Empleadores en Myanmar

La función de empleador en Myanmar está establecida formalmente, pero existe una marcada fragmentación entre las empresas reguladas y las empresas familiares o microempresas informales. Los empleadores grandes suelen utilizar estructuras de empresas, fábricas, sucursales, tiendas o negocios de construcción, mientras que los más pequeños pueden gestionar la contratación, el pago y el trabajo diario mediante acuerdos personales directos. No existe un único modelo nacional de recursos humanos o gestión que se aplique a todos los lugares de trabajo. El Departamento de Trabajo apoya la administración, la coordinación y la inspección locales, la investigación del mercado laboral, los servicios de empleo, las encuestas sobre la fuerza laboral, la migración y el desarrollo de competencias. Su Servicio de Intercambio Laboral ofrece un canal formal de contratación. La Autoridad Nacional de Normas de Competencias y el Departamento de Trabajo también reconocen vías de formación; una investigación registró 20 escuelas de formación reconocidas por la NSSA y 24 reconocidas por el DOL en octubre de 2024. La Federación de Cámaras de Comercio e Industria de la Unión de Myanmar, conocida como UMFCCI, conecta a las empresas con el gobierno, mantiene una red de miembros y ofrece formación en gestión, recursos humanos y derecho laboral. Los empleadores pueden recurrir a estos canales cuando su capacidad de contratación, formación o cumplimiento es limitada. La Junta de Seguridad Social (SSB) cubre sectores como la industria manufacturera, los almacenes, las finanzas, las empresas y asociaciones, las sucursales, las tiendas y los negocios comerciales, los negocios de construcción que operan durante al menos un año, la minería, el petróleo y el gas, los puertos, la manipulación de carga, los negocios de inversión extranjera y nacional y los establecimientos designados por un ministerio. Entre las exclusiones indicadas figuran la agricultura y la pesca estacionales, el trabajo exclusivamente familiar sin trabajadores, las organizaciones sin fines de lucro, los negocios que operan durante menos de tres meses y el servicio doméstico no comercial. Pueden estar cubiertos los trabajadores permanentes y temporales, así como aprendices y personas en formación. El registro se efectúa en la oficina municipal de seguridad social responsable. La ley se refiere a un mínimo de trabajadores fijado por el Ministerio; una guía de la OIT describe un umbral operativo de cinco o más trabajadores y un plazo de registro de 30 días, pero no se ha confirmado de forma independiente que ese detalle concreto de la guía siga vigente. El empleador cubierto paga mensualmente las cotizaciones del empleador y de los trabajadores. Puede deducir de los salarios la parte correspondiente al trabajador, pero no una cantidad superior a la permitida. El pago debe efectuarse como máximo 15 días después de acabar el mes. El empleador presenta el formulario 13 y las listas de trabajadores a la oficina municipal, y expone la lista en el lugar de trabajo. Un retraso en el pago o una declaración por debajo de lo debido puede dar lugar a un recargo por incumplimiento conforme a la Regla 65. Para el Fondo de Salud y Asistencia Social, la tasa aplicable al inscribirse por primera vez es del 2% para el empleador y del 2% para el trabajador si este tiene menos de 60 años, y del 2.5% para cada parte a partir de los 60 años. El Fondo de Accidentes de Trabajo conlleva una cotización del 1% a cargo del empleador. Los fondos adicionales del 3% y del 1% dependen de una notificación que los active. Antes de calcular la nómina, el empleador debe verificar con la oficina municipal responsable qué fondos y tasas están actualmente activos. Las normas de seguridad en el lugar de trabajo siguen estando fragmentadas entre la Ley de Fábricas de 1951, la Ley de Tiendas y Establecimientos de 2016 y las normas sectoriales. La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de 2019 fue promulgada, pero las investigaciones disponibles no permitieron confirmar con fiabilidad que haya entrado en vigor. Entre las estructuras propuestas figuran una persona responsable, un comité de seguridad y salud en el trabajo, la evaluación y gestión de riesgos, la formación de los trabajadores y la coordinación entre estos y el empleador; no deben presentarse como obligaciones actuales y universales hasta que se confirme su entrada en vigor. El Departamento de Inspección de Fábricas y Leyes Laborales Generales (FGLLID) realiza inspecciones, investiga accidentes y reclamaciones, emite advertencias y puede iniciar acciones judiciales. La SSB también espera planes de seguridad y salud y formación para los trabajadores, en cooperación con la SSB o una aseguradora. Los accidentes laborales graves deben notificarse de inmediato a la SSB municipal. El empleador puede asumir los costos de tratamiento