Derecho laboral en Nepal

La Ley Laboral de Nepal de 2017, respaldada por las Normas Laborales de 2018, se aplica a empresas, firmas privadas, sociedades, cooperativas, asociaciones y otras organizaciones de industria, comercio y servicios, tengan o no fines de lucro. También cubre a las empresas extranjeras que operan en Nepal respecto de sus representantes y empleados. El trabajo doméstico está incluido en normas especiales. La función pública, el Ejército de Nepal, la Policía de Nepal, la Fuerza de Policía Armada y el Departamento Nacional de Investigación siguen sistemas separados. También pueden aplicarse normas especiales en zonas económicas especiales; los periodistas en ejercicio quedan fuera de la Ley salvo que su contrato la incorpore. La ley prohíbe el trabajo forzoso y la discriminación por motivos como religión, color, sexo, casta, tribu, origen, idioma e ideología. El trabajo de igual valor debe recibir la misma remuneración, independientemente del sexo. Una persona es menor de edad hasta los 18 años. Está prohibido emplear a menores de 14 años; el trabajo peligroso está prohibido para menores de 18. Las personas de 14 a 17 años solo pueden trabajar dentro de los límites de seis horas al día y 36 a la semana, y no pueden trabajar entre las 18:00 y las 06:00. Por lo general, el empleo requiere un contrato que indique remuneración, prestaciones, condiciones de trabajo y otros asuntos prescritos. Las modalidades principales son empleo regular, por obra, por tiempo determinado, ocasional y a tiempo parcial. El trabajo ocasional comprende un máximo de siete días en un mes y constituye la principal excepción al requisito de contrato escrito. El trabajo a tiempo parcial significa no más de 35 horas a la semana. La relación laboral empieza cuando comienza el trabajo o servicio. El periodo de prueba puede durar hasta seis meses; si el empleador no pone fin a la relación durante ese periodo, el trabajador queda confirmado por efecto de la ley. Los aprendices trabajan conforme a un acuerdo con una institución educativa y un plan de estudios aprobado, con límites de ocho horas diarias y 48 semanales. Las personas en formación pueden servir hasta un año y reciben, como mínimo, la remuneración mínima y prestaciones de seguridad social. Un proveedor de mano de obra debe tener licencia y solo puede suministrar trabajadores para actividades no esenciales. El empleador principal sigue siendo responsable de las infracciones, y el proveedor no puede cobrar una tasa o comisión al trabajador. Los trabajadores extranjeros necesitan un permiso laboral; por lo general, el empleador debe demostrar que no hay trabajadores nepaleses con la cualificación adecuada y publicar una vacante a escala nacional. Un contrato de empleo en el extranjero suele seguir los estándares de la Ley y tiene un plazo máximo predeterminado de tres años, salvo que indique otro. La jornada normal se limita a ocho horas diarias y 48 semanales. Después de cinco horas de trabajo, el trabajador tiene derecho a una pausa de 30 minutos que cuenta como tiempo trabajado. Las horas extraordinarias se limitan a cuatro al día y 24 a la semana y, por lo general, no pueden imponerse, excepto en situaciones de peligro para la vida, la seguridad o la salud, o de riesgo sustancial de daños graves. Se pagan a 1,5 veces la remuneración básica. El empleador debe proporcionar transporte cuando una mujer empieza a trabajar después del atardecer o termina antes del amanecer. El descanso semanal es de un día. La licencia festiva remunerada es de 13 días al año, incluido el Día del Trabajo; las trabajadoras reciben 14 días, incluido el Día Internacional de las Mujeres Trabajadoras. Cuando corresponda, se ofrece un día sustitutorio dentro de 21 días. La licencia domiciliaria se acumula a razón de un día por cada 20 trabajados; la licencia por enfermedad remunerada es de 12 días al año; la licencia de maternidad es de 14 semanas, con al menos dos semanas antes y seis después del parto, y 60 días de remuneración completa. La licencia de paternidad o para cuidados de maternidad es de 15 días y la licencia por duelo, de 13 días remunerados. La licencia domiciliaria puede acumularse hasta 90 días y la de enfermedad hasta 45. Otros tipos de licencia suelen depender de las prestaciones del empleador o las normas aplicables y no constituyen siempre un derecho incondicional. La remuneración del trabajador comienza el primer día de trabajo y el intervalo de pago no puede superar un mes. Tras un año, el incremento anual debe ser como mínimo de medio día de remuneración calculado sobre el salario básico mensual. El gasto festivo equivalente a un mes de salario básico es independiente del bono legal por beneficios. Desde el 17 de julio de 2025, la remuneración mínima general es NPR 19.550 al mes, compuesta por NPR 12.170 de salario básico y NPR 7.370 de asignación por carestía; el mínimo diario es NPR 754, el horario NPR 101 y el de tiempo parcial NPR 107 por hora. Las plantaciones de té tienen una tarifa separada. Una empresa con beneficios que reúne las condiciones asigna el 10 % del beneficio neto conforme a la Ley de Bonos 2030, generalmente tras al menos medio ejercicio fiscal; los trabajadores ocasionales y por turnos quedan excluidos de ese programa. Entre las deducciones legales están los impuestos, tasas exigidas por ley, aportaciones a fondos de previsión, seguros y seguridad social, órdenes judiciales o arbitrales, prestaciones aprobadas, ausencias, pérdidas probadas por negligencia temeraria o intencionadas, deducciones acordadas