecciones de igualdad de oportunidades y no discriminación abarcan raza, color, género, estado civil, creencias, opinión política, afiliación sindical, nacionalidad, origen social y vestimenta dentro de la libertad personal. La inscripción en una agencia pública de empleo es gratuita. Por lo general, el empleador comunica a la Dirección competente el certificado, la fecha de inicio, el salario y el puesto del trabajador en un plazo de 15 días. También se informa a la Dirección sobre el trabajador y el empleador dentro de 15 días, con actualizaciones periódicas en enero y julio. Por lo general, una persona no siria necesita un permiso de trabajo expedido por el ministro o una persona representante autorizada. La reciprocidad, las tasas, las garantías, las cuotas y las ocupaciones prohibidas dependen de decisiones ministeriales. Las personas palestinas árabes cubiertas por la Ley n.º 260/1956 reciben el mismo trato que las personas sirias árabes a estos efectos. El contrato de trabajo debe redactarse en árabe en tres ejemplares. Un trabajador no árabe debe recibir también un ejemplar en otro idioma. El contrato especifica los nombres, nacionalidad y direcciones de las partes, el lugar de trabajo, el tipo y duración del trabajo, el salario y método de pago, las prestaciones, el horario y otros derechos. El empleador entrega a la seguridad social el ejemplar correspondiente en un plazo de tres meses. Si el contrato no se formalizó por escrito, las partes pueden utilizar todas las formas de prueba disponibles. El período de prueba no puede superar tres meses, solo puede aplicarse una vez con el mismo empleador y termina sin preaviso ni indemnización. Los contratos pueden ser de duración determinada, indefinida o para un trabajo específico. Por regla general, un contrato de duración determinada pasa a ser indefinido después de más de cinco años acumulados o si se sigue trabajando tras su vencimiento; los contratos de ONG en virtud del Decreto Legislativo n.º 68/2010 siguen siendo de duración determinada pese a las renovaciones. El salario se rige por el contrato, convenio colectivo o reglamento interno. Si ninguno fija la cuantía, se aplica el mínimo profesional pertinente, y la remuneración por producción o comisión no puede ser inferior a ese mínimo. El salario mínimo general vigente para el empleo privado, cooperativo y mixto es de 12.560 libras sirias nuevas al mes desde el 1 de mayo de 2026, fuera del marco del servicio público establecido por la Ley n.º 50/2004. El salario mensual debe pagarse antes del sexto día del mes siguiente. El finiquito debe pagarse en un plazo de siete días laborables; un trabajador que se marcha por iniciativa propia puede reclamarlo dentro de los 15 días laborables siguientes a presentar la reclamación. Las deducciones por préstamos no pueden superar el 20 %. Los límites de embargo son del 50 % para la pensión alimenticia, del 30 % para la dote y del 10 % para otras deudas, con un límite agregado del 50 %. Se aplica la igualdad salarial por trabajo de igual valor. El seguro social se rige por la Ley de Seguridad Social n.º 92/1959. La inscripción del empleador es obligatoria y los avisos ministeriales y de GOSI de 2026 señalan que deben inscribirse todos los trabajadores, incluidos los de ONG. Un perfil de la OIT señala un umbral de cinco o más trabajadores para un procedimiento de inscripción a nivel de sucursal, pero debe verificarse con la sucursal pertinente de GOSI. Desde el 1 de junio de 2026, el rango salarial sujeto a cotización registrado por GOSI es de 12.560 a 211.400 libras sirias nuevas. La cobertura incluye jubilación, discapacidad, accidentes laborales y prestaciones relacionadas. En 2025 se formó un comité de reforma, pero no se ha verificado que se haya promulgado un sistema sustitutivo. Las lagunas de inscripción y los registros incompletos de empresas privadas generan riesgos de aplicación. El tiempo efectivo de trabajo suele limitarse a ocho horas al día o 40 horas a la semana, sin contar los descansos. La presencia en el lugar de trabajo puede llegar a diez horas al día. Los trabajadores tienen al menos una hora de descanso y no pueden trabajar más de cinco horas consecutivas sin una pausa. El descanso semanal dura como mínimo 24 horas consecutivas después de un máximo de seis días laborables consecutivos. Las excepciones de horas extra enumeradas permiten hasta diez horas efectivas al día y dos horas extra, con notificación a la Dirección en 24 horas. Las horas extra se pagan con el salario por hora normal más un 25 % durante el día y un 50 % por la noche; el trabajo en un día festivo oficial se paga al doble. En minas y canteras, el límite efectivo diario es de siete horas y los descansos deben durar al menos 1,5 horas. Las vacaciones anuales pagadas son de 24 días laborables tras entre uno y cinco años de servicio, 21 días tras entre cinco y diez años y 30 días tras al menos diez años o a partir de los 50 años. El trabajo arduo, peligroso o remoto añade siete días. Cada año se disfrutan al menos seis días laborables consecutivos de vacaciones anuales. Hay al menos 13 días festivos oficiales al año. Durante el primer año de contrato, la baja por enfermedad se paga al 70 % del salario durante los primeros 90 días y al 80 % durante los 90 siguientes. El permiso de emergencia es de hasta seis días al año, con un máximo de dos días seguidos. Puede concederse un permiso no remunerado de hasta 30 días consecutivos al año con aprobación del empleador. Tras al menos cinco años de servicio, se puede pedir una vez un permiso de peregrinación: 30 días para musulmanes y siete para cristianos. El permiso por matrimonio es de siete días, una sola vez, después de al menos seis meses de servicio; el permiso por fallecimiento