صاحب العمل في جمهورية الكونغو

يشمل مفهوم صاحب العمل المؤسسات الخاصة والعامة والأشخاص الطبيعيين الذين لديهم موظف واحد على الأقل؛ ولا يشمل الوظائف الدائمة في الإدارة العامة. ويستند الإطار القانوني الرئيسي إلى قانون العمل (Code du travail) بموجب Loi n°45-75، بصيغته المعدلة بموجب Loi n°6-96. وبحسب المسألة، تشمل الجهات المختصة وزارة الوظيفة العامة والعمل والضمان الاجتماعي (Ministère de la Fonction Publique, du Travail et de la Sécurité Sociale)، ومفتشية العمل والقوانين الاجتماعية (Inspection du Travail et des Lois Sociales)، ومكتب مراقبة العمل (Bureau de Contrôle du Travail)، والمديرية العامة للعمل (Direction Générale du Travail)، والصندوق الوطني للضمان الاجتماعي (CNSS)، وصندوق التأمين الصحي الشامل (CAMU)، ووكالة التوظيف (ACPE)، ومحكمة العمل (Tribunal du Travail). قبل الافتتاح، يجب على صاحب العمل تسجيل المؤسسة لدى مفتشية العمل أو مكتب مراقبة العمل. وينطبق الإجراء نفسه على نشاط لم يُسجل سابقًا وعلى الإغلاق أو النقل أو التغيير أو إعادة الافتتاح. ويُحفظ سجل أصحاب العمل (registre d’employeur) بصورة مستمرة في مقر العمل، ويتضمن معلومات عن الأشخاص والعقود والعمل والأجور والإجازات، إضافة إلى التأشيرات والتحذيرات وملاحظات التفتيش. ويجب الاحتفاظ بالقيود لمدة خمس سنوات من تاريخ آخر قيد. كما يجب تقديم معلومات القوى العاملة كل ستة أشهر إلى مكتب التوظيف (Bureau de Placement). يمكن تنظيم علاقات العمل بعقد عمل غير محدد المدة (CDI)، أو عقد محدد المدة (CDD)، أو عقد تدريب مهني، أو بموجب اتفاق جماعي (collective convention). ويجب إبرام عقد المدة المحددة كتابةً، ولا تتجاوز مدته عامين. وإذا واصل صاحب العمل علاقة العمل بعد انتهاء مدتها، تنشأ علاقة عمل غير محددة المدة. ويتطلب العمل المؤقت من خلال وكالة عقدًا مكتوبًا بمدة قصوى قدرها 24 شهرًا. ويتحمل صاحب العمل المستخدم مسؤولية ظروف أداء العمل ومعدات الوقاية الشخصية؛ كما يُحتسب العاملون المؤقتون ضمن إجمالي القوى العاملة. لا يجوز أن تنظم اللوائح الداخلية (règlement intérieur) إلا التنظيم الفني للعمل والانضباط والنظافة والسلامة. ويعد صاحب العمل مشروعها ويقدمه قبل بدء نفاذها إلى مكتب النقابة، إن وجد، وإلى مفتشية العمل. ويجوز للمفتش حذف الأحكام المخالفة للقانون أو تعديلها. ولا يجوز لأصحاب العمل فرض غرامات. بلغ الحد الأدنى الوطني للأجر القانوني (SMIG) في جميع القطاعات 70,400 FCFA شهريًا منذ 1 يناير 2025. ويجب على صاحب العمل دفع الأجور بعملة قانونية في موعد أقصاه ثمانية أيام بعد نهاية الشهر. وفي الأنشطة غير الزراعية، يبلغ الحد القانوني الأقصى لساعات العمل 40 ساعة أسبوعيًا؛ ويستحق العمل الإضافي علاوة. ولا يجوز أن يتجاوز العمل الليلي بين الساعة 20:00 والساعة 05:00 ثماني ساعات متصلة. وتبلغ الإجازة المدفوعة 26 يوم عمل على الأقل سنويًا. وعند نقل مكان العمل لأسباب متصلة بالعمل، يجب على صاحب العمل توفير السكن أو دفع تعويض، وتنظيم السفر اللازم بين موقع التوظيف ومكان العمل. في مجال الحماية الاجتماعية، يجب على صاحب العمل التسجيل لدى CNSS وتسجيل الموظفين وتقديم بيانات الرواتب والاشتراكات الاسمية عبر نظام الإقرار الإلكتروني الاسمي (eDéclaration). وتشمل تغطية CNSS، ضمن أمور أخرى، إعانات الأسرة والأمومة والمعاشات وحوادث العمل والأمراض المهنية. ويجب التسجيل لدى CAMU خلال 90 يومًا من افتتاح المؤسسة. وتشمل المعلومات المطلوبة، من بين أمور أخرى، اسم المؤسسة ونشاطها وممثلها ورقم NIU ورقم RCCM والمقر والشكل القانوني والبيانات المصرفية، إلى جانب مستخرج RCCM ونسخة من NIU وتأكيد مصرفي. ويجب أن تكون مستندات التسجيل وسداد الاشتراكات متاحة للتفتيش. والمعدلات المرجعية المنشورة لعام 2025 هي اشتراك صاحب عمل بنسبة 20.28 في المئة واشتراك موظف بنسبة 4.55 في المئة لدى CNSS، واشتراك صاحب عمل بنسبة 4.55 في المئة واشتراك موظف بنسبة 2.27 في المئة لدى CAMU؛ وينبغي مطابقة الحساب الحالي مع CNSS وCAMU. كما يجب على أصحاب العمل الأفراد وأصحاب العمل الذين لديهم عمالة غير رسمية الانضمام إلى صندوق الضمان الاجتماعي وACPE