Emploi salarié en Ouganda

Un contrat de travail crée une relation d’emploi même lorsque l’accord est oral. Il peut également résulter de conditions expresses ou implicites. L’employeur doit remettre les informations écrites sur l’emploi dans les 12 semaines suivant le début du travail. Elles doivent notamment indiquer les parties, la date de début et la date de début de l’ancienneté continue, l’intitulé du poste, le lieu de travail, le salaire et les retenues, la périodicité de paiement, les heures supplémentaires, les horaires ou équipes, les congés annuels et leur rémunération, la maladie et l’indemnité maladie, ainsi que tout délai de préavis supplémentaire. Les modifications convenues doivent être consignées par écrit et le salarié doit en garder une copie. L’emploi en Ouganda comprend les postes réguliers en entreprise, le service public, l’emploi domestique, le travail occasionnel ou à la journée, le travail à l’heure, à la pièce ou saisonnier, ainsi que l’apprentissage officiellement reconnu. Le travail informel est largement répandu, en particulier chez les jeunes hors agriculture, et peut ne pas comporter de conditions écrites ou de protection sociale. L’Employment Act s’applique généralement aux salariés travaillant dans le cadre d’un contrat de travail, y compris ceux de l’État, des autorités locales et des entreprises parapubliques. Une entreprise familiale peut être exclue lorsque seuls des membres de la famille à charge âgés de 5 ans ou moins y travaillent, et les Uganda People’s Defence Forces sont généralement exclues, sauf pour leurs employés civils. Certains contextes peuvent relever de régimes équivalents particuliers. Les personnes en recherche d’emploi peuvent utiliser le service ESMIS du ministère du Genre, du Travail et du Développement social, qui propose gratuitement des conseils en matière d’emploi et de carrière, l’appariement des CV et des informations sur les postes vacants publics ou privés. Les offres du service public sont gérées par le système de recrutement en ligne de la Public Service Commission. Les candidatures directes, les réseaux professionnels et les recommandations informelles restent également courants. L’apprentissage structuré en situation de travail dans le cadre du National Apprenticeship Programme et d’A-MIS peut aider les personnes au chômage ou sous-employées âgées de 18 à 35 ans, mais la participation ne donne pas automatiquement droit à un emploi. Pour travailler à l’étranger, EEMIS fournit des informations sur les offres d’emploi et les recrutements contrôlés par le ministère. Une agence de recrutement doit être agréée par le ministère du Genre, du Travail et du Développement social. Les Employment (Recruitment of Ugandan Migrant Workers) Regulations 2021 exigent un ordre d’emploi approuvé, l’examen du contrat et la remise d’un exemplaire au travailleur. Des informations avant le départ, des voies de réclamation et des frais de placement réglementés s’appliquent. Vérifier l’agrément de l’agence, les conditions du pays de destination, l’employeur, le salaire, les retenues et le contrat avant le départ réduit le risque de recrutement frauduleux. Un contrat écrit comportant une période d’essai peut durer jusqu’à six mois. Il peut être prolongé une seule fois, pour six mois supplémentaires au maximum, uniquement avec l’accord du salarié ; une seconde période d’essai n’est pas autorisée. Pour mettre fin à la période d’essai, l’employeur doit donner un préavis de 14 jours ou verser un mois de salaire en remplacement du préavis. Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal. Un versement sur un compte bancaire, par chèque ou par un autre moyen direct exige l’accord écrit préalable du salarié. La périodicité normale dépend du paiement à la journée, à l’heure, à la semaine, à la quinzaine ou au mois. Un employeur ne peut retenir de l’argent simplement parce que le salarié a obtenu ou conservé son emploi. L’Ouganda dispose d’un cadre légal pour les arrêtés salariaux sectoriels ou territoriaux, mais les recherches disponibles ne font pas état d’un salaire minimum national général actuellement en vigueur. Le National Social Security Fund, généralement appelé NSSF, s’applique en principe aux employeurs quel que soit le nombre de salariés. Les salariés admissibles ont normalement entre 16 et 55 ans et ne relèvent pas du régime de pension de l’État. La cotisation salariale correspond à 5 % du salaire mensuel brut et celle de l’employeur à 10 %, soit 15 % au total. Les cotisations sont généralement versées au plus tard le 15 du mois suivant. Les travailleurs indépendants et les personnes non soumises à l’affiliation obligatoire peuvent recourir à des modalités facultatives du NSSF. L’impôt Pay As You Earn, ou PAYE, est retenu et reversé par l’employeur au plus tard le 15 du mois suivant. Pour les salariés résidents, les taux en vigueur depuis le 1er juillet 2026 sont de 0 % jusqu’à 335 000 UGX par mois ; 20 % sur la tranche de 335 001 à 410 000 UGX ; 15 000 UGX plus 25 % sur la tranche de 410 001 à 485 000 UGX ; 33 750 UGX plus 30 % sur la tranche de 485 001 à 10 000 000 UGX ; puis le calcul précédent plus 10 % sur les revenus supérieurs à 10 000 000 UGX. En général, un emploi est imposé intégralement à la source, tandis que plusieurs employeurs ou des revenus à temps partiel peuvent entraîner des obligations fiscales supplémentaires. La durée normale du travail est limitée