Direito do trabalho em Quiribáti

A relação de emprego é avaliada por fatores práticos, como a direção e o controlo do empregador, a integração do trabalhador na organização, a prestação pessoal do trabalho, o local de trabalho especificado, as ferramentas ou viagens fornecidas pelo empregador e quem suporta o risco financeiro. O empregador e o trabalhador devem assinar um contrato de prestação de serviços escrito que contenha, pelo menos, os elementos exigidos pelo Schedule 4 do EIRC. O trabalhador pode procurar aconselhamento jurídico independente, a expensas próprias, ou pedir informações a um sindicato ou ao Ministry of Employment and Human Resource Development. O trabalhador deve receber uma cópia assinada. Se não existir contrato escrito ou o empregador não o puder apresentar, presume-se que a relação de emprego é por tempo indeterminado. Uma agência privada de emprego que recrute trabalhadores para emprego em Quiribáti ou no estrangeiro precisa de uma licença do Commissioner for Labour and Human Resource Development. A atividade sem a licença exigida pode dar origem a uma multa até AUD 500 ou a prisão até seis meses. A Labour Division, os Labour Inspectors, a Work Relations Unit e o Registrar of Industrial Relations desempenham diferentes funções laborais e de resolução de litígios. A Occupational Health and Safety Unit trata de assuntos de segurança no local de trabalho. O Ministério está sediado em Bairiki, Tarawa; as regras disponíveis não estabelecem um regime jurídico separado para as ilhas exteriores. As informações salariais publicadas pelo Ministério indicam um mínimo de AUD 1,30 por hora para o setor privado e a construção privada e de AUD 3,00 por hora para projetos e obras de construção financiados por capital estrangeiro. Antes de confiar numa taxa, deve verificar a ordem salarial aplicável e eventuais exceções territoriais ou setoriais. O empregador deve afixar a ordem salarial aplicável. A ordem do ministro prevalece sobre uma taxa contratual ou coletiva mais baixa. Os salários pagos à hora, ao dia ou à semana devem, normalmente, ser pagos pelo menos duas vezes por mês; os salários mensais, anuais, por peça ou por tarefa devem, normalmente, ser pagos pelo menos uma vez por mês. O pagamento é normalmente feito em dinheiro no local de trabalho ou nas proximidades, salvo se o trabalhador consentir por escrito ou solicitar outro método, como transferência bancária ou cheque. Os descontos permitidos incluem impostos, contribuições para fundos de previdência e outros descontos exigidos por lei. Os descontos para fundos de membros exigem consentimento ou pedido escrito do trabalhador. O empregador só pode recuperar um pagamento em excesso por engano relativo aos três meses anteriores, e os outros descontos que não sejam exigidos por lei não podem exceder um terço da remuneração do período em causa. Um recibo de vencimento escrito ou eletrónico deve indicar as taxas aplicáveis, as horas normais e extraordinárias, a remuneração bruta, os subsídios, os descontos e os respetivos motivos, e a remuneração líquida. Os empregadores devem conservar os registos de emprego durante pelo menos seis anos. Se um empregador se tornar insolvente, os salários por pagar aos trabalhadores têm prioridade ao abrigo das regras de insolvência aplicáveis. O horário normal de trabalho limita-se a oito horas por dia e 40 horas por semana. As horas adicionais devem ser razoáveis, e o trabalhador pode recusar horas que não sejam razoáveis. A avaliação considera a saúde e a segurança, as responsabilidades familiares, as necessidades do local de trabalho, o direito a horas extraordinárias e a função e as responsabilidades do trabalhador. Um trabalhador a tempo inteiro deve ter pelo menos 12 horas consecutivas de descanso diário e 48 horas consecutivas de descanso semanal. O trabalho que exceda seis horas consecutivas exige uma pausa para refeição de uma hora e uma pausa para chá de 20 minutos ou duas pausas para chá de 10 minutos. Um trabalhador que amamente recebe uma pausa paga de 30 minutos por cada quatro horas até a criança completar 12 meses. Alterações ao horário de trabalho exigem consulta e aviso prévio razoável. Os trabalhadores noturnos podem pedir uma avaliação de saúde e aconselhamento e devem ser transferidos, quando praticável, se problemas de saúde tornarem inadequado o trabalho noturno. Uma trabalhadora grávida deve ter uma alternativa ao trabalho noturno a partir de, pelo menos, 16 semanas de gravidez e durante as oito semanas anteriores à data prevista do parto. As regras do EIRC relativas a licenças excluem trabalhadores ocasionais e, em geral, concedem