Droit du travail au Niger

Le Code du travail nigérien protège les personnes qui effectuent un travail rémunéré sous la direction et l’autorité d’un employeur. Le travail forcé et la discrimination fondée sur le sexe, l’âge, l’ascendance nationale, l’origine sociale, la race, la religion, la couleur, les opinions politiques ou religieuses, le handicap, le VIH ou le sida, la drépanocytose ainsi que l’appartenance ou l’activité syndicale sont interdits. Le harcèlement sexuel, la violence et les abus psychologiques sont également interdits. Les avantages existants plus favorables au travailleur restent protégés. L’emploi prend normalement la forme d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Un contrat peut généralement être prouvé par tout moyen, mais un contrat à durée déterminée doit être écrit. Il peut durer jusqu’à deux ans et être renouvelé une fois. Son usage est limité à des situations telles que le remplacement d’un travailleur absent, le travail saisonnier, un surcroît occasionnel de travail ou une mission inhabituelle. Les périodes d’essai sont limitées : celle d’un contrat à durée déterminée ne dépasse généralement pas un mois, ou 15 jours si la date de fin n’est pas fixée. La période d’essai d’un contrat à durée indéterminée doit être écrite et peut durer jusqu’à six mois, renouvellement compris ; pour un travailleur étranger recruté hors du Niger, la limite peut atteindre un an. La période d’essai ne peut normalement être renouvelée qu’une fois. Les employeurs doivent déclarer les recrutements dans les dix jours et utiliser le service public de l’emploi et son système d’inscription des demandeurs d’emploi avant toute annonce ou embauche. Les demandeurs d’emploi doivent avoir une carte d’inscription ; le placement privé est également possible. Au moins 5 % des postes disponibles sont réservés aux personnes handicapées selon les règles d’application pertinentes. Un contrat nécessitant un changement de résidence doit être écrit et respecter un examen médical avant sa transmission au service de l’emploi ou à l’inspection du travail. Les travailleurs étrangers doivent avoir un contrat écrit, l’autorisation préalable du ministre du Travail et un visa du service public de l’emploi avant d’entrer au Niger. Ce parcours vise les cas où les compétences nationales ne sont pas disponibles, sous réserve des exceptions légales ; l’employeur prend en charge la demande, le rapatriement et la formation requise d’un remplaçant. Les travailleurs doivent effectuer eux-mêmes le travail convenu avec soin, suivre les instructions licites et les règles de discipline, respecter le temps de travail ainsi que les règles de santé et de sécurité, protéger les secrets professionnels et respecter toute clause de non-concurrence valable. Les employeurs doivent fournir le travail convenu et les moyens nécessaires, payer les salaires et allocations, verser les cotisations sociales requises, protéger la santé et la sécurité et maintenir un lieu de travail exempt de violence. Sans base légale, un employeur ne devrait pas confier un travail différent de celui prévu au contrat. La durée légale normale du travail est de 40 heures par semaine. Le travail à temps partiel est de durée inférieure et les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration selon les règles sectorielles et les limites applicables. Le travail agricole est soumis à une limite annuelle particulière de 2 400 heures. Les règles du travail de nuit peuvent varier selon la région et sont fixées par voie réglementaire. Le travail de nuit est généralement interdit aux moins de 18 ans. Ceux-ci bénéficient également d’au moins 12 heures consécutives de repos quotidien. Le repos hebdomadaire doit durer au moins 24 heures. Un travailleur acquiert des congés payés à raison de 2,5 jours calendaires par mois de service effectif. Des jours supplémentaires s’ajoutent après 20, 25 et 30 années de service. Les travailleurs de moins de 21 ans peuvent demander 30 jours calendaires. Des avantages supplémentaires peuvent s’appliquer aux mères selon leur âge et le nombre d’enfants. L’indemnité de congé comprend le salaire et les éléments de rémunération pertinents des 12 mois précédents. Selon les règles applicables, certaines périodes de maladie, d’accident du travail et de protection de maternité comptent dans les droits à congé. Depuis janvier 2026, le salaire minimum légal indiqué par les recherches est de 42 000 FCFA par mois, contre le montant antérieur de 30 047 FCFA. Il faut vérifier le texte d’application pertinent avant de se fonder sur ce montant dans un cas particulier. Des salaires minimums par catégorie et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit et jours fériés peuvent également s’appliquer. Les salaires doivent être payés en monnaie légale. Les salaires mensuels doivent normalement être versés au plus tard huit jours après la fin du mois ; les salaires journaliers et hebdomadaires suivent des délais plus courts. Les employeurs doivent remettre un bulletin de paie et les créances salariales se prescrivent généralement au bout de deux ans. Les retenues sont limitées à celles autorisées par la loi, prévues par un accord collectif ou contractuel valable, imposées par une saisie judiciaire ou consenties volontairement pour rembourser une avance de l’employeur. Les employeurs doivent organiser le travail en toute sécurité, prévenir les risques, fournir des équipements de protection individuelle et