بموجب قواعد عامي 2025 و2026. وتنص لائحة الدولة على إعفاء كامل من ضريبة الدخل الشخصي (IRPP) لأول 25,000 صاحب عمل يصرحون، وإعفاء بنسبة النصف من اشتراكات أصحاب العمل، شريطة استيفاء الشروط المعنية. يجب أن تشمل خطط إدارة الشركة التشغيلية والمالية السلامة وظروف العمل. ويشمل ذلك المواقع المناسبة والمرافق ومعدات العمل وبيئة العمل وتنظيمه. وينبغي تعليق تعليمات مخاطر مكان العمل المعني في مكان ظاهر وشرحها عند التوظيف. ويتطلب إنشاء مؤسسة أو ورشة أو موقع بناء أو مستودع أو منشأة إنتاج أو إعادة تصميمها تقييمًا فنيًا مسبقًا من المفتش. ويجب الإبلاغ عن حوادث العمل والأمراض المهنية إلى CNSS المختص خلال 48 ساعة، وإرسال نسخة إلى مفتشية العمل. وفي الظروف الخطرة، يجوز للمفتش إصدار إنذار امتثال رسمي (mise en demeure). والمدة المعتادة أربعة أيام كاملة على الأقل، إلا في حالات الخطر الوشيك. ويجوز لصاحب العمل الطعن لدى الوزير خلال ثمانية أيام؛ ويكون للطعن أثر موقف للتنفيذ. يجب إنشاء مندوبين للموظفين (délégués du personnel) متى بلغ عدد العاملين في المؤسسة أو المنشأة سبعة. وينظم صاحب العمل الانتخابات، مع وجوب توفير دائرتين انتخابيتين على الأقل: العمال والموظفون، والمهندسون والكوادر الإدارية. ويجب إرسال محضر الانتخابات إلى المفتش خلال أربعة أيام. ويحصل المندوبون على 20 ساعة مدفوعة شهريًا، ويمثلون الشكاوى والأسئلة الفردية والجماعية المتعلقة بالأجور والتصنيف والاتفاقات الجماعية والنظافة والسلامة والحماية الاجتماعية. ومن 30 موظفًا، يمكن وجود قسم نقابي لنقابة تمثيلية مع مندوب واحد؛ ومن 50 موظفًا، يجب على صاحب العمل توفير غرفة مشتركة. ولا يجوز أخذ العضوية النقابية في الاعتبار عند التوظيف أو التكليف أو التدريب أو الترقية أو الأجر أو التأديب أو الفصل. وتسري قواعد حماية خاصة من الفصل على المندوبين وممثلي النقابات. ويتطلب فصل المندوب عمومًا إجراءات أمام لجنة منازعات العمل (Commission des litiges) أو المفتش؛ وفي حالة الفصل التعسفي، قد يترتب على ذلك الإعادة إلى العمل أو دفع ما لا يقل عن أجور أساسية لمدة اثني عشر شهرًا. يجوز لصاحب العمل أو الموظف، في النزاع الفردي، اللجوء طوعًا أولًا إلى المصالحة لدى مفتشية العمل. ويوقف الاستدعاء سريان المهل، ويكون اتفاق التسوية قابلًا للتنفيذ. وإذا فشلت المصالحة، تفصل محكمة العمل في النزاع؛ وتكون الإجراءات مجانية وتبدأ هي أيضًا بمحاولة للمصالحة. وتُقدم المطالب الجماعية أولًا إلى صاحب العمل في بيان للمطالب (cahier de revendications). ويجب أن تبدأ المفاوضات في موعد أقصاه سبعة أيام لاحقة. وإذا فشلت، تليها مصالحة يجريها المفتش؛ وقد تضاف إليها لجنة توصية أخرى (Commission de Recommandation) وحوار اجتماعي ثلاثي الأطراف. وإذا رفض صاحب العمل التفاوض، يجوز للموظفين الإضراب مباشرةً وفق الشروط القانونية. يجب أن يكون إنهاء عقد غير محدد المدة مكتوبًا وأن يذكر سببًا صريحًا وأن يراعي مدة الإخطار. وفي حالة التراجع الاقتصادي أو إعادة التنظيم، يجب على صاحب العمل التشاور كتابةً مع مندوبي الموظفين وتقديم وثائق كاملة. ويأخذ الاختيار في الاعتبار المؤهلات والأقدمية (Ancienneté) والمسؤوليات الأسرية. وتتطلب حالات الفصل لأسباب اقتصادية أو هيكلية موافقة لجنة منازعات العمل؛ ويتمتع الموظفون المتأثرون بأولوية إعادة التوظيف في الفئة نفسها لمدة عام. وتسري قواعد خاصة على الإعسار والتصفية وانتهاء العمل الموسمي أو أعمال البناء. ويجب الإبلاغ مسبقًا عن الإغلاق إلى مفتشية العمل. ويعتمد سن التقاعد على الفئة: 60 عامًا للعمال اليدويين (manœuvres) والعمال (ouvriers) والموظفين المماثلين، و63 عامًا للمشرفين (agents de maîtrise)، و65 عامًا للكوادر (cadres)، و70 عامًا للكوادر خارج الفئة (cadres hors catégorie). وعند استكمال مدة التأمين المطلوبة، تكون الحدود العمرية الأدنى 57 و60 و63 و65 عامًا. ويجوز التمديد لمدة لا تزيد على عامين بطلب من صاحب العمل وموافقة الموظف؛ ويجب أن تصدر الموافقة الوزارية خلال ثلاثة أشهر، وإلا عُدت ممنوحة قانونًا. ولم يثبت وجود رسم موحد وموثوق للتسجيل الأولي لدى مفتشية العمل أو CAMU، وينبغي طلب معلوماته من الجهة المختصة.