Empregador na República do Congo

O conceito de empregador abrange empresas privadas e públicas, bem como pessoas físicas com pelo menos um empregado; os cargos permanentes na administração pública não estão incluídos. A principal base jurídica é o Código do Trabalho (Code du travail), nos termos da Loi n°45-75, alterada pela Loi n°6-96. Conforme o assunto, as autoridades responsáveis incluem o Ministério da Função Pública, do Trabalho e da Segurança Social (Ministère de la Fonction Publique, du Travail et de la Sécurité Sociale), a Inspeção do Trabalho e das Leis Sociais (Inspection du Travail et des Lois Sociales), o Escritório de Controle do Trabalho (Bureau de Contrôle du Travail), a Direção-Geral do Trabalho (Direction Générale du Travail), a Caixa Nacional de Segurança Social (CNSS), a caixa universal de seguro de saúde (CAMU), a agência de emprego (ACPE) e o Tribunal do Trabalho (Tribunal du Travail). Antes de iniciar as atividades, o empregador deve registrar a empresa na Inspeção do Trabalho ou no Escritório de Controle do Trabalho. O mesmo procedimento se aplica a uma atividade ainda não registrada e ao encerramento, mudança de local, alteração ou reabertura. O registro do empregador (registre d’employeur) é mantido continuamente no local da empresa e contém informações sobre pessoas e contratos, trabalho, salários e férias, além de vistos, advertências e observações de inspeção. Os registros devem ser conservados por cinco anos a partir da data da última anotação. A cada seis meses, devem ser enviadas informações sobre a força de trabalho ao Escritório de Colocação (Bureau de Placement). As relações de trabalho podem ser organizadas como contrato por tempo indeterminado (CDI), contrato a termo (CDD), contrato de aprendizagem ou por meio de acordo coletivo (collective convention). Um contrato a termo deve ser feito por escrito e pode durar no máximo dois anos. Se o empregador mantiver o vínculo após o término do prazo, surge uma relação por tempo indeterminado. Para trabalho temporário por agência, a agência precisa de contrato escrito com prazo máximo de 24 meses. O empregador usuário é responsável pelas condições em que o trabalho é realizado e pelos equipamentos de proteção individual; trabalhadores temporários contam para o total da força de trabalho. O regulamento interno (règlement intérieur) pode disciplinar somente a organização técnica do trabalho, a disciplina, a higiene e a segurança. O empregador prepara a minuta e a submete, antes de entrar em vigor, ao sindicato, se houver, e à Inspeção do Trabalho. O inspetor pode remover ou alterar disposições ilegais. Os empregadores não podem impor multas. Desde 1º de janeiro de 2025, o salário mínimo legal nacional (SMIG) é de 70.400 FCFA por mês em todos os setores. O empregador deve pagar salários em moeda legal no máximo oito dias após o fim do mês. Para atividades não agrícolas, a jornada máxima legal é de 40 horas por semana; horas extras dão direito a adicional. O trabalho noturno, entre 20h e 5h, pode durar no máximo oito horas contínuas. As férias remuneradas são de pelo menos 26 dias úteis por ano. Em caso de transferência relacionada ao trabalho, o empregador deve fornecer alojamento ou pagar compensação e organizar as viagens necessárias entre o local de contratação e o local de trabalho. Para a proteção social, o empregador deve inscrever-se na CNSS, inscrever os empregados e enviar dados nominativos de folha de pagamento e contribuições pelo sistema de declaração eletrónica nominativa (eDéclaration). A CNSS cobre, entre outros, prestações familiares, maternidade, aposentadorias, acidentes de trabalho e doenças profissionais. A inscrição na CAMU deve ocorrer em até 90 dias após a abertura da empresa. As informações exigidas incluem, entre outras, nome da empresa, atividade, representante, NIU, RCCM, sede, forma jurídica e dados bancários, além de extrato RCCM, cópia do NIU e confirmação bancária. Os documentos de inscrição e pagamento das contribuições devem estar disponíveis para inspeções. As taxas de referência publicadas para 2025 são contribuição patronal de 20,28% e contribuição do empregado de 4,55% para a CNSS, e contribuição patronal de 4,55% e contribuição do empregado de 2,27% para a CAMU; o cálculo atual deve ser confirmado com a CNSS e a CAMU. Empregadores individuais e empregadores com trabalhadores informais também devem aderir à caixa de seguridade social e à ACPE, segundo as regras para 2025 e 2026. Para os primeiros 25.000 empregadores declarantes, a regulamentação estatal prevê isenção total do