Direito do trabalho na Papua-Nova Guiné

A Papua-Nova Guiné tem um quadro fragmentado de direito do trabalho, e não um código único consolidado. As principais leis incluem o Employment Act 1978, o Industrial Relations Act 1962, o Industrial Organizations Act, o Industrial Safety, Health and Welfare Act e o Workers' Compensation Act 1978. O Department of Labour and Industrial Relations (DLIR) administra, orienta, inspeciona e aplica as regras por meio de labour officers e Provincial Labour Officers. Seus órgãos estatutários incluem o Industrial Registrar, o sistema Industrial National Arbitration and Reconciliation (INAR), o Office of Workers Compensation e outros órgãos especializados. Funcionários do Public Service e do Teaching Service também podem estar sujeitos a regimes especiais. O contrato de emprego pode ser oral ou escrito, mas o empregador deve comunicar seu nome, o local de trabalho e as condições do emprego. Uma condição contratual menos favorável não pode se sobrepor ao Employment Act. Um contrato atestado é analisado por um labour officer; a transferência de contrato exige consentimento livre do trabalhador e a transferência atestada também exige aprovação. Agentes de emprego devem ser licenciados, e é proibido cobrar taxas de recrutamento dos trabalhadores. Em geral, as regras de jornada limitam o trabalho a 12 horas por dia. Hora extra normalmente abrange trabalho acima de oito horas diárias, após o meio-dia de sábado e aos domingos ou feriados. Também abrange, em geral, turnos superiores a oito horas por dia ou 44 horas em sete dias. Em um dia de pelo menos oito horas, o trabalhador deve receber no mínimo 50 minutos para refeição ou descanso e não deve trabalhar mais de cinco horas sem outro intervalo de 30 ou 40 minutos, conforme o arranjo aplicável. O descanso semanal é, em geral, de pelo menos 24 horas; sistemas de turnos têm requisitos adicionais. Exceções para emergências, serviços essenciais e defesa podem alterar esses limites, e os empregadores devem prevenir a fadiga quando houver máquinas perigosas. Acordos registrados e decisões de salário mínimo estabelecem requisitos de pagamento para o trabalho abrangido. A partir de 1 de janeiro de 2026, o salário mínimo nacional é K5.00 por hora, substituindo a taxa anterior de K3.50, embora um acordo registrado possa estabelecer regras específicas do setor. Em geral, os salários vencem pelo menos a cada duas semanas ou mensalmente se houver acordo; trabalhadores casuais normalmente recebem diariamente, e os que trabalham por produção recebem pelo menos a cada duas semanas ou quando o trabalho termina. Em geral, horas extras são pagas a 1,5 vezes a taxa normal e o trabalho aos domingos, ao dobro da taxa normal, com regras adicionais para feriados. Pagamento de disponibilidade, mínimos para chamadas de emergência e descontos têm limites próprios. Descontos regulares exigem consentimento por escrito; em geral, os descontos estão limitados a 50% dos salários e um adiantamento costuma estar limitado a 25%. Não se podem impor aos trabalhadores taxas de recrutamento ou cobranças de retenção. As férias remuneradas de recreação geralmente são de 14 dias consecutivos por cada 12 meses de serviço. Após seis meses, a licença médica costuma ser de seis dias remunerados por ano, sujeita a comprovante médico e comunicação em até 72 horas; o acúmulo é limitado a 18 dias, sem contar o ano corrente. A licença-maternidade inclui hospitalização e seis semanas após o parto, com até quatro semanas adicionais em caso de doença. Em geral, não é remunerada, embora possam ser usados créditos disponíveis de férias de recreação ou licença médica. Os intervalos para amamentação têm pelo menos 30 minutos, duas vezes por dia, e contam como tempo de trabalho remunerado. Feriados, incluindo Good Friday e Christmas Day, têm regras adicionais de pagamento e jornada. O Employment Act proíbe discriminação sexual e remuneração desigual por trabalho no mesmo nível. Ainda contém restrições antigas ao trabalho pesado de mulheres, à mineração subterrânea e ao trabalho noturno entre 18:00 e 6:00, sujeitas a exceções. A lei atual não oferece um quadro moderno completo para assédio, violência ou igualdade de remuneração por trabalho de igual valor. Em geral, menores de 16 anos não podem trabalhar, salvo exceções limitadas entre 12 e 15 anos que exigem atestado médico, consentimento dos pais ou responsáveis e continuidade dos estudos. As regras de segurança e saúde ocupacional abrangem registro de fábricas, condições de trabalho, inspeções, máquinas, vasos de pressão e substâncias perigosas. Um Industrial Safety Officer pode inspecionar instalações, obter provas e exigir medidas de proteção; operações perigosas podem ser interrompidas. O Workers' Compensation Act cobre lesões e mortes no trabalho decorrentes do emprego ou ocorridas durante ele; os pedidos envolvem o Office of Workers Compensation, relatórios médicos e formulários prescritos. Trabalhadores e dependentes podem apresentar pedidos nesse sistema legal, enquanto os prazos e custos exatos dependem do caso e do procedimento disponível. Os trabalhadores podem formar ou integrar organizações industriais, mas o registro no Industrial Registrar é central para o efeito jurídico de sindicatos, acordos industriais e laudos. Disputas industriais podem ser comunicadas ao DLIR, seguidas de negociação, conciliação ou conferência compulsória. Questões não resolvidas podem seguir para o processo Industrial National Arbitration and Reconciliation ou outro tribunal autorizado; questões individuais de salário e conformidade também podem chegar a um labour officer ou tribunal judicial. Os prazos de aviso dependem do tempo de serviço quando o contrato não prevê outro prazo legal: um dia para menos de quatro semanas, uma semana para quatro semanas a menos de um ano, duas semanas para um a menos de cinco anos e quatro semanas após cinco anos. Pode-se pagar em substituição ao aviso. Em geral, trabalhadores casuais não têm direito a aviso, mas a rescisão pelo empregador sem falta pode exigir pagamento pelo dia inteiro. A demissão sumária pode ocorrer por faltas especificadas, como desobediência deliberada, fraude, negligência habitual, ausência prolongada ou certas condenações. O trabalhador pode rescindir imediatamente em caso de violência, fraude, violação grave, negligência ou maus-tratos do empregador. As informações disponíveis não estabelecem um procedimento atual abrangente de demissão sem justa causa. Reformas do direito do trabalho, da segurança ocupacional e dos acidentes de trabalho estavam em análise tripartite em 2026, mas projetos de lei e prioridades de reforma não substituem a legislação promulgada.