si la lesión se debió a una acción u omisión suya o a la falta de planes de seguridad; la información disponible de la SSB fija en el 1% el seguro de accidentes financiado por el empleador. La Ley de Organizaciones Laborales de 2011 permite registrar formalmente organizaciones de empleadores y trabajadores. La UMFCCI es la principal plataforma nacional de empleadores cuya actividad está documentada, aunque la investigación no estableció que exista otra confederación nacional de empleadores con la misma función. La información de Myanmar presentada a la OIT registró, al 31 de marzo de 2026, 27 organizaciones básicas de empleadores, una organización de empleadores municipal y una federación de empleadores; la misma información registró un total de 3,133 organizaciones reconocidas de empleadores y trabajadores. El reconocimiento formal no demuestra que puedan actuar de manera independiente en la práctica. Los informes de la OIT de 2025 y 2026 describieron restricciones graves, violencia, detenciones y riesgos de interferencia, mientras que las declaraciones del gobierno hablaron de libertad de asociación, nuevos reconocimientos y procedimientos operativos. Por tanto, los empleadores deben considerar la representación como una cuestión práctica de alto riesgo, y no basarse únicamente en el estado del registro. El Comité de Coordinación del Lugar de Trabajo (WCC) reúne al empleador con representantes de los trabajadores o de sus organizaciones. Si no existe una organización de trabajadores, estos pueden elegir a sus representantes. El WCC puede ayudar a negociar en el lugar de trabajo y prevenir conflictos, pero en la práctica el acceso y la representatividad siguen siendo objeto de controversia. Se ha informado de una vía de resolución de conflictos laborales que pasa del WCC al Órgano Municipal de Conciliación, luego a un Órgano de Arbitraje y al Consejo de Arbitraje. También se puede presentar una reclamación ante la oficina laboral o el Departamento de Trabajo correspondiente, mientras que la FGLLID se ocupa de las infracciones de seguridad laboral y de la legislación del trabajo. Las autoridades informaron que en 2025 se resolvieron 166 conflictos laborales y 78 demandas colectivas, seguidos de 26 conflictos y 25 demandas colectivas entre enero y marzo de 2026; estas cifras no se verificaron de forma independiente. Los empleadores deben conservar registros escritos de salarios, personal, seguridad social y órganos de representación para que los conflictos puedan evaluarse a partir de documentos reales. Las condiciones de contratación son difíciles para muchos empleadores. Una ronda de seguimiento de empresas del Banco Mundial, representativa a escala nacional y que abarcó 500 empresas en octubre de 2025, detectó vacantes en el 18% de las empresas, y dificultades de contratación en el 48% de ellas. Entre los motivos mencionados figuraban muy pocos solicitantes (70%), falta de correspondencia entre competencias y puestos (44%) y expectativas salariales (29%). El 10% de las empresas contrató a nuevos trabajadores, mientras que el 14% informó de renuncias; la cifra de renuncias alcanzó el 18% en Mandalay. La migración, el conflicto y el servicio militar obligatorio ejercían una presión considerable sobre la plantilla. Los empleadores pueden responder ampliando los canales formales de contratación, definiendo con precisión las competencias, creando vínculos de formación y reteniendo las competencias escasas, en lugar de tratar cada vacante como una sustitución normal. La planificación de la organización también debe tener en cuenta el terremoto de marzo de 2025, el conflicto, la escasez de electricidad y las interrupciones logísticas. En octubre de 2025, la capacidad media de las empresas era del 71%; entre las empresas afectadas, el 45% había recuperado el nivel anterior al terremoto, el 15% había reducido las horas de trabajo y el 42% afirmó que dependía de generadores diésel o sistemas eléctricos independientes para su consumo de energía. En 2026, el Banco Mundial describió una estabilización parcial, pero la producción, las ventas y los beneficios seguían por debajo de los niveles anteriores a 2021 y al terremoto. El aumento de costos, la aplicación desigual de las normas y la gestión centrada en la supervivencia siguen influyendo en las decisiones de los empleadores. Tras el terremoto, el Ministerio de Trabajo informó de inspecciones de seguridad en fábricas y de la posibilidad de trasladar trabajadores y proporcionar apoyo financiero cuando fuera necesario cerrar. Un plan viable del empleador debe abarcar la continuidad de la actividad, una reapertura segura, la comunicación con los trabajadores durante un traslado o cierre, la retención de competencias, fuentes alternativas de energía y las diferencias de riesgo regional, especialmente en Yangon, Mandalay y las zonas afectadas por conflictos o terremotos.