direitos proporcionais a trabalhadores a tempo parcial. As férias anuais pagas podem chegar a 30 dias por cada ano completo, com direito proporcional após seis meses. Um feriado é pago pelas horas normalmente previstas no horário do trabalhador; trabalhar nesse dia confere o direito normal e ainda o pagamento pelo trabalho realizado. Após seis meses de serviço, a licença por doença pode chegar a 20 dias úteis por ano. O trabalhador deve notificar o empregador prontamente e apresentar atestado médico quando solicitado. Após seis meses de serviço, a licença por motivos familiares concede três dias pagos por ano em caso de morte, doença grave ou lesão grave de um familiar, mediante comprovativos. A licença de maternidade dura 12 semanas consecutivas, incluindo pelo menos seis semanas após o parto. É necessário um atestado médico pelo menos quatro semanas antes da licença, e o pagamento deve ser de, pelo menos, 25% da remuneração. O trabalhador deve regressar à mesma função ou a uma função equivalente, sem perda de salário, benefícios ou antiguidade. Nos termos da secção 96, o Commissioner pode conceder uma isenção por dificuldades durante um período de transição até 24 meses. O empregador só pode terminar o emprego por motivo válido relacionado com a capacidade, a conduta ou a redução das necessidades operacionais. O empregador deve comunicar o motivo por escrito no momento da cessação. Em casos de capacidade ou conduta, o processo normal inclui notificar o trabalhador da preocupação, dar-lhe oportunidade de responder, emitir um aviso, proporcionar-lhe uma oportunidade genuína e apoio para melhorar e permitir-lhe escolher um representante. Em caso de despedimento por redundância, o empregador deve considerar a reafetação a uma função semelhante ou equivalente, incluindo deveres, remuneração, responsabilidade e local, e cumprir as regras aplicáveis de informação, consulta, contrato e acordo coletivo. É ilegal terminar o emprego por motivo de atributos protegidos, doença ou lesão temporária, filiação ou atividade sindical, queixa ou processo, licença de maternidade ou doença relacionada com a gravidez ocorrida dentro das 12 semanas. O aviso prévio escrito é normalmente de uma semana para menos de um ano de serviço, duas semanas para um a menos de três anos, três semanas para três a menos de cinco anos e quatro semanas para cinco ou mais anos. Prevalece um prazo contratual ou de acordo coletivo mais longo. É permitido pagar em substituição do aviso prévio, e o trabalhador deve dispor de tempo razoável pago para procurar emprego. Há exceções específicas para contratos de duração determinada ou baseados em tarefas e para alguns empregos ocasionais com menos de seis meses. O despedimento sumário limita-se a infrações graves e continua a exigir oportunidade de resposta, análise dos avisos e circunstâncias atenuantes, representação e motivos escritos. Os salários e benefícios finais, incluindo as férias acumuladas, devem ser pagos até ao fim do dia útil seguinte. O empregador deve fornecer um certificado de serviço quando o trabalhador o solicitar. O EIRC proíbe a discriminação direta e indireta no recrutamento, na formação, na promoção, nas condições de emprego e na cessação. Os motivos protegidos incluem origem étnica, raça, cor, origem nacional, origem social, classe, situação económica, sexo, gravidez, estado civil, orientação sexual, responsabilidades familiares, idade, saúde, VIH ou SIDA, deficiência, religião, opinião política, atividade sindical e participação num litígio, investigação ou processo. Homens e mulheres devem receber remuneração igual por trabalho de igual valor. São proibidos anúncios de emprego discriminatórios e a realização de testes de VIH, infeções sexualmente transmissíveis ou gravidez como condição de emprego. O assédio sexual e a vitimização são proibidos, podendo cada um dar origem a uma multa até AUD 1.000. O trabalho forçado pode dar origem a uma multa até AUD 100.000 ou a prisão até 25 anos. A posição atual reportada pela OIT estabelece em 15 anos a idade mínima geral para trabalhar, incluindo estágios, e fixa também em 15 anos a idade de escolaridade obrigatória. As versões acessíveis do EIRC e os resumos do Ministério ainda indicam 14 anos e permitem trabalho ligeiro aos 12 e 13 anos, embora não estivesse disponível um texto consolidado da alteração de 2021 comunicada. Quem depender de uma regra relativa ao trabalho infantil deve verificar a Gazette ou a legislação consolidada atual. O trabalho perigoso e as piores formas de trabalho infantil são proibidos, os empregadores devem manter um registo do trabalho infantil