Empleadores en Níger

El marco formal de empleo de Níger usa términos como employeur, entreprise, établissement, salarié y travailleur. Las estructuras empresariales pueden incluir SNC, SCS, SARL, SA, SAS o GIE conforme a las normas OHADA, con inscripción en el RCCM y cuentas anuales cuando corresponda. Una entidad queda sujeta al marco de empleadores cuando contrata al menos a una persona; no existe una exención general basada únicamente en el tamaño de la organización. El funcionariado queda fuera de este marco de empleadores privados y públicos y se rige por las normas de la función pública. Las cifras de ReGEN de 2021 registraron aproximadamente un 75,1 % de empleo informal y un 24,9 % formal; la informalidad era especialmente alta en el comercio, la industria manufacturera, el alojamiento y la restauración, mientras que la minería, los servicios públicos, el transporte, las finanzas y la salud eran mayoritariamente formales. Antes de anunciar una vacante, la empresa debe comunicarla a la ANPE, el servicio público de empleo de Níger. En general, no puede anunciarla, contratar directamente ni utilizar un servicio privado de colocación antes de notificarla; la persona candidata necesita una carte d'inscription. La empresa debe comunicar una nueva contratación y una salida dentro de los 10 días. Al menos el 5 % de los puestos se reserva a personas con discapacidad. Se prohíbe discriminar en la contratación por sexo, edad, origen, religión, discapacidad, estado respecto al VIH, anemia falciforme o afiliación sindical; tampoco se puede exigir una prueba de VIH o anemia falciforme para contratar. Para contratar a una persona extranjera se requiere un contrato escrito, un visado de la ANPE y autorización ministerial previa; según el procedimiento indicado, 30 días sin respuesta equivalen a aprobación. La empresa debe organizar la formación de sustitución para una persona trabajadora nigerina y pagar los costes de repatriación cuando así lo exijan las normas. El trabajo mediante agencia temporal puede durar hasta seis meses y renovarse una vez. El tâcheronnage exige un acuerdo escrito y una copia para la Inspection du Travail. El empleo puede regirse por un CDI o un CDD. El CDD debe ser escrito, indicar una fecha fija de finalización y normalmente durar como máximo dos años, con una renovación; las normas aplicables permiten una fecha no especificada para ciertos trabajos estacionales, sustituciones y trabajos adicionales temporales. La empresa debe proporcionar el trabajo acordado y los medios necesarios, pagar salarios, asignaciones y cotizaciones sociales, mantener la higiene y la seguridad, respetar a las personas trabajadoras y prevenir la violencia y el acoso. Todo cambio sustancial del contrato requiere el consentimiento de la persona trabajadora. La jornada ordinaria es de 40 horas semanales; en agricultura hay un límite anual de 2.400 horas. Los salarios mensuales deben abonarse como máximo ocho días después de terminar el mes. Desde enero de 2026, el SMIG de Níger —salario mínimo garantizado— es de 42.000 FCFA mensuales. Se han anunciado mínimos por categoría, pero el material oficial disponible no identifica la nueva tabla salarial exacta. El Convention Collective interprofessionnelle de 2022 es pertinente para las condiciones de empleo cubiertas; el sector empleador está representado en ese marco por CNP-NIGER y FOP/NIGER. La empresa debe afiliarse a la CNSS, institución de seguridad social de Níger, desde la primera persona salarié contratada. Las personas trabajadoras deben inscribirse y la empresa presenta declaraciones trimestrales dentro de los primeros 30 días; si tiene al menos 20 personas trabajadoras, también presenta declaraciones mensuales. La base de cotización publicada tiene un límite anual de 6.000.000 FCFA. La Guide CNSS 2021 indica cotizaciones empresariales del 8,4 % para prestaciones familiares, 1,75 % para accidentes y enfermedades profesionales, 6,25 % para jubilación y 0,5 % para la ANPE, un total del 16,9 %; la parte de la persona trabajadora es del 5,25 %. Para aprendices y personas en formación se indica un 13,25 %. Estos porcentajes datan de 2021 y deberían verificarse de nuevo tras el cambio del SMIG en 2026. La seguridad en el lugar de trabajo exige medidas de protección, formación al contratar o cambiar de puesto o tecnología y supervisión continua. Se requiere un Comité de sécurité et santé au travail a partir de 50 personas trabajadoras; por debajo de ese umbral, la persona inspectora del trabajo puede ordenarlo. La evaluación y prevención de riesgos deben revisarse al menos cada dos años. Toda empresa debe facilitar acceso a servicios de salud laboral: con más de 100 personas se necesita una enfermería; entre 20 y 100, una sala de primeros auxilios; con menos de 20, un botiquín. Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales deben comunicarse a la CNSS y a la Inspection du Travail en un plazo de 48 horas, y la empresa debe mantener medidas de evacuación. La persona inspectora puede emitir un requerimiento escrito con al menos cuatro días para cumplir, salvo que exista peligro inmediato; un tribunal puede ordenar el cierre parcial o total. La representación de las personas trabajadoras comienza con délégués du personnel en lugares de trabajo con más de 10 personas. El mandato dura dos años. En general, para votar se requieren 18 años y seis meses de antigüedad; para ser elegible, 21 años y 12 meses continuos. La empresa debe recibir a las personas delegadas al menos una vez al mes y conceder hasta 15 horas pagadas mensuales para tareas de representación. Se prevé un délégué syndical a partir de 50 personas trabajadoras. Para despedir a una persona representante se necesita una decisión previa de la persona inspectora del trabajo, normalmente en ocho días o en 21 días si hace falta una evaluación especializada; la suspensión provisional puede durar hasta un mes. La protección continúa seis meses tras el mandato y tres meses para una candidatura. Los conflictos laborales individuales se someten al Tribunal du Travail tras el procedimiento de conciliación aplicable; el procedimiento es gratuito. Un conflicto colectivo debe llevarse inmediatamente a conciliación ante la persona inspectora del trabajo, proceso que puede durar hasta 48 horas. Una huelga requiere un preaviso de al menos tres días laborables. Los cierres patronales están generalmente prohibidos, salvo cuando la seguridad los requiera o cuando una huelga se haya iniciado ilegalmente. Las personas inspectoras pueden realizar inspecciones sin aviso, acceder a registros y documentos y emitir informes con valor probatorio. Una crisis económica grave o la fuerza mayor pueden dar lugar a desempleo temporal tras consultar a representantes de las personas trabajadoras, por un máximo de tres meses en cualquier periodo de 12 meses. Para un despido económico, la empresa consulta a la representación, informa a la persona inspectora y presenta un expediente con al menos 15 días de antelación. La selección debe considerar las cualificaciones, la aptitud y la antigüedad, y el despido debe explicarse por escrito. La indemnización especial equivale a un mes de salario bruto y existe prioridad de recontratación durante dos años. Tras una sucesión, venta, fusión o transformación, los contratos de trabajo vigentes continúan con la nueva empresa. La ANPE gestiona la intermediación y notificación de vacantes; la CNSS, la afiliación y las cotizaciones sociales; la Inspection du Travail, la supervisión y mediación; y el Tribunal du Travail, los conflictos laborales.