imposto de renda pessoal (IRPP) e isenção de metade das contribuições patronais, desde que as respectivas condições sejam cumpridas. A gestão da empresa deve incluir segurança e condições de trabalho no planejamento operacional e financeiro. Isso inclui locais adequados, instalações, equipamentos de trabalho, ambiente e organização do trabalho. Uma instrução sobre os riscos do local de trabalho deve estar afixada em lugar visível e ser explicada no momento da contratação. Para a criação ou remodelação de empresa, oficina, canteiro de obras, armazém ou unidade de produção, é necessária previamente uma avaliação técnica do inspetor. Acidentes de trabalho e doenças profissionais devem ser comunicados à CNSS competente em até 48 horas. Uma cópia deve ser enviada à Inspeção do Trabalho. Em condições perigosas, o inspetor pode emitir notificação formal de conformidade (mise en demeure). O prazo padrão é de pelo menos quatro dias completos, exceto em caso de perigo iminente. O empregador pode recorrer ao ministro em até oito dias; o recurso tem efeito suspensivo. A partir de sete empregados por empresa ou estabelecimento, devem ser instituídos delegados dos trabalhadores (délégués du personnel). O empregador organiza a eleição, que deve prever pelo menos dois colégios eleitorais: trabalhadores e empregados, e engenheiros e pessoal de gestão. A ata eleitoral deve ser enviada ao inspetor em até quatro dias. Os delegados recebem 20 horas remuneradas por mês e representam reclamações e questões individuais e coletivas sobre salários, classificação, acordos coletivos, higiene, segurança e proteção social. A partir de 30 empregados, pode existir uma seção sindical de sindicato representativo com um delegado; a partir de 50 empregados, o empregador deve disponibilizar uma sala compartilhada. A filiação sindical não pode ser considerada na contratação, atribuição de tarefas, formação, promoção, remuneração, disciplina ou demissão. Aplicam-se regras especiais de proteção contra demissão a delegados e representantes sindicais. Em geral, a demissão de um delegado exige procedimento perante a Comissão de Conflitos do Trabalho (Commission des litiges) ou o inspetor; em caso de demissão abusiva, pode haver reintegração ou pagamento de pelo menos doze meses de salário-base. Em conflito individual, o empregador ou empregado pode recorrer primeiro, voluntariamente, à conciliação na Inspeção do Trabalho. A convocação interrompe os prazos em curso e um acordo é executável. Se a conciliação fracassar, o Tribunal do Trabalho decide; o processo é gratuito e também começa com uma tentativa de conciliação. Reivindicações coletivas são apresentadas primeiro ao empregador em uma lista de reivindicações (cahier de revendications). As negociações devem começar no máximo sete dias depois. Se fracassarem, segue-se a conciliação pelo inspetor; pode ser acrescentada uma Comissão de Recomendação (Commission de Recommandation) e o diálogo social tripartite. Se o empregador se recusar a negociar, os empregados podem iniciar uma greve diretamente, observadas as condições legais. A rescisão de um contrato por tempo indeterminado deve ser por escrito, indicar expressamente o motivo e respeitar o aviso prévio. Em caso de retração económica ou reorganização, o empregador deve consultar os delegados dos trabalhadores por escrito e com documentação completa. A seleção considera qualificações, antiguidade (Ancienneté) e responsabilidades familiares. Demissões económicas ou estruturais exigem aprovação da Comissão de Conflitos do Trabalho; os empregados afetados têm prioridade para recontratação na mesma categoria por um ano. Aplicam-se regras especiais à insolvência, liquidação e ao fim de trabalhos sazonais ou de construção. O encerramento deve ser comunicado antecipadamente à Inspeção do Trabalho. A idade de aposentadoria depende da categoria: 60 anos para trabalhadores manuais (manœuvres), operários (ouvriers) e empregados equivalentes; 63 anos para supervisores (agents de maîtrise); 65 anos para executivos (cadres); e 70 anos para executivos fora da categoria (cadres hors catégorie). Se o período de seguro exigido tiver sido completado, as idades mínimas são 57, 60, 63 e 65 anos. É possível prorrogar por até dois anos a pedido do empregador e com o consentimento do empregado; a aprovação ministerial deve ser emitida em até três meses, após o que se considera concedida por lei. Não foi estabelecida uma taxa uniforme e confiável para a inscrição inicial na Inspeção do Trabalho ou na CAMU; ela deve ser solicitada à autoridade competente.