dispenser une formation initiale et continue à la sécurité. Un Comité de sécurité et santé au travail est requis dans les établissements comptant environ 50 travailleurs ou plus. Les dispositifs de premiers soins dépendent de l’effectif : une infirmerie au-delà de 100 travailleurs, une salle de soins de 20 à 100 et une trousse de premiers soins en dessous de 20. La Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) couvre les prestations familiales et de maternité, les risques professionnels et les pensions. Le système examiné ne fait pas apparaître de branche autonome d’assurance chômage. Le stress, le tabac, l’alcool, les drogues et le VIH ou le sida sont reconnus comme des enjeux de santé au travail nécessitant information et soutien psychosocial. Les travailleurs peuvent librement créer un syndicat et y adhérer. Dans les lieux de travail de plus de dix salariés, les délégués du personnel sont élus au scrutin secret pour deux ans et peuvent être réélus. Les représentants syndicaux bénéficient également d’une protection juridique. Les employeurs ne peuvent exercer de pression concernant la représentation. Toute retenue interne de cotisations syndicales requiert un consentement écrit authentifié. Les conventions collectives peuvent régir les salaires, les heures supplémentaires, le travail de nuit et les jours fériés, les périodes d’essai, les préavis, les représentants, l’égalité salariale, les congés, la formation, le chômage temporaire et les licenciements. Un avantage individuel plus favorable reste applicable. L’inspection du travail contrôle le respect des règles, traite les plaintes de manière confidentielle et peut émettre des injonctions ou transmettre les infractions graves aux autorités judiciaires. Les employeurs doivent effectuer la déclaration préalable requise, tenir un registre de l’employeur et conserver pendant cinq ans les documents relatifs aux contrats, au travail, aux salaires, aux congés et aux observations d’inspection. Les inspecteurs peuvent effectuer des visites inopinées de jour comme de nuit. Les employeurs doivent aussi s’affilier à la CNSS, immatriculer les travailleurs, déclarer les salaires et verser les cotisations. Un travailleur peut demander gratuitement une conciliation auprès de l’Inspection du travail. Le service d’inspection doit convoquer les parties dans les 72 heures. Un accord signé peut être exécuté. En cas d’échec, le Tribunal du travail connaît des litiges portant sur les contrats de travail et d’apprentissage, les conventions collectives, les accidents professionnels, la sécurité et la santé. La compétence relève généralement du lieu où le travail a été effectué ; en cas de rupture du contrat, l’affaire peut aussi être portée au lieu où le travailleur réside habituellement au Niger. Les appels relèvent de la Cour d’appel et le contrôle juridique de la Cour de cassation. Les conflits collectifs doivent être immédiatement signalés à l’inspection du travail. La conciliation peut durer jusqu’à 48 heures à compter de la comparution des parties. En cas d’échec total ou partiel, une grève doit généralement être précédée d’un préavis d’au moins trois jours ouvrables et d’une information à l’inspection. Les travailleurs perdent leur salaire pour les heures non travaillées, mais leur participation à une grève licite bénéficie d’une protection juridique. Les lock-out sont généralement interdits, sauf exceptions limitées concernant la sécurité ou une grève engagée illégalement. Un contrat à durée déterminée prend normalement fin à la date convenue, sans préavis ni indemnité de rupture, mais les congés acquis restent payables. Sa rupture anticipée est limitée à la force majeure, à l’accord mutuel ou à une faute grave ; une rupture anticipée illicite peut entraîner des dommages-intérêts et, pour l’employeur, le paiement des salaires et avantages restant dus. La rupture d’un contrat à durée indéterminée par l’employeur exige un motif légitime lié à l’aptitude, à la conduite ou à une nécessité opérationnelle essentielle. L’employeur doit notifier le licenciement par écrit et, pour un problème de conduite ou d’aptitude, entendre le travailleur et lui permettre de présenter sa défense. Un licenciement économique exige la consultation des représentants du personnel et de l’inspection, la remise de pièces justificatives au moins 15 jours à l’avance, des critères objectifs de sélection et une motivation écrite. Une indemnité spéciale d’un mois de salaire brut et une priorité de réembauche de deux ans peuvent s’appliquer. Les représentants du personnel et candidats bénéficient d’une protection supplémentaire, dont l’autorisation préalable de l’inspection et des recours administratifs ou judiciaires. La maladie, le congé familial, la détention et la suspension temporaire pour raison économique peuvent suspendre la relation de travail selon des conditions différentes. Le chômage technique est généralement limité à trois mois sur une période de 12 mois. Pour une suspension économique, l’employeur consulte les représentants des travailleurs et implique l’inspection au moins 15 jours avant la mesure prévue. Au-delà de la durée autorisée, le travailleur peut choisir de considérer la relation comme terminée. Le travail informel ne doit pas être automatiquement considéré comme couvert par toutes les protections du Code du travail ; les fonctionnaires permanents doivent être évalués selon leurs statuts distincts de la fonction publique.