colectivamente, cuotas sindicales y préstamos o anticipos del empleador. Cuando no se aplica el Fondo de Seguridad Social (SSF), la protección legal alternativa puede incluir una aportación al fondo de previsión del 10 % por el trabajador y del 10 % por el empleador, una gratificación del 8,33 % del salario básico mensual, seguro médico de al menos NPR 100.000 anuales y seguro de accidentes de al menos NPR 700.000, cuya prima paga el empleador. En la estructura de aportaciones formales al SSF, el total es el 31 % del salario básico: 11 % del trabajador y 20 % del empleador. Los programas del SSF cubren atención médica, salud y maternidad, accidentes y discapacidad, apoyo a familiares dependientes y vejez. Desde 2080 se aplican procedimientos de registro y aportación para trabajadores informales y autónomos, y puede haber coaportaciones del gobierno central, provincial o local. Participar en el SSF no sustituye automáticamente todos los derechos previstos por la Ley Laboral, como la remuneración contractual o la protección contra despidos ilegales. Los empleadores deben formular, registrar y aplicar una política de salud y seguridad ocupacional. Deben controlar los riesgos químicos, físicos y biológicos, ofrecer información y formación en un idioma comprensible, mantener seguras las entradas y salidas y proporcionar equipos de protección sin cobrar a los trabajadores. Estos deben seguir las instrucciones de seguridad y utilizar los equipos. Un trabajador ante un peligro inmediato puede denunciarlo y, cuando esté justificado, detener el trabajo mientras la Oficina Laboral toma una decisión vinculante. Los empleadores deben informar sin demora de accidentes, muertes y enfermedades profesionales. Durante el embarazo, se deben ofrecer tareas adecuadas o más ligeras sin reducir el salario. El acoso sexual en el lugar o durante el trabajo está prohibido y puede dar lugar al despido. Un sindicato, la víctima o un familiar puede presentar una queja contra el empleador o el director ejecutivo. Los trabajadores pueden crear o integrar sindicatos y participar en su actividad. Las empresas con al menos 10 trabajadores deben tener un Comité de Negociación Colectiva. Si no hay un sindicato autorizado, pueden elegirse representantes con firmas de más del 60 % de los trabajadores. El empleador debe responder a una notificación de negociación en siete días. Si las negociaciones fracasan tras 21 días, la Oficina Laboral puede mediar hasta 30 días. El arbitraje es obligatorio en casos como acuerdos que lo exijan, servicios esenciales, zonas económicas especiales o estado de emergencia. Las huelgas siguen procedimientos legales y requieren un aviso escrito con al menos 30 días de antelación al empleador, la administración local y la Oficina Laboral; se excluye a los guardias y centinelas de servicio. La interferencia sindical, las represalias, el acoso, los cierres patronales ilegales, las agresiones y la coacción son prácticas laborales desleales. Una reclamación individual suele comenzar con una queja escrita al empleador, que debe entregar un recibo y dispone de 15 días para resolverla. Si no trata la queja dentro de siete días o no se alcanza un acuerdo en 15 días, el trabajador puede solicitar mediación a la Oficina Laboral. La Oficina dispone de 21 días para llegar a un acuerdo y puede dictar una decisión en los 15 días siguientes. Las oficinas laborales y el Departamento de Trabajo y Seguridad Laboral inspeccionan el cumplimiento y atienden cuestiones como salario mínimo, deducciones ilegales, fondo de previsión, gratificación, SSF, seguros, contratos, discriminación, suministro de mano de obra y permisos de trabajo de extranjeros. El Tribunal Laboral conoce de las apelaciones pertinentes y de asuntos graves de salud y seguridad ocupacional o trabajo forzoso; por lo general, el plazo de apelación aplicable es de 35 días. La seguridad en el empleo exige una causa adecuada y suficiente. El empleo por tiempo determinado termina al concluir el plazo; el empleo por obra termina cuando concluye el trabajo especificado y el empleo ocasional puede terminar a voluntad de cualquiera de las partes. Una renuncia escrita se acepta en 15 días o se considera aceptada después de ese plazo. Por incompetencia, en una empresa con al menos 10 trabajadores suelen requerirse resultados insatisfactorios durante al menos tres años consecutivos y dar al trabajador al menos siete días para responder. La incapacidad de salud normalmente requiere recomendación médica; los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales reciben protección especial. Salvo en casos de conducta indebida, el preaviso es de un día para empleos de hasta cuatro semanas, siete días para más de cuatro semanas y hasta un año, y 30 días para más de un año; si no se da, el empleador paga una remuneración equivalente. En caso de conducta indebida, el trabajador dispone de siete días para responder, aunque motivos graves pueden justificar el despido. La reducción de plantilla por problemas financieros, exceso de personal o cierre requiere consulta y aviso con 30 días de antelación. La indemnización es un mes de salario básico por cada año completo de servicio, proporcional por menos de un año, y no se suma de nuevo cuando se aplica una asignación por desempleo. Este procedimiento de reducción de plantilla no se aplica a empleadores con 10 trabajadores o menos. La jubilación obligatoria es a los 58 años. La remuneración y prestaciones finales deben pagarse en 15 días y el empleador debe entregar un certificado de experiencia si se solicita.