es de cinco días. El empleo juvenil está limitado a quienes hayan terminado la educación básica o cumplido 15 años, lo que ocurra más tarde. Los jóvenes pueden trabajar un máximo de seis horas al día, con al menos una hora de descanso, y no pueden hacer horas extra, trabajar de noche ni en el día de descanso semanal. Sus vacaciones anuales son de 30 días. Las trabajadoras tienen derecho a igualdad de trato y de salario. Las normas ministeriales restringen el trabajo nocturno o perjudicial. Tras al menos seis meses de servicio, el permiso de maternidad remunerado es de 120 días para el primer parto, 90 para el segundo y 75 para el tercero; puede añadirse un mes opcional sin sueldo. Se prohíbe el despido durante el permiso de maternidad. Durante 24 meses, las trabajadoras lactantes reciben dos pausas diarias remuneradas de al menos 30 minutos. Las empresas con más de 15 trabajadores pueden conceder hasta un año de permiso no remunerado para el cuidado infantil, como máximo tres veces. Hay obligaciones de guardería cuando se alcanzan umbrales de 100 trabajadoras y 25 niños menores de cinco años, o una disposición alternativa de espacio de cuidado o enfermería con 20 trabajadoras casadas y diez niños menores de cinco años. Los empleadores con al menos 50 trabajadores deben cumplir una cuota de empleo de personas con discapacidad del 2 % y realizar adaptaciones del lugar de trabajo. El período de preaviso se duplica para una persona trabajadora con discapacidad. Los empleadores deben adoptar medidas de seguridad ocupacional, impartir formación y proporcionar equipos de protección sin cobrar a los trabajadores. Un lugar de trabajo con al menos 15 trabajadores debería contar con un comité de seguridad ocupacional; los centros más pequeños necesitan apoyo técnico. Los inspectores pueden entrar sin aviso previo, revisar registros y documentos y actuar si existe un peligro inmediato. La negociación colectiva puede celebrarse a nivel de empresa, sector, profesión, industria, gobernación o país. Las empresas con al menos 50 trabajadores tienen un comité sindical y una representación del empleador; las más pequeñas recurren a cinco trabajadores nombrados por el sindicato. La parte que reciba una notificación escrita para negociar debe responder en siete días. El convenio colectivo se redacta en árabe, lo aprueba el sindicato, se presenta en 15 días y se aprueba en un plazo de 30 días. El Ministerio lo registra y publica. Un acuerdo puede vincular a todos los trabajadores de una empresa si los afiliados sindicales representan al menos la mitad de la plantilla y las condiciones son más favorables. La GFTU sigue activa durante la transición, pero su independencia y cobertura efectivas no se han verificado de forma concluyente. Una disputa individual normalmente se presenta primero al tribunal civil de primera instancia competente, cuyo panel incluye un juez y representantes de los trabajadores y empleadores. El trabajador o el sindicato que solicite mediación por un despido debe hacerlo en los diez días siguientes al aviso. La Dirección puede mediar durante un máximo de un mes; si fracasa, la disputa pasa a los tribunales. Durante el litigio, el tribunal puede ordenar un pago provisional del 50 % del salario mensual, limitado al salario mínimo aplicable y a un año. La indemnización por despido improcedente es de dos meses de salario por año de servicio, calculada proporcionalmente, con un límite de 150 veces el salario mínimo. Puede haber reincorporación con salarios atrasados, y corresponde al empleador probar la legalidad del despido inmediato. Los contratos indefinidos requieren por lo general dos meses de preaviso. Una disputa colectiva pasa por negociación, mediación de la Dirección de hasta 30 días y después arbitraje. El arbitraje busca dictar una decisión en tres meses, con la posibilidad de prorrogarlo por un período igual. Se puede presentar un recurso de casación en 30 días. El laudo es vinculante después de su inscripción en la Dirección y puede ejecutarse a través de la oficina competente. Una empresa solo puede cerrar por necesidad económica mediante una propuesta de comité en 30 días y una decisión ministerial en 15 días. Si no hay decisión después de 45 días, el empleador puede cerrar tras notificarlo por escrito a los trabajadores. La selección para despidos colectivos requiere consultar a la Dirección y al sindicato, y puede considerar antigüedad, responsabilidades familiares, edad, capacidad y competencias. Un cierre parcial no puede reducir el salario por debajo del mínimo profesional. En ese caso, un trabajador puede solicitar la terminación y recibir una indemnización de un mes por año de servicio, con un máximo de seis meses.
Derecho laboral en Siria
El derecho laboral sirio regula los contratos de trabajo, salarios, horarios, permisos, protección en el lugar de trabajo, seguro social, representación colectiva, disputas y terminación del empleo. La Ley Laboral n.º 17/2010 es el marco central verificado para la mayoría de los empleos privados, pero su aplicación sigue fragmentada por región y puede variar entre autoridades locales. Las normas también distinguen entre el empleo privado, cooperativo, mixto, agrícola y público.
Consejo
Considere el empleo en Siria como una tarea de documentación y verificación: el contrato escrito, los registros salariales, la inscripción en el seguro social y los contactos de las autoridades locales determinan lo fácil que será hacer valer sus derechos. Compruebe primero el sector laboral aplicable y la Dirección competente de la gobernación, ya que la aplicación puede variar entre zonas. Conserve pruebas desde el inicio, en vez de esperar a que salarios impagados, condiciones inseguras o un despido generen una disputa.