Empleador en Papúa Nueva Guinea

Un empleador formal en Papúa Nueva Guinea suele operar mediante una empresa, empresa extranjera, nombre comercial, grupo empresarial o asociación registrada en la Autoridad de Promoción de Inversiones (Investment Promotion Authority, IPA). La presentación en línea puede requerir el nombre y domicilio social, directores, accionistas, estatutos y actividad principal. Una empresa extranjera también necesita una certificación de inversor extranjero. Los gobiernos provinciales y las autoridades urbanas pueden exigir licencias comerciales independientes. Entre los ejemplos de tasas registradas de IPA figuran K400 para la solicitud A-1, K450 para A-2 y K150 para renovar un nombre comercial, pero las tasas y los trámites pueden cambiar. El Departamento de Trabajo y Relaciones Industriales (DLIR) abarca la administración laboral, las relaciones industriales y el cumplimiento, las políticas, el empleo y el trabajo internacional. Apoya las inspecciones de centros de trabajo, los servicios de empleo, la seguridad y salud ocupacional, la resolución de conflictos y la representación de empleadores. La División Nacional de Empleo empareja vacantes con trabajadores, deriva candidatos y genera información del mercado laboral. Por lo general, los empleadores públicos y privados comunican las vacantes al comienzo del mes o cuando surge una vacante. Un empleador se convierte en empleador colectivo a efectos del impuesto sobre sueldos y salarios al solicitarlo a la Comisión de Ingresos Internos (Internal Revenue Commission, IRC). El registro debe realizarse dentro de los siete días posteriores al inicio del empleo o a que los pagos de sueldos y salarios superen K277. El número de registro colectivo debe figurar en los comprobantes de pago, estados de ingresos y comunicaciones con IRC. El registro permanece válido hasta que IRC lo anule por escrito. Normalmente, el empleador utiliza un solo registro, salvo que IRC acepte una justificación para más de uno. La contratación a través de una agencia de empleo o un proveedor de suministro de mano de obra se regula por separado. El agente de empleo debe tener la licencia pertinente y presentar declaraciones mensuales. Las tasas registradas son K3,420 para una licencia de agencia de empleo, K5,700 para contratación o suministro de mano de obra y K11,400 para una operación conjunta, en cada caso para una licencia nueva o renovación. La falta de una declaración mensual puede conllevar una multa acumulativa de K300. Estos arreglos no eliminan la responsabilidad del empleador de conservar registros precisos de personal y nómina. El empleador que patrocina a una persona no ciudadana debe obtener un permiso de trabajo válido antes de que empiece y tramitar el visado de residencia laboral requerido. Las autoridades laborales y migratorias tienen funciones de revisión independientes. La ocupación puede estar abierta, sujeta a publicidad o reservada; algunos puestos requieren publicidad local y el trabajo de menor cualificación suele reservarse a ciudadanos de Papúa Nueva Guinea. Los documentos habituales incluyen el certificado o extracto de IPA, la estructura organizativa, descripción del puesto, cualificaciones y CV, contrato firmado, pasaporte, certificado policial, pruebas médicas e inscripción profesional cuando sean necesarias. Las tasas del permiso y del visado, así como los plazos de tramitación, dependen del caso. En materia de protección social, el Fondo de Accidentes y Enfermedad (Accident and Sickness Fund, ASF) se aplica a empleadores con al menos 15 empleados. Para un empleado que haya trabajado continuamente durante al menos tres meses, la contribución del empleado es el 6% del salario base y la del empleador es el 8.4%. El empleador paga los importes a ASF dentro de los 14 días posteriores al fin del mes. Los empleadores con menos de 15 empleados pueden participar voluntariamente. La Unidad de Cumplimiento de Contribuciones de Empleadores del Banco de Papúa Nueva Guinea puede hacer cumplir el plan, y las infracciones pueden acarrear consecuencias penales. NASFUND también se utiliza en la práctica de contribuciones de empleadores, por lo que el personal de nómina debe comprobar qué fondo y norma corresponden a cada grupo de empleados. El empleador también gestiona