Employeur au Niger

Le cadre formel de l’emploi au Niger utilise des notions telles que employeur, entreprise, établissement, salarié et travailleur. Les formes d’entreprise peuvent comprendre une SNC, une SCS, une SARL, une SA, une SAS ou un GIE conformément aux règles de l’OHADA, avec inscription au RCCM et comptes annuels le cas échéant. Le cadre de l’employeur s’applique dès qu’au moins un travailleur est engagé ; aucune exemption générale ne dépend uniquement de la taille de l’organisation. Les fonctionnaires ne relèvent pas de ce cadre public et privé de l’emploi et suivent les règles de la fonction publique. Les chiffres de ReGEN pour 2021 indiquaient environ 75,1 % d’emploi informel et 24,9 % d’emploi formel ; l’informalité était particulièrement élevée dans le commerce, l’industrie manufacturière, l’hébergement et la restauration, tandis que les mines, les services publics, les transports, la finance et la santé étaient majoritairement formels. Toute offre d’emploi doit d’abord être déclarée à l’ANPE, le service public de l’emploi du Niger. En règle générale, un employeur ne peut pas publier une annonce, recruter directement ou recourir à un service privé de placement avant cette déclaration, et le candidat doit posséder une carte d’inscription. L’employeur déclare une embauche et un départ dans les 10 jours. Au moins 5 % des postes sont réservés aux personnes handicapées. La discrimination à l’embauche fondée sur le sexe, l’âge, l’origine, la religion, le handicap, le statut VIH, la drépanocytose ou l’appartenance syndicale est interdite ; l’employeur ne peut exiger un test de dépistage du VIH ou de la drépanocytose. Un travailleur étranger doit avoir un contrat écrit, un visa de l’ANPE et l’autorisation ministérielle préalable ; 30 jours de silence valent autorisation selon la procédure indiquée. Lorsque les règles l’exigent, l’employeur organise la formation d’un remplaçant nigérien et prend en charge les frais de rapatriement. Le travail par intérim peut durer jusqu’à six mois et être renouvelé une fois. Le tâcheronnage exige un accord écrit dont une copie est remise à l’Inspection du travail. L’emploi peut être régi par un CDI ou un CDD. Le CDD doit être écrit, indiquer une date de fin fixe et durer normalement deux ans au plus, avec un seul renouvellement ; les travaux saisonniers, de remplacement ou de surcroît temporaire peuvent avoir une date de fin non précisée, selon les règles applicables. L’employeur doit fournir le travail convenu et les moyens nécessaires, payer les salaires, allocations et cotisations sociales, garantir l’hygiène et la sécurité, respecter les travailleurs et prévenir la violence et le harcèlement. Une modification importante du contrat requiert le consentement du travailleur. La durée normale du travail est de 40 heures par semaine ; dans l’agriculture, elle est plafonnée à 2 400 heures par an. Les salaires mensuels doivent être payés au plus tard huit jours après la fin du mois. Depuis janvier 2026, le SMIG du Niger est de 42 000 FCFA par mois ; des minima par catégorie ont été annoncés, mais les documents officiels disponibles ne précisent pas le nouveau barème exact. La Convention collective interprofessionnelle de 2022 concerne les conditions d’emploi couvertes ; CNP-NIGER et FOP/NIGER représentent la partie patronale dans ce cadre. Un employeur doit s’affilier à la CNSS dès le premier salarié. Les travailleurs doivent être immatriculés et l’employeur doit transmettre des déclarations trimestrielles dans les 30 premiers jours ; les employeurs comptant au moins 20 travailleurs doivent aussi faire des déclarations mensuelles. Le plafond publié de l’assiette de cotisation est de 6 000 000 FCFA par an. Le Guide CNSS 2021 indique des cotisations patronales de 8,4 % pour les prestations familiales, 1,75 % pour les accidents du travail et maladies professionnelles, 6,25 % pour la retraite et 0,5 % pour l’ANPE, soit un total de 16,9 % ; la part salariale est de 5,25 %. Le taux indiqué pour les apprentis et stagiaires est de 13,25 %. Ces taux datent de 2021 et doivent être vérifiés à nouveau après la modification du SMIG en 2026. La sécurité au travail exige des mesures de protection, une formation à la sécurité à l’embauche ou en cas de changement de poste ou de technologie, et une supervision continue. Un Comité de sécurité et santé au travail est obligatoire à partir de 50 travailleurs ; l’inspecteur du travail peut l’imposer sous ce seuil. L’évaluation et la prévention des risques doivent être réexaminées au moins tous les deux ans. Tout employeur doit garantir l’accès à un dispositif de santé au travail : une infirmerie est requise au-delà de 100 travailleurs, une salle de premiers soins de 20 à 100 travailleurs et une trousse de premiers soins en dessous de 20. Tout accident du travail ou toute maladie professionnelle doit être déclaré à la CNSS et à l’Inspection du travail dans les 48 heures ; l’employeur doit maintenir un dispositif d’évacuation. L’inspecteur peut adresser une mise en demeure écrite laissant au moins quatre jours pour se conformer, sauf danger immédiat ; un tribunal peut ordonner une fermeture partielle ou totale. La représentation des travailleurs commence par les délégués du personnel dans les établissements de plus de 10 travailleurs. Leur mandat dure deux ans. Le droit de vote exige généralement d’avoir 18 ans et six mois d’ancienneté ; l’éligibilité exige 21 ans et 12 mois de service continu. L’employeur doit recevoir les délégués au moins une fois par mois et leur accorder jusqu’à 15 heures rémunérées par mois pour leurs activités de délégation. Un délégué syndical est prévu à partir de 50 travailleurs. Le licenciement d’un représentant requiert une décision préalable de l’inspecteur du travail, normalement dans les huit jours ou dans les 21 jours si une expertise est nécessaire ; une suspension provisoire peut durer jusqu’à un mois. La protection se poursuit pendant six mois après la fin du mandat et trois mois pour un candidat. Les litiges individuels du travail sont portés devant le Tribunal du travail après la conciliation applicable, et la procédure est gratuite. Un conflit collectif doit être soumis immédiatement à l’inspecteur du travail pour conciliation, qui peut durer jusqu’à 48 heures. Une grève doit être précédée d’un préavis d’au moins trois jours ouvrables. Les lock-out sont généralement interdits, sauf si la sécurité l’exige ou si une grève a été déclenchée illégalement. Les inspecteurs du travail peuvent effectuer des inspections sans préavis, consulter les registres et documents et établir des procès-verbaux ayant valeur probante. Une crise économique grave ou un cas de force majeure peut entraîner un chômage temporaire après consultation des représentants des travailleurs, pour une durée maximale de trois mois sur toute période de 12 mois. Pour un licenciement économique, l’employeur consulte les représentants, informe l’inspecteur et transmet un dossier au moins 15 jours à l’avance. La sélection tient compte de la qualification, de l’aptitude et de l’ancienneté ; le licenciement doit être motivé par écrit. L’indemnité spéciale équivaut à un mois de salaire brut, et une priorité de réembauche de deux ans s’applique. Après une succession, une vente, une fusion ou une transformation, les contrats de travail existants se poursuivent avec le nouvel employeur. L’ANPE gère la mise en relation et la déclaration des postes vacants, la CNSS l’affiliation et les cotisations sociales, l’Inspection du travail le contrôle et la médiation, et le Tribunal du travail les litiges professionnels.