e os inspetores podem retirar uma criança do trabalho em circunstâncias especificadas. O Occupational Health and Safety Act 2015, alterado em 2018, exige que o empregador proporcione um local de trabalho seguro e instalações de segurança sem custos para o trabalhador. Em geral, os registos de segurança devem ser conservados durante pelo menos cinco anos. Um local de trabalho com mais de 25 trabalhadores deve ter um comité de saúde e segurança. Os trabalhadores devem agir com razoável cuidado e colaborar com as medidas de segurança. Um trabalhador pode interromper o trabalho perante perigo grave imediato ou iminente, notificar o empregador e continuar protegido contra consequências indevidas até serem tomadas medidas corretivas. Não deve regressar até o perigo ser resolvido. Os inspetores de segurança podem entrar nos locais de trabalho e inspecioná-los, copiar registos, interrogar pessoas, iniciar um procedimento para interromper o trabalho perante perigo iminente e emitir avisos de melhoria, proibição ou infração. O empregador deve comunicar imediatamente um acidente grave, doença relacionada com o trabalho, doença profissional ou incidente perigoso. O local do acidente deve ser preservado após uma morte, salvo quando seja necessário agir para salvar vidas ou evitar novos perigos. Um aviso pode ser revisto pelo Secretary no prazo de sete dias, e pode ser possível recorrer para o High Court no prazo de 30 dias. As infrações de uma empresa podem dar origem a uma multa até AUD 10.000; a responsabilidade individual pode incluir multa até AUD 2.000 e prisão até um ano. Os trabalhadores podem criar ou aderir a um sindicato, e os empregadores podem criar ou aderir a uma organização de empregadores. Os empregadores não podem interferir nesses direitos. O Registrar trata do registo, e as entidades representativas registadas podem negociar coletivamente. As partes devem negociar de boa-fé, e os acordos coletivos têm de ser registados e cumpridos. O Tripartite Decent Work Advisory Board presta aconselhamento e tem funções em matéria de salário mínimo. O Kiribati Trade Union Congress, a Kiribati Chamber of Commerce and Industry e a Kiribati Major Employers Association são entidades representativas nacionais. A ação industrial deve seguir os procedimentos do local de trabalho e de negociação coletiva estabelecidos na Parte XV do EIRC. Os serviços essenciais exigem pelo menos 14 dias de aviso, e uma greve que envolva mais de 50 trabalhadores exige votação maioritária. Os serviços essenciais incluem distribuição de alimentos e combustíveis, eletricidade, bombeiros, serviços de urgência médica, serviços aéreos, polícia, portos, prisões, saneamento, busca e salvamento, transporte marítimo, telecomunicações de emergência e água potável. Uma greve, lockout ou boicote pode ser ilegal se os procedimentos exigidos não forem cumpridos. O trabalhador ou empregador que apresente um litígio laboral deve enviar um relatório escrito ao Registrar of Industrial Relations. O relatório deve indicar as questões, descrever as etapas já tomadas no local de trabalho e incluir uma cópia para a outra parte. Os prazos habituais são 28 dias úteis para uma queixa por cessação, 12 meses para queixas de discriminação ou igualdade de oportunidades e seis anos para pedidos ao abrigo das Partes V, VIII, IX e X. O Registrar deve atuar no prazo de sete dias úteis, recorrendo a um procedimento do local de trabalho, conciliação, arbitragem ou investigação ou processo pelo Commissioner. Se uma etapa falhar, o assunto deve normalmente ser encaminhado à etapa seguinte no prazo de sete dias úteis. A conciliação pode durar até um mês. Após conciliação sem acordo, pode ser pedida arbitragem; litígios sobre autoridades do serviço público ou questões que ameacem a comunidade podem seguir o processo arbitral aplicável, e a arbitragem dura normalmente até três meses. Uma decisão arbitral é definitiva e vinculativa, sujeita a recurso. Os resultados possíveis incluem indemnizações por danos, compensações, custos e medidas corretivas. Um recurso para o High Court tem normalmente o prazo de 28 dias úteis. A parte pode representar-se a si própria ou recorrer a uma organização ou representante dos trabalhadores; é necessária autorização para recorrer a um advogado. Não foi identificada uma taxa pública de apresentação do processo ao Registrar. A Work Relations Unit pode ser contactada através da extensão 215 e a Occupational Health and Safety Unit através da extensão 206. O trabalhador normalmente suporta o custo da assistência jurídica, salvo se uma decisão arbitral ou outra regra aplicável dispuser de outro modo.