à 48 heures par semaine. Un accord peut prévoir plus de 48 heures, mais les limites restent de 10 heures par jour ou 56 heures par semaine. Les heures en équipes peuvent être calculées en moyenne sur trois semaines. Un salarié dont la journée de travail dure au moins huit heures bénéficie d’une pause quotidienne de 30 minutes. Les heures supplémentaires au-delà de huit heures par jour ou 48 heures par semaine sont généralement rémunérées à 1,5 fois le taux horaire normal. Le travail un jour férié officiellement désigné est payé au double du taux normal. Un jour férié est par ailleurs un jour payé, avec un jour de repos de remplacement lorsque cela s’applique ; le travail rémunéré au moins au double du taux normal supprime le droit à ce jour de remplacement. Le congé annuel correspond à sept jours payés par période de quatre mois de service continu, sous réserve des conditions légales, notamment au moins six mois de service et, en principe, au moins 16 heures de travail par semaine. Après au moins un mois de service, un salarié travaillant normalement au moins 16 heures par semaine peut bénéficier de deux mois de salaire et d’avantages à taux plein pendant une maladie, puis de quatre mois supplémentaires à demi-salaire. Il doit prévenir rapidement l’employeur et des certificats médicaux peuvent être exigés à des intervalles d’au moins une semaine. Une maladie qui se poursuit après six mois peut autoriser la résiliation conformément au contrat ou au droit applicable. Le congé de maternité est de 60 jours ouvrés à plein salaire, dont au moins quatre semaines après l’accouchement ou une fausse couche, avec retour au même poste ou à un poste convenable. Le congé de paternité est de quatre jours ouvrés à plein salaire après un accouchement ou une fausse couche de l’épouse. L’employeur a également des obligations concernant les pauses d’allaitement et les espaces ou installations de garde d’enfants sur le lieu de travail. Les droits liés à l’emploi comprennent la protection contre la discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’origine nationale, la nationalité, l’origine sociale, l’état matrimonial, le statut VIH ou le handicap. Les hommes et les femmes ont droit à une rémunération égale pour un travail de valeur égale. Les salariés peuvent créer ou rejoindre un syndicat, négocier collectivement et être représentés ; le retrait licite du travail est protégé dans le cadre des règles applicables. Le harcèlement sexuel est interdit, les employeurs doivent afficher les mesures de prévention, et l’intimidation ou le harcèlement ne sont pas autorisés. L’employeur assume le coût des mesures de protection réalisables au travail. Cela comprend des méthodes de travail sûres, un lieu de travail sûr, l’information, la formation, la supervision et la fourniture gratuite d’équipements de protection individuelle lorsque cela est nécessaire. Un accident du travail ou un décès peut nécessiter un signalement à la Direction de la sécurité et de la santé au travail et une demande d’indemnisation au titre du Workers Compensation Act. Les fiches de paie, le contrat, les relevés de présence, les justificatifs NSSF et les documents PAYE aident à prouver la relation d’emploi et les paiements. Un inspecteur du travail peut enquêter sur une plainte, tenter une conciliation, tenir une audience et rendre une décision motivée. En règle générale, une plainte pour licenciement abusif doit être déposée dans les trois mois, mais une plainte tardive peut être acceptée pour des motifs raisonnables. Le recours actuel prévoit une indemnité de base de huit semaines de salaire et, éventuellement, une indemnité supplémentaire. Une saisine ultérieure de l’Industrial Court suit la procédure légale. Le salarié doit conserver le contrat, les messages, les fiches de paie, les relevés de présence, la lettre de licenciement, les documents médicaux et les traces des tentatives de résolution. La résiliation exige un préavis écrit compréhensible, sauf en cas de licenciement immédiat autorisé par la loi. Le préavis minimal est de deux semaines après plus de six mois et moins d’un an de service, d’un mois après plus d’un an et moins de cinq ans, de deux mois après cinq ans et moins de dix ans, et de trois mois après dix ans ou plus. Une périodicité de paiement plus longue peut déterminer la durée du préavis. Pendant le préavis, le salarié bénéficie, comme le prévoit la loi, d’une demi-journée ou d’une journée par semaine pour chercher un emploi. Il peut demander un certificat de service. Une indemnité de départ peut être due après au moins six mois de service continu, dans des cas tels qu’un licenciement abusif, une incapacité physique admissible, un licenciement économique ou une résiliation prononcée par un inspecteur du travail parce que les salaires n’ont pas été payés ; le taux indiqué est d’un mois de salaire par année complète de service. Le licenciement collectif d’au moins dix salariés sur trois mois exige d’informer le syndicat au moins quatre semaines avant le premier licenciement et de prévenir le commissaire 30 jours à l’avance. L’emploi d’enfants de moins de 12 ans est interdit. Un enfant de 12 ou 13 ans ne peut effectuer que des travaux légers, sous la supervision d’un adulte de plus de 18 ans et sans porter atteinte à sa scolarité ; les travaux dangereux ou préjudiciables sont interdits. Le travail des enfants entre 19 h et 7 h est également interdit.