las necesidades de cualificación y formación. La Junta Nacional de Aprendizaje y Evaluación de Oficios (NATTB), conforme a la Ley de Aprendizaje y Evaluación de Oficios de 1986, se ocupa del aprendizaje y las evaluaciones de oficios. El Consejo Nacional de Formación (NTC) establece las políticas y normas nacionales de formación. Por ello, un empleador puede necesitar registros de formación, evaluación de oficios, recursos humanos, nómina y cumplimiento. El Programa de Seguridad y Salud Ocupacional de DLIR realiza inspecciones planificadas y motivadas por solicitudes. Los empleadores pueden necesitar inspección, pruebas, certificación o registro para maquinaria y equipos clasificados, mercancías peligrosas, líquidos inflamables y explosivos. El personal de oficios también puede necesitar evaluaciones. En los materiales de DLIR, la base legal indicada sigue siendo la Ley de Seguridad, Salud y Bienestar Industrial de 1965. El proyecto de Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 2021 forma parte de las actividades de reforma y no debe considerarse una ley de reemplazo promulgada sin confirmación. En caso de lesión o fallecimiento laboral, la Oficina de Compensación para Trabajadores administra la Ley de Compensación para Trabajadores de 1978, supervisa el seguro obligatorio de compensación laboral y ofrece orientación técnica. Los empleadores deben mantener registros de accidentes y reclamaciones, cooperar con la Oficina y utilizar los documentos correspondientes, incluidos el formulario WC 3, el formulario WC 11 y el informe médico estándar. La información disponible no establece un plazo general o importe de prima fiable; por ello, el empleador debe obtener los requisitos vigentes de la oficina o aseguradora responsable. Los empleadores pueden constituir organizaciones, afiliarse a ellas y participar en negociaciones colectivas. El Registro Industrial registra y supervisa organizaciones industriales, acuerdos y convenios industriales, votaciones secretas y cumplimiento conforme a la Ley de Organizaciones Industriales. La Federación de Empleadores de Papúa Nueva Guinea representa los intereses de los empleadores, mientras que el Congreso de Sindicatos de Papúa Nueva Guinea representa a los trabajadores. El Consejo Consultivo Tripartito Nacional reúne en condiciones de igualdad al Gobierno, los empleadores y los trabajadores. La fuerza y cobertura de la negociación colectiva varían según la industria y el centro de trabajo. El Programa de Relaciones Industriales de DLIR apoya el diálogo, la resolución y el cumplimiento. El Tribunal de Conciliación y Arbitraje Industrial puede conocer de conflictos que involucren a empleadores privados, públicos y del servicio docente. Un empleador puede registrar un conflicto de relaciones industriales mediante el formulario de registro de conflictos IR. La Junta de Salarios Mínimos revisa la política salarial mínima y periódicamente revisa la Determinación de la Junta de Salarios Mínimos de 2014, pero las pruebas disponibles no establecen un importe mínimo uniforme vigente. La reforma de la legislación y las políticas laborales continúa activa en 2026. Un grupo de trabajo tripartito está revisando la Ley de Empleo de 1978, validando la Ley de Compensación para Trabajadores y haciendo seguimiento a los convenios sobre remuneración igualitaria y discriminación. Los empleadores deben vigilar los cambios que afecten a los registros de recursos humanos, la seguridad laboral, los seguros, los acuerdos y las declaraciones, separando las reformas propuestas de las normas vigentes. Los servicios formales se concentran en la sede de DLIR en Port Moresby, los Servicios Nacionales de Empleo y las oficinas provinciales de trabajo. El acceso a mostradores y oficinas de tramitación puede variar según la hora y la región, y fuera de los principales centros es desigual. El trabajo consuetudinario, familiar y de subsistencia es principalmente informal y puede no contar con una institución formal de empleadores directamente aplicable. Por ello, el marco práctico depende del registro de la organización, la provincia, el tamaño de la plantilla, el uso de agentes, los acuerdos para trabajadores extranjeros, las necesidades de formación, los riesgos de seguridad y la cobertura de